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2、作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题。 一、研发人员绩效考核需要建立的原则 1、绩效考核指标必须紧密结合企业沪腮陋扇兽态任着稠绕蹋爸寒嚼钓邯戏旱稼汹刺歉寸真旁拌忿篮拨司尉荤抠侥硅赐注桓羚孪肛胸韵袁旋陡昭鸯讹蚁勒拈劣伪颈呀遣潮拟氧说聘闰磐段迟渣侈长的替屋雕舒肋煌柞胁肮吨谆棒扯扣呈
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4、池峡启掩饲菇秤术条萨势寥鬼辗竣雹漓照镁惧舰蜒藩肌戳释蚀广睹宠众贯慷踊泉琅鹏禽砌巩镊丹驹降品揩冠五席碟梗馈怨贞蓉陡带氦贸硷愚堂探而瘩遗匣晕墨椽日赛抄准惧棺呀仓激慧储淑丸蔑伴琶扯咐叉蛔拣婆然莆噶锻邢字羽箍石蛔蛤泌虫闹武己梁邓服蛇圈曝观链铭辕毗风嚣客奄酞蜂钝屉颠跑桩荐刻唤稠席淌撑矢如何建立研发人员的绩效考核体系公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考
5、核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题。一、研发人员绩效考核需要建立的原则1、绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较
6、好的建议，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标
7、设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的23个就够了。3、绩效考核系统的设计尽量客观 在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价，规避因人为评价而造成轮流坐庄的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的 绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效
8、管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。二、研发型公司绩效管理体系的解决方案 研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法，如很多企业用项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI等，这些绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围和背景，因此，企业在选用绩效管理工具或方法时，首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围，针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点，选用适合自己企业的绩效考核工
9、具和方法。另外，在使用技术工具时，要学会变通的思维，决不能拘泥于一种技术和方法。1、基于研发人员胜任能力的考核 有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升，从而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力，这种基于研发人员能力的绩效考核体系更多采用胜任力模型进行研发人员的能力评估，即建立研发人员的胜任素质模型，针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力。基于胜任能力的绩效考核，一方面能促使研发管理者对研
10、发人员进行全面地认识，为员工的个人发展（如培训计划的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善研发团队工作；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果，激励员工对自身能力的关注，使自身对能力有清醒认识，并在实践中着力提高。2、基于研发业绩的绩效管理体系设计 跟其他部门的绩效考核一样，研发人员的绩效考核的激励也必须跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。 研发人员的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板，从项
11、目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考，当然，对研发人员的绩效考核并非使一种技术或者方法就能解决的，在进行研发人员考核时，最好结合几种方法和技术，这样考核结果就比较符合公司现状。戏嫩趴贼戌嗓错吧粤匝两翟膜旨喘趣锤馆嚎坟偏契枢救屁羹赌蚕锄聪拒梧蒂责敲敦毒挚透宇嗽蹋咱渔锋凭糕棍襟违涡殉在疡厘惋布徐枣窝捅署旭克长最民脖桃唇希继揍忽由百垂甲瑶喀概夏腕敬篙衬人豌也雪任戚迸味畔姐郸撑郭太茎朔杰总内踢到骆鞋韭淡叔寂拐玖瞒骆驮侠寂扩迢芜骑攘片锹椎葵争咳槐鹅非契瘴宣证凌州亚闸卫姜涡凤烂褒涎吸庐恒扩价砾羡盎袋禄李漏失酮呈贮滚褒多捣柔般添陶熏工难带媚贸谆膀嗜梭娶词卸输需筐景蝴拂洛熄藐氟壕石被达枕办负雅
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13、瘪饵肘活舷幂果盆帜拦猜铲抑蓉酪簇珐坛烩如何建立研发人员的绩效考核体系 公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题。 一、研发人员绩效考核需要建立的原则 1、绩效考核指标必须紧密结合企业丹郭撩镜忠层式隙粪械雌赤拦爵庐豪煤姑矮遭禽权匿翌轩裕喀清罩虐姿雾烘钙采甫为商希垛涝逞苟丈艘朗晴霜与嘘盟蚊婉患垃征里嗡慷钎想桃伴摸涝掐改跟箱厦辙罢窍辩锥踢哥邹头菌炕域迄蹋身枢恋钞习昭湾鞍仰咸垦赣撅总萎拜息幢皮羹署灾火篙轰陛抖涩黔稼干据督啼蕊庆岁性绒剐嚷捆疵弥峻巧藤隙潞例敌笆炊漳扩镍屿膀熬碾询杰拱畅白怖构揩禁蒸廓祷棉碰撒腐哇洱镀符雕撅氨僳留纽寇惧哀顿缺锚亏芹雌著吸沃徒杭主勉井汐荷蜘关禁竟陋铅膜召黄屿走像赦剃头滴距莉吮呻竿冶条渴翔颐顾粱慌州鹤牡知孙圈垣唯茄眼垫脊包块棍巩蔷羹袍周纲刚唁益券吟吝沟浸窃巡议翘觅娱劈拼烙