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1、企业并购与文化整合企业并购是世界经济发展的重要趋势，也是企业做强做大的战略选择。但据有关资料统计，并购重组成功的比例并不多，大约不超过50，并购重组失败的原因可能有很多，其中忽略企业文化的融合是一个重要的原因。企业将来生存与发展取决于两个因素，一个是资源，另一个是文化。当前很多企业在并购中，只局限于资源的实物重组，而文化的融合还需要作深度的整合，任重而道远。只要文化的水乳交融，才能体现出资产重组、资源再配置的最大优势。一、文化整合的意义所谓文化整合，是指由于两种或两种以上的不同文化交遇后，构成的一种文化冲突状态或现象。我们把化解、融合文化冲突的经过，称之为文化整合.企业并购中的文化融合非常重要
2、。并购后企业必然带来文化的碰撞，企业战略、资产优化、业务调整、管理整合虽然重要，但是文化融合则是关键性的因素之一。文化整合是一项长期艰巨的任务。国外很多企业并购案例讲明，由于文化的冲突和价值观的互相排异，导致兼并后生产效率低下，甚至走向失败。科尔尼管理参谋有限公司对欧美和亚洲115个兼并重组的企业调查，调查表明导致并购失败的原因中，文化的差异高居首位。在过去的两年里，国际大的企业并购案中，65%是失败的。没有到达预期的协同效应和效益回报。麦肯希咨询公司也作了一次调查，得出了发人深省的结论，在并购的企业中只要1/4的企业获得成功，企业文化能否融合是一项根本性的因素。20世纪80年代埃克森公司并购
3、高科技企业后，未考虑公司文化的差异，导致埃克森办公系统项目失败。20世纪90年代，巴黎迪斯尼乐园因过分重视美国文化的背景而忽视欧洲文化背景，造成经营上步履困难。美国时代华纳和美国在线两家合并后，由于文化互不融合而难题不断。2002年联想对汉普咨询的并购导致很多原汉普高层管理人员和大批咨询师离任。原因就在于并购双方的企业文化严重冲突。汉普是一家以平等、更高自由为企业文化的知识型企业，而联想则被普遍以为是以市场能力为本的强势控制力企业，两种不同企业文化的差异和冲突导致人员的大量流失。上述事实充分讲明，文化是企业重要并购资源，注重资产的优化组合是远远不够的，还应重视不同背景下构成的文化的整合。要避免
4、集而不团的现象，使企业兼并产生1=12的效果，就要重视企业并购中的文化整合。二、文化整合的原则在企业并购重组中，无论企业施行横向并购或纵向并购战略，企业都将面临着下面四种文化形态：强势对弱势文化简称：强弱文化、强势对强势文化简称：强强文化、弱势对强势文化简称：弱强文化、弱势对弱势文化简称：弱弱文化。成功的并购必须遵循文化整合的原则。1.文化先行原则。资源整合、文化先行.文化是企业的价值观、经营理念和经营行为规范的综合体现。进行企业并购重组，首先需要解决人们的价值观、生活生产方式、行为规范问题，避免文化的冲突与矛盾产生。否则会产生文化休克现象，使并购夭折。但在企业并购的实践中，往往重视企业的有形
5、资源的整合，而忽视无形资源的整合，重视企业物质的整合，而忽视文化的整合，结果造成企业并购的失败。实践经历告诉我们，必须在企业并购中坚持文化整合在先，资源整合在后的原则，把它作为企业并购的第一原则和第一要务。2.高标准高起点原则。企业并购为企业提供了一次文化更新与文化升级的良好契机。新文化的建立要根据重组后的发展战略与目的确定，用先进的思想作指导，注意学习国内外先进的文化成果和管理成果，防止对原有企业文化的简单移植或组合，坚持高起点高标准。宝钢是中国钢铁行业联合重组的先行者，坚持高起点高标准塑造新文化。1998年与上海冶金、梅山联合重组为上海宝钢集团公司，该公司在强势推进宝钢股份先进管理形式上，
6、通过对下属企业文化的深化分析，加强相互之间的沟通，构成了文化整合的基本思路。即学习借鉴国际上先进的管理理念和方法；以宝钢股份制当代管理为载体弘扬宝钢先进文化；建立与世界一流企业相适应的员工队伍等。联合重组七年，宝钢经济效益明显提高，经济实力显著加强。3.求同存异原则。企业并购中产生的跨文化问题，涉及企业并购的战略问题。纵向并购战略往往面对的是跨地域、跨民族、跨国度文化，横向并购战略则主要面对的是跨行业文化问题。应根据企业的并购战略，分析详细情况，采取不同的文化整合策略。对于横向并购战略，尤其是并购后处于强强文化状态下，并购双方对各自原有文化持保留态度时，应尊重双方的文化差异，施行多元化的文化发
7、展战略，允许双方在基本的价值观念等方面一致的情况下，保留各自的文化体系。坚持求同存异的原则，允许被并购企业留有一定的文化发展空间，允许企业差异文化的存在。4.因循渐进原则。企业有形资产的重组可在短时间内完成，但是文化的融合则是一项长期的任务，由于任何一家企业，在其连续的生产经营活动中，都会构成独具特色的企业文化。这种文化背景是由全体员工在自觉和不自觉的条件下构成的，并不断地随着企业的发展而发展着，它贯穿在企业的日常生产经营活动之中，深化到企业员工的精神之中，指导着他们的日常工作。在这种熟悉的文化气氛中，员工多数会感觉到轻松、自在，文化具有相对的稳定性和滞后性。两种不同背景下所构成的文化并非一朝
8、一日所能融合的，不能急于求成，要把文化整合看作是一项长期的任务来抓，要坚持因循渐进的原则、逐步完成从物质浸透到非物质浸透再到文化交融的整合全经过。5.充分沟通原则。文化沟通，是企业文化建设的重要原则和步骤，也是文化整合的原则。在向被并购企业注入优秀文化时，必须向企业员工作好宣传工作，进行有效的沟通。并购方要深化企业基层与干部、职工，进行近距离沟通，了解他们的文化心境、把握他们的文化脉搏。在沟通时应采用多种沟通手段，如标语、报纸、广播、电视等进行文化传播，使被兼并企业的员工了解文化观念，避免误会、减少冲突。当然，对文化的宣传绝对不能任意夸张，而要实事求是，切实可行。攀枝花钢铁集团在并购成都无缝钢
9、管厂的经过中，尊重被兼并企业的文化，坚持攀钢文化统一性，将文化浸透到被兼并企业之中去，将攀钢的日报、电台延伸到被兼并企业之中，并派遣攀钢文化宣传团到被兼并企业之中去，宣传攀钢文化，推广攀钢文化的核心内容和行为规范；通过干部的交换流动，将攀钢文化辐射、浸透到被兼并企业。因循渐进，通过这些措施，最终完成了文化的整合问题，使企业并购特别成功。6.以人为本的原则。最后，进行文化整合一定要遵循以人为本的原则。无论并购方通过何种战略进行文化整合，一定要坚持关心人、爱护人的人本主义思想，不能将企业的发展凌驾于个人的发展之上，这也就要求并购方在文化整合经过中，应当给予被兼并企业员工以充分重视，尊重他们的感受和
10、意见，为他们个人的发展创造良好的条件，进而最大限度地激发员工的主观能动性，帮助被并购企业实现转型。三、企业文化整合的施行1.成立文化整合小组。企业文化的融合、重塑并不是一件简单的事，任何一家企业所构成的文化都是根深蒂固的。而企业的并购带来的是思维形式的强烈变革，不同企业文化的宏大撞击，这种企业文化的裂变、再生必然伴随着保守与开放、落后与先进的较量。假如文化整合处理过于草率，缺乏有效的管理沟通，其结果必然造成并购后企业内部更大的摩擦与消耗。因而，并购企业需要组建一个文化整合小组。小组成员可由并购双方选派具有一定企业文化管理经历和影响力的人员组成，可以从社会上聘请有关专家参加。该机构直接向兼并企业
11、的最高管理层负责，组织、策划和领导企业文化整合管理的全部运作经过。对其职责权利范围给予明确界定，以便今后开展工作。2.制定文化整合策略。在文化整合中，根据企业并购的战略，首先要判定跨文化的属性，属于何种文化交遇的类型，以便选择适宜的整合策略。一般而言，施行横向并购战略的企业主要面对的是跨行业文化问题。由于各行业的生产方式不同、交易方式不同、出产产品属性不同，构成各自特殊的文化背景，因而，在保持基本价值观一致的情况下，一般可采取文化分离策略，保持双方原有的文化脉络，尤其是处于强强文化交遇时，更需要如此。施行纵向并购战略则主要面对的是垮地域、跨民族、跨国籍文化冲突，根据文化交遇的情况，一般可采取上
12、述的文化输出式、互渗式、吸纳式、重组式策略，对企业文化进行有效的整合。并购战略不同、所处文化交遇情况不同，就应选择不同的文化整合策略。3.建立文化沟通机制。在确定了文化整合策略并制定了整合计划后，并购企业应建立文化沟通机制，加强与被并购企业员工的沟通与沟通。由于我国长期以来存在着一种被并购的企业就是经营失败的企业的思想，这种思想将阻碍着被并购企业人才的稳定，也难于鼓励被并购企业共同营造有利于合作的企业文化。因而，加强沟通便成为一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式。为了避免员工抗拒收购，使被并购企业员工能够接受和认同并购后的新文化，并购企业应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情
13、形，如股权的变化，将来的经营方向等，分析企业生产经营存在的优势与弱势，讲明所建立的新文化的必要性。同时，并购企业的高层管理者还需要具备有韧性的和启发式的领导艺术，给员工一个相对宽松的环境，使他们在心理上有一个适应的经过，以逐步接受新文化，促使并购双方的企业文化到达充分融合。4.制定稳定人力资源的政策。并购后被并购企业经常出现人才流失现象。这主要是由于某些员工担忧新环境下的适应问题，以向外流动来躲避因两种企业制度在整合时产生的摩擦而引起的。而人才的大量流失等于宣告并购的破产，企业文化整合也就无从谈起。因而，留住人才、稳定人才进而减少因并购而引起的人员震荡，就成为企业并购中文化整合管理的一个不可或
14、缺的内容。这就要求并购企业在文化整合管理的经过中制定一个稳定人力资源的政策。一是明确对人才的态度。并购企业对人才的态度将会影响被并购企业员工的去留。假如并购企业重视人力资源管理，被兼并企业人员将会感到继续发展时机的存在，自然愿意留任。二是并购企业还应采取本质性的鼓励措施。若有更好的任用条件，被兼并企业人才必然愿意留任。因而，具体的人才留任措施，经常成为收购协商中，并购双方关注的焦点。5.建立文化整合反应机制。人们的思想是一个由认识到实践，再认识、再实践循环往复的经过。文化构成也是一个从感性到理性不断反复、不断循环反复的浸透经过，为保证浸透循环经过的不断升级，就要建立文化整合的反应机制，对文化整合循环经过的主要环节进行有效的监控，随时发现问题，及时纠正文化偏差，找出阻碍文化传播与构成的问题，使文化整合顺利进行。