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1、2022-6-21人力资源管理师（三）人力资源管理师（三）历届技能考题点评历届技能考题点评 西华师范大学管理学院西华师范大学管理学院 刘长江刘长江 Tel： 13980310639 QQ: 283076033 Email: 2022-6-222003年年6月月技能技能考题考题 2022-6-23一、一、 简答题（本题共简答题（本题共20分，每小题分，每小题10分分-2003年年6月考题月考题） 1、 企业计划在人力资源部设置企业计划在人力资源部设置“招聘专员招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？这一岗位时，应注意哪些方面的问题？2、 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动企业应该按照什么样
2、的程序订立集体劳动合同？合同？2022-6-24参考答案参考答案 1、在人力资源部设置、在人力资源部设置“招聘专员招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：这一岗位，要注意以下的问题：（1）所设置的）所设置的“招聘专员招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能秀的数目是否符合最低数量原则，即是否能秀尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）分）（2）设立）设立“招聘专员招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（配合，是否能够保证人力资源部总
3、体目标、总体任务的实现；（2分）分）（3）“招聘专员招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）分）（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分）分）2、订立集体劳动合同、订立集体劳动合同 应该遵循以下的程序：应该遵循以下的程序：（1）确定集体合同的主体；（）确定集体合同的主体；（2分）分）（2）集体合同的协商；（）集体合同的协商；（2分）分）（3）政府劳动行政部门审核；（）政府劳动行政部门审核；（2分）分）（4）集体合同的生效；（）集体合同的生效；（2
4、分）分）（5）集体合同的公布。（）集体合同的公布。（2分）分）2022-6-25二、二、 计算题（本题共计算题（本题共20分，第分，第1小题小题12分，第分，第2小题小题8分分2003年年6月考题月考题）1、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。请先所示。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。2、 公司目前已有的福利项目如表公司目前已有的福利项目如表2所示。公司明年准备增加所示。公司明年准备增加5万元带薪陪训的投万
5、元带薪陪训的投资，参加资，参加40万元的企业补充养老保险万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 2022-6-26参考答案参考答案 1、评分标准：（、评分标准：（1）添齐表中空白（）添齐表中空白（6分）分） （2）岗位正确排序（）岗位正确排序（6分）分）2、福利总额、福利总额10+20+21+15+6+30+5+40+4151（万元）（万元） （8分）分）计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣计算过程只有计算
6、结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。分。 2022-6-27三、三、 案例分析题（本题共案例分析题（本题共40分，每小题分，每小题20分分2003年年6月考题月考题）1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术
7、方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时，历时10周，周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实
8、将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以
9、及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的
10、课讲得不错，内容李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。错。”请回答下列问题：请回答下列问题：（1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2） 如果您是如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？2022-6-28三、三、 案例分析题（本题共案例分析题（本题共40分，每小题分，每小题20分分2003年年6月考题月考题）2、某公司又到了
11、年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排在最后一否上岗，如果排上岗后再被
12、排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该
13、把谁报上老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？去呢？请回答下列问题：请回答下列问题：（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？（2） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？2022-6-29参考答案参考答案 三、案例分析题（本题共三、案例分析题（本题共40分，每小题分，每小题20分）分）1、要点如下：、要点如下：（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：公司的这项培训，不合理的地方有：没
14、有对员工进行培训需求调查与分析没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确使得培训工作的目标不是很明确,也不了解也不了解员工对培训项目的认知情况员工对培训项目的认知情况;(2分分)培训时间安排不合理培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训在周五晚上进行培训,学员学员心不在焉心不在焉,影响培训效果影响培训效果;(2分分)没有对培训进行全程的监控没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题不能及时发现问题,解决问题解决问题;(2分分)对培训工作的总结程度不够对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）分）没有详细的培训计划，
15、具体表现在对受训员工的对待问题上，没有没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性制度性”的的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）分）（2）作为）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求了解员工的要求;(2分分)对培训做总体的规划对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的
16、安排甚至对师的培训等；安排甚至对师的培训等；选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（累经验。（2分）分）2022-6-210参考答案参考答案 2、要点如下：、要点如下：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
17、）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（员工应该最多，好与差的很少；（4分）分）而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考以看出，员工业绩之间的差距很小
18、。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（评。（4分）分）（2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的；（明确考评目的；（2分）分）根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（指标都要包括；（3分）分）考评指标的比重分配要合理；（考评指标的比重分配要合理；（2分）分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行
19、评价打分；（一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）分）重视绩效面谈的作用。（重视绩效面谈的作用。（2分）分）2022-6-211四、四、 方案设计题（本题共方案设计题（本题共2020分分20032003年年6 6月考题月考题） 北京北京FTFT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自自19991999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光年成立以来
20、，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与电缆制造企业和电信工程公司，与2020余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。关系。 该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。务。 20032003年，年，FTFT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员
21、、前台秘书、电工和销售工程师。前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为请根据案例中的信息为FTFT公司设计一份员工招聘申请表。公司设计一份员工招聘申请表。 2022-6-212参考答案参考答案 四、方案设计（本题共四、方案设计（本题共20分）分）求职表应包括以下内容：求职表应包括以下内容：1、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（体状况等；（3分）分）2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；、求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）分）3、
22、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（明人等；（3分）分）4、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）分）5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；（、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；（4分）分）6、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。（爱好，未来目标等。（4分）分）附件：附件：1北京北京F
23、T科技有限责任公司科技有限责任公司求职人员登记表求职人员登记表填表日期：填表日期：2022-6-2132003年年11月月技能技能考题考题 2022-6-214一、简答题一、简答题2003年年11月考题月考题1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求体要求2、试说明企业对管理人员进行考评的步骤、试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法和方法2022-6-215参考答案参考答案 一、简答题（第一、简答题（第1题题10分，第分，第2题题12分，共分，共22分分2003年年11月考题月考题）1.企业组织信息调研的基本步骤：企业组织信息调研的基本步骤：（1）第一阶
24、段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。（2）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主人员确定如何获取有关情况、信息、情报和
25、资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。查等三个步骤。（3）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。析调查资料和写出调研报告两个步骤。2.进行组织信息调研的具体要求进行组织信息调研的具体要求
26、（1）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。的。（2）系统性。（）系统性。（3）针对性；（）针对性；（4）及时性；（）及时性；（5）适用性；（）适用性；（6）经济性。）经济性。2022-6-216二、计算二、计算2003年年11月考题月考题某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查(结果如表结果如表)生产岗位薪酬调查数生产岗
27、位薪酬调查数据目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱、财力不足。据目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱、财力不足。请说明：（请说明：（1）薪酬市场调查的工作程序）薪酬市场调查的工作程序（2）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，期平均工资为多少元？）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，期平均工资为多少元？2022-6-217（1）薪酬调查工作的程序：）薪酬调查工作的程序：确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 （1分）分）确定调查的企业。确定调查的企业。 （1分）分）确定被调查企业中需调查的岗位。确定被调查企业中需调查的岗位。 （1
28、分）分）确定调查方法。确定调查方法。 （1分）分）确定调查内容。确定调查内容。 （1分）分）薪酬统计调查方法。薪酬统计调查方法。 （1分）分）提交薪酬调查分析报告。提交薪酬调查分析报告。 （1分）分）参考答案参考答案 2022-6-218（2）先将调查数据由低至高排列。因企业处于初创阶段，企业管理工作基础）先将调查数据由低至高排列。因企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，宜将薪酬定位在较低水平，即十分薄弱，财力不足，宜将薪酬定位在较低水平，即25%点处的工资，其点处的工资，其平均工资为平均工资为1500元。元。 （5分）分） 表表1 生产工人岗位月平均工资计算表生产工人岗位月平
29、均工资计算表参考答案参考答案 企业名称企业名称平均月工资（元）平均月工资（元）排排 列列E E120012001 1B B150015002 2H H150015003 3（25%25%点点=1500=1500元）元）F F180018004 4G G180018005 5C C200020006 6（50%50%点点=2000=2000元）元）D D200020007 7K K220022008 8I I250025009 9J J250025001010A A3000300011112022-6-219三、案例分析三、案例分析2003年年11月考题月考题1、2000年年1月月2日，张某到日
30、，张某到A公司应聘，并于当日与公司应聘，并于当日与A公司签订公司签订了劳动合同，该合同于了劳动合同，该合同于2002年年1月月1日期满，签订劳动合同当日，日期满，签订劳动合同当日，张某被张某被A公司派到公司派到B商场工作，与商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至了借聘关系。至2001年年7月月6日之前，张某一直在日之前，张某一直在B商场工作，商场工作，由由B商场对其管理并支付工资。商场对其管理并支付工资。2001年年7月月6日，日，B商场以张某违商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月迟到两次）为由，与张某解除了借反商场劳动纪律（即一个月迟到两次）为由，与张某
31、解除了借聘关系。同时，聘关系。同时，B商场口头告知张某，商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反不构成严重违反A公司劳动纪律而解除合同的条件。公司劳动纪律而解除合同的条件。（1）请分析说明）请分析说明A公司和公司和B商场的做法是否合法？商场的做法是否合法？（2）张某如何维护自己的合法权益？）张某如何维护自己的合法权益？2022-6-220参考答案参考答案 三、案例分析题（每题三、案例分析题（每题18分，共分，共36分）分）1.（1）A公司和公司和B商场的
32、做法不合法。商场的做法不合法。1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：（其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（）劳动者退休；（3）以）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：（因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解
33、除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。止。2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失
34、职以至于造成用人单位利益受到严重损失。度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。（2）在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.企业调解企业调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和公司和B商场进行协商解决，当商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行；成协议的，制作调解
35、协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉起诉对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。2022-6-2212、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，告，一个星期后
36、，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？2022-6-222参考答案参考答案 2.（1）可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。可以通过以下方
37、法实现对简历中的虚假信息进行甄别。1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；点提问的内容之一进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问
38、核查，排除不合格应聘者；查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试
39、时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。（2）面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、
40、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者
41、所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；判断简历中的学历、专业的真实情况；3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。考察信息的真实性。5.通过案例
42、的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。2022-6-223四、方案设计题四、方案设计题2003年年11月考题月考题：某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设计一份位的跟踪评价、他让助手小王设计一份教学质量评教学质量评估表估表以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足、及时采取措施加以解决
43、。题和不足、及时采取措施加以解决。假如你是小王，请设计一份假如你是小王，请设计一份教学质量评估表教学质量评估表2022-6-224参考答案参考答案 “管理通用能力培训管理通用能力培训”教学质量评估表教学质量评估表对教学质量的评估：对教学质量的评估：1.培训的内容是否符合您的要求培训的内容是否符合您的要求A.非常符合非常符合 B.符合符合 C.一般一般 D.不符合不符合 E.非常不符合非常不符合2.培训使用的方法有哪些：培训使用的方法有哪些：A.讨论法讨论法 B.教学法教学法 C.案例分析法案例分析法 D.角色扮演法角色扮演法 E.管理游戏法管理游戏法 F.其他其他 3.培训是否达到事项预定的目
44、的培训是否达到事项预定的目的 是是 否否 4.对本次培训的时间安排对本次培训的时间安排A.非常满意非常满意 B.满意满意 C.一般一般 D.不满意不满意 E .非常不满意非常不满意5.对本次培训的会场对本次培训的会场A.非常满意非常满意 B.满意满意 C.一般一般 D.不满意不满意 .E非常不满意非常不满意6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）A.优优 B.良良 C.一般一般 D.差差7.本次的培训师本次的培训师A.优优 B.良良 C.一般一般 D.差差8.对本次培训的满意程度对本次培训的满意程度A.非常满意非常满意 B.满意满意
45、C.一般一般 D.不满意不满意 .E非常不满意非常不满意9.对本次培训的整体评价：对本次培训的整体评价：A.优优 B.良良 C.一般一般 D.差差10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力：通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 受训者：受训者： 培训师：培训师： 时时 间：间： 地地 点：点： 2022-6-2252004年年6月月技能技能考题考题 2022-6-226一、简答题（本题一、简答题（本题2题，第题，第1题题12分，第分，第2小题小题8分，分，共共20分分2004年年6月考题月考题 ）1、现代
46、企业在加强管理的同时，更注重对人力资源、现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请您说明企业人力资源管理管理活动进行经济分析，请您说明企业人力资源管理成本的种类及基本涵义。成本的种类及基本涵义。2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度酬乃至职务升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要，请您说明什么是绩效管理的信度与效度，至关重要，请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。并简述二者之间的相互关系。2022-6-227 (1)人力资源的原始成本与重置成本
47、人力资源的原始成本与重置成本(1分分) 人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。活动过程中所投入的经费和人力。(1分分) 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的价
48、，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。各种费用。(1分分) (2)人力资源管理的直接成本与间接成本人力资源管理的直接成本与间接成本(1分分) 直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。(1分分) 间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗
49、、精力消耗和体力消耗等。现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。(1分分) (3)人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的可控制成本与不可控制成本(1分分) 可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。力资源管理费用支出。(1分分)不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招力资源管
50、理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。募成本上升。(1分分) (4)人力资源管理的实际成本与标准成本人力资源管理的实际成本与标准成本(1分分) 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。(1分分) 标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。(1分分) 1、评分标准、评分标准:2022-6-228信度