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1、最新【精品】范文 参考文献 专业论文浅谈中小企业培训资源开发体系的建立浅谈中小企业培训资源开发体系的建立 摘要：本文在分析中小企业在培训资源开发方面的优势和劣势的基础上，结合笔者的工作实践，重点阐述了中小企业培训资源开发体系建立的方法、需要注意的问题及其解决对策。 关键字：中小企业 培训资源开发 引言：随着中国经济的迅速发展，中小企业的竞争日趋激烈，企业竞争归根到底是人才的竞争，企业对人才素质和能力的要求也日益提高。培训作为人力资源开发的重要手段，也越来越得到企业的重视。而培训资源开发作为培训模块的重要基础，也逐渐提到人力资源开发工作的日程上来。 一、中小企业培训资源开发的优劣势分析 对中小企
2、业培训资源开发的优劣势进行必要的分析，力争做到扬长避短，这对培训资源开发系统性规划和开发工作的组织实施都具有重要的实践意义。 1、劣势分析 显然，对于中小企业而言，它们在人力、物力、财力等方面都远逊于大型企业。单就培训资源开发来说，中小企业在培训资源开发意识、专职开发人员素质和数量、培训资源开发经费的投入、能够应用于培训资源开发的企业各方面的内部沉淀和可利用的外部培训资源等方面都存在一定的劣势。另外，中小企业人员流动性相对较高，这导致两方面的问题：一是培养人才需要一定的周期，所以企业在缺乏相应的人才时，往往不采用培养而采用外聘的形式；二是中小企业高管们认为高人才流动率将会使企业培训投入得不到相
3、应的回报，使得培训资源的投入大打折扣。 2、优势分析 诚然，中小企业在培训资源开发方面存在诸多不足，但考察中小企业的特点，它们同样具有大企业不具备的优势。这些优势是基于中小企业机动灵活、善于应变、组织架构简单、勇于创新、富于进取等企业特点而派生出来的。首先，从企业层面来看，中小企业要在严酷的市场里生存，必须机动灵活、善于应变，所以它们对复合型人才尤其偏爱，这也是中小企业“一人多岗”、“一职多能”等现象普遍存在的重要原因之一；其次，中小企业的人才最看重的是中小企业能够提供充分施展自己的能量和才智的舞台，实现人生价值；因此，企业和员工发展都有对培训资源开发的需求驱动；再次，中小企业和人员在思想惯性
4、、职业行为惯性和管理惯性等方面比大企业有优势，推动管理项目所遇到的阻力较小；最后，组织架构和人员都比较精简高效，行动力相对较强。 二、中小企业培训资源开发体系的建立 针对中小企业的特点和中小企业在培训资源开发存在的问题，结合笔者在企业的多年培训管理实践，下面就中小企业培训资源开发体系的建设做几点思考和建议。 1、培训资源开发体系的总体策划 各项企业管理工作的无效性首先体现为目标不明确，培训资源开发作为企业培训工作的基础，其目标首先来源于培训需求，而培训需求则集中体现为中小企业人力资源素质和能力与企业业务战略发展不匹配的矛盾。为此，培训资源开发专职人员和培训负责人首先要对企业业务战略进行分析和分
5、解，依此形成岗位任职资格体系；然后将这些任职资格与企业现有人力资源状况进行对比分析，将两者不匹配的要素通过梳理予以明确和细化，并按照重要性、紧迫性分门别类，配置相应的人、财、物等开发资源，选择不同的资源开发形式，最终形成总体策划。 2、培训需求分析的方法和渠道 上文已经提及，培训需求分析是培训有效性的基础性工作，也是培训资源开发有效性的重要保证。根据关注方分类，培训需求可以分为四个方面，分别是来自企业外部相关方的培训要求、企业发展层面的培训要求、各层级上级对下属的培训需求以及员工本人的培训需求。另外，还有企业以往管控结果所揭示的培训需求分析，这些管控结果包括安全事故、质量事故或质量问题、经营损
6、失、工作失误或绩效不佳等。这些负面的管控结果对于中小规模企业的影响是相对明显的，给员工的印象是深刻的，是企业付出代价所揭示出来的培训需求，因此，在开展培训需求时尤其应给予重视。 3、培训资源各要素的开发 （1）培训资源开发激励制度的建立 对于培训资源开发专职人员的激励主要是通过领导参与支持、绩效考核的方式进行；而对于非专职人员，培训资源开发工作具有兼职的成分，所以要通过精神和物质激励相结合的方式进行，比如建立培训绩效记分卡、首席专业讲师、开展年度培训课件评比、制定培训补贴制度、开展年度最佳讲师和进步最快员工评比等一系列小快灵的激励措施，不仅能够激励培训师参与培训开发工作，还能激发员工参加培训的
7、积极性。有了这一系列的激励制度，相信很多中小企业的培训及其开发工作很快能够打开局面。 （2）培训资源开发专职人员的选拔和培养 笔者认为，培训资源开发专职人员的素质和能力是开发工作最重要的资源和保证。大量中小企业在培训资源开发方面做的差强人意，主要原因是企业内部没有一个称职的“操盘手”。究其原因是中小企业管理层的意识不到位或者成本意识太强，舍不得投入。俗话说“工欲善其事，必先利其器”，笔者认为开发人员的培养还是以外培的方式比较有效。同时，作为专职人员本身，也要多了解优秀企业在培训资源开发积累的经验，多与同行进行交流和学习。 （3）师资队伍的建立和开发 中小企业因受人财物等条件的制约，组建师资队伍
8、应以内部挖潜为主、外聘为副的方式进行。事实上，中小企业也拥有这方面的人力资源，中小企业的中高层一般都是专业专家型领导，具备不仅具有精湛的业务知识、技能，同时对企业所处行业和企业情况非常熟悉；其次，中小企业的业务主管和骨干多是能够独当一面的员工，他们也是企业内部讲师的重要来源。而内部讲师的开发培养，主要侧重在培训技巧和授课能力，这需要外聘讲师来授课，即TTT培训。 （4）培训形式的选择 除了传统形式的培训，笔者认为最有效的培训方式是在日常工作的培训，即每个上级对下属员工的日常业务指导，即教练式的培训（这种培训方式对于新员工来讲就是师徒制）。这种培训无需单独组织，成本小，收益高，是中小企业最佳的选
9、择。中小企业人才相对缺乏，在教练式培训理念的指导下，可以制定人才培养计划，即确定培养人和培养内容，由中高层领导负责传帮带。 （5）培训课程的开发 课程设计与开发是培训资源开发中的难点，对于中小企业来讲比较难以实施。笔者的建议如下：首先，中小企业需要选择自己擅长的一个领域作为突破口，充分内部挖潜，挖掘企业内部在这方面的成绩以及以往的经验教训，做好课程内容方面准备和策划；其次是选择该领域中比较优秀的内训师，参加关于课程开发的外部专业技能培训，掌握课程开发的一般理论和方法，为课程开发做好人员方面的准备。最后，开发的课程需要不断征求意见，不断予以完善。 （6）外部培训资源的开发利用 首先，对于中小企业
10、来讲，以下几种情况比较适合采用外部培训：（1）管理变革和管理思想导入；（2）不需要特别针对自身企业实际的培训（比如四新技术的培训）；（3）TTT培训；（4）一般管理类培训。 其次，外部培训具有成本高，收效低，针对性差等特点，因此笔者认为选择引入外部培训的时机很重要，笔者的经验是以“用前引入”为指导原则，比如企业决定推行绩效管理系统时，才引入绩效考核的外部培训。即通过外培指导企业内部实践，通过内部实践来强化外培效果，否则外部培训往往是培训投入大，但收效甚微。 最后的问题是外部培训机构的选择，最重要的是要搞清自己需要什么，其次是对培训机构、培训师和培训大纲的考察，专注于自身企业所处行业的培训公司是首选。 参考文献： 1、 企业外部培训资源的选用与管理 钱振波 2、 论如何促进企业培训资源开发 李柴非 3、 中小企业人力资源管理问题对策分析 李建华-最新【精品】范文