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1、最新【精品】范文 参考文献 专业论文人力资源绩效考核方法浅析人力资源绩效考核方法浅析 【摘要】人力资源绩效考核方法在人力资源管理中的地位越来越突出，许多企业都将人力资源考核投入企业战略性发展决策当中，但在实际的运用人力资源绩效考核办法时出现了很多问题，如果不解决将给企业带来巨大损失。本文在对人力资源绩效考核内涵理解的基础上，结合实际操作中出现的问题，给出解决对策以供企业参考。 【关键词】人力资源绩效考核；问题；对策 随着社会经济的发展，企业的经营管理理念也发生着翻天覆地的变化，人力资源管理被广泛应用到现代企业的经营管理当中。其中的人力资源绩效考核办法备受企业青睐，那么，到底什么是人力资源绩效考
2、核呢？所谓人力资源绩效考核，是根据员工对岗位的规定职责的完成情况进行评价，作为工作成绩的考核办法。绩效考核办法通过他人评价结果确定成绩，具有一定的客观性和真实性，并且能同时满足员工跟领导的双方需求，方便快捷，做好人力资源绩效考核会提高员工的工作积极性，工作质量也能得到一定的保障，自然会提高企业业绩。但在实际运用时，许多企业只是照搬过来用，造成与实际脱节的现象不在少数，这种情况长期得不到改善会造成企业业绩下滑，给企业造成巨大损失。下面，我就人力资源绩效考核方法在实际运用当中出现的主要问题进行分析。 一、当前人力资源绩效考核出现的问题 （一）考核方法单一形式化 目前多数企业的绩效考核办法都是直接照
3、搬其他企业的，不论是否与自己企业适应就生搬硬套，在长期的管理实践中，出现理论与实践不同步，再加上管理人员并没有去创新和改进的意识，旧的考核方法当然无法满足新时代的需求。由于不能被有效地运用到工作中，人力资源绩效考核难免流于形式，企业内部员工对自己的岗位职责并不清晰，造成工作积极性减退，工作兴趣丧失的后果。此外，许多企业用人际关系的亲疏代替了绩效考核，这一做法是不可取的，因为一旦凭关系办事，那么免不了出现包庇和推诿的现象，真正的人才反而得不到重用，这种现象还会慢慢腐蚀企业，最终给企业造成难以补救的灾难。 （二）考核标准过于笼统 从一些企业的考核办法不难看出，大部分都只是简简单单地规定了宽松与严格
4、两个方面，这样的规定过于笼统，有的评价者自己拿捏不好界限，只能凭感觉和经验来评价，因而评价结果主观因素居多。有的自己不去考虑只能跟随其他人意图走，要么偏高要么偏低，如果能确定比较清晰、明确的评定标准，评价者才有了说话的动力，才能避免评价者的太多主观因素，从而更客观地考核员工的工作绩效。 （三）考核标准不科学 我们也能看到许多企业在进行员工绩效考核时，考核标准是给出来了，但是评价结果出来后，发现大部分员工的绩效考核结果均属同一层次，一般都是中等或良好。这种不优不差的评定结果也许很符合中国人的“中庸思想”，但在企业的经营管理中却是弊大于利。这样一种不温不火的结果只会招致一部分员工的投机心理，因为自
5、己即使对工作懈怠一段时间也不要紧，总有最差的员工垫底，就是这种不必担心自己成为最差的心理磨灭了员工的上进心，整个企业也因为这种心理而停滞不前。 （四）考核内容不全面 当今有部分企业为省事，给企业所有部门的员工制定的评价标准都一模一样，考核内容差别无几，出来结果不能真实反映员工的工作绩效。一个企业当中，之所以区分为不同的部门，是因为每个部门的工作内容不相同，有时即使在同一个工作部门工作的侧重点也不尽相同，用相同的考核标准去衡量不同的工作绩效，结果必定不可信。此外，有的企业在考核时只关注员工的某一个闪光点，而忽视其他方面，以偏概全，也是不可取的，这些现象都反映了绩效考核方法的随意性，失去了这个制度
6、本身的存在价值。 （五）考核结果不被利用 考核结果是对员工工作成绩的肯定，他们都希望被企业认可，而考核结果就是最好的证据。但实践中，考核结果会因为难以定量分析，难以检测公平性而无法被有效利用，也就是说绩效考核变成了一种程序，根本没有发挥其实际作用。 二、解决绩效考核问题的对策 （一）建立科学可行的绩效考核办法 绩效考核办法要科学具有可操作性，是指这个绩效考核办法不是从别处不经处理直接拿来用的，而是与当下经济发展速度相适应，与社会需求想适应，更与企业的发展实际相适应。企业应当先找到一套与自身经营管理相协调的绩效审核办法，并在不断的时间当中慢慢完善，并充分发挥人力资源绩效审核的作用，避免任人唯亲，
7、用科学的管理方法吸引真正的人才，放远眼光，为企业战略性目标的实现积蓄力量。 （二）明晰考核标准 评定标准明确了，评价者与被评价者心里就有了标准，促使员工确立了奋斗目标，工作积极性自然就有了。评价标准不再模糊会给评价者一个心理暗示，要认真做出评价，这样既避免了评价者主观随意，也避免了组织者的独断专行，才能为最终得到真实结果提供保证。 （三）制定科学的考核标准 “老好人”在绩效考核时要不得，大部分人都处于同一档次其实是一种包庇，要想迅速提升企业业绩，就要制定科学的绩效考核标准，优胜劣汰，对工作业绩低下的员工予以淘汰，营造一种积极向上的工作氛围。 （四）考核内容要全面 考核内容应主要就关键工作岗位进
8、行考核，还可以增加其他方面比如品德方面、劳动方面等，都可以作为一项考核指标。另外，考核内容应当具有针对性，不搞一刀切，每个部门的考核标准应当是专门为该部门制定的，以挖掘出真正适合在该部门发展的人才。一定要按标准去落实，切忌主观随意。 （五）注重绩效结果的利用 关于绩效结果的利用我认为应当分为两方面：一方面，在领导拿到绩效考核结果后应当进行认真分析，找出管理中的诟病，吸取经验教训。并安排时间将考核结果反馈给员工本人，与本人进行沟通，了解员工所需，帮助其解决工作中遇到的困难。另一方面，企业可以把考核信息与薪酬联系起来，考核成绩突出的以资奖励，考核成绩落后的予以惩罚，这样能最大程度地发挥绩效考核结果
9、的作用，促进企业长足发展。 三、结束语 综上所述，人力资源绩效考核在企业经营管理中发挥着不可替代的作用，只有科学合理地进行绩效考核工作，勇于解决绩效考核当中遇到的各种问题，发挥绩效考核制度的真正效用，才能不断促进企业进步，为企业做大做强提供源源不断的能量。 参考文献： 1黄军.人力资源绩效考核方法浅析J.现代企业文化，2012，（21）：2324 2张伟.浅析企业绩效管理与绩效考核J.中小企业管理与科技，2012，（9）：4546 3李一凌.企业人力资源管理现状浅析J.世界华商经济年鉴?科技财经，2012，（12）：6768 4贾小陈.人力资源绩效考核方法浅析J.经济视野，2014，（1）：4748 作者简介： 王聆霞（1979.04-），女，汉族，四川绵阳人，中级经济师，工作单位：绵阳市房产管理局。-最新【精品】范文