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1、二级人力资源师论文范文二级人力资源师论文范文人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。下面是学习啦我为大家整理的关于二级人力资源师论文范文，欢迎大家浏览!二级人力资源师论文范文篇1民营企业战略人力资源管理形式的构建摘要：民营企业是我国国民经济的重要组成部分，他们为我国社会经济的发展做出了宏大奉献。但是，民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的缺乏。本文从战略人力资源管理的基本含义出发，从外界环境变化和民营企业本身两方面分
2、析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上，从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的缺乏，并提出了完善对策。关键词：民营企业人力资源战略人力资源管理当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、知足社会需求以及促进社-义市场经济体制的构成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的（中国民营企业发展报告）显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10
3、年内灭亡，其平均寿命只要2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论怎样促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在众多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深化研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比拟少。因而，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行讨论。一、战略人力资源管理的理论概述战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)于1984年在其著作（管理人力资本）中提出的。战略人力资源管理是指围绕企业战略目的和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业
4、的经营战略目的实现配置可靠的人力资源。相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：(1)愈加凸显以人为本。传统人力资源管理以事为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是人，愈加强调人是获取竞争优势资源的资本。(2)强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联络较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。(3)关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的奉献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩
5、效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。二、民营企业战略人力资源管理的重要性战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和形式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。第一，外环境剧烈变化的需要。在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，施行走出去战略，占领国际市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受本身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为加强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战经过中，民营企业在软件、硬件提升方面能够施行跨越
6、式发展。而在人力资源的提升上是没有近路能够走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只要迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。第二，民营企业本身发展的需要。在当代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争本质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因而，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用本身的优势，采取有效的措施加强人力
7、资源管理。只要不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争剧烈的市场经济中处于不败之地。三、民营企业人力资源管理的主要问题根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重缺乏。详细问题主要表如今如下几个方面：第一，对人力资源管理的战略性认识缺乏。目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法知足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠控制和服从，而忽视人性化的管理，忽视
8、与员工的沟通，忽视对员工受权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性遭到严重挫伤，丧失归属感和忠实度，导致民营企业员工流失现象严重。第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展经过中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了愈加深入的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在施行经过中往往将人情与人性混淆，导致以人为中心的讲法沦为空话。另外，由于民营企业本身的特点，人才流动性太大，
9、所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，构成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。第三，人力资源管理详细制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性鼓励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能知足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是根据企业既定目的和任务下所完成的工作
10、量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调发动工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有构成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议针对我国民营企业人力资源管理中存在的缺乏，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：第一，树立战略人力资源管理思想。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性考虑，导
11、致民营企业人力资源管理中出现了众多问题，严重制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业施行战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。详细要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。第二，做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的缺乏，必需要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调
12、。人力资源战略规划是民营企业对将来人才的需要、供应、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目的预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。详细内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、构造及分布状况;分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题;预测企业将来人力资源需求，确定人员需求量;制定匹配政策，确保企业人才需求与供应的一致;确定详细行动计划或对策措施;搞好反应调整。第三，完善战略人力资源管理的详细制度。一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根
13、据企业战略制定合适本企业的薪酬战略，在此基础上选择适宜的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理形式，努力破除单一化薪酬形式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在施行绩效考核前一定要保证绩效目的的明确、客观以及量化等。在施行考核经过中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工介入绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反应，企业要帮助员工制定改良计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、合适不同
14、员工的培训开发体系。参考文献：1孙燕.我国民营企业发展经过中的管理问题分析.科技进步与对策.2020(8).2黄胜华.民营企业文化建设探析.管理观察.2020(9).3朱雪峰.金融危机环境下民营企业人力资源管理对策浅论.南方论刊.2020(2).二级人力资源师论文范文篇2当前政府部门人力资源现状及对策怎样科学合理地管理政府部门的人力资源，促进经济社会及当代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。一、我国政府部门人力资源管理现状分析1.当代人力资源管理观念不够深化。当前，我国很多政府部门仍然习惯于把人事管理经过归纳为进、管、出三个环节，把人看作是完成组
15、织目的的工具，强化对人的控制，视人力为成本，单位人、官本位观念根深蒂固，没有树立为人服务的观念，受传统封建专制和集权主义影响仍然很大。单位作为个人安居乐业的依托、公务员是铁饭碗、国家干部等观念仍然延续，导致身份性用人倾向的另类管理，这与当代先进的人力资源管理思想背道而驰，封闭性、福利性的单位人员等传统人事管理难于进行改革，当代管理中的岗位管理、聘用管理等制度难以施行，造成政府部门工作人员在工作中因循守旧、缺乏创新理念和竞争意识，政府部门的活力、效率得不到有效提高。2.人力资源培训开发不够重视。很多政府部门人力资源管理仍然存在重管理、轻开发的现象，仅通过加强对人员的管理和约束来完成工作任务，缺乏
16、对公务人员的培训培养，忽视了工作人员素质的提高，造成公务人员业务水平普遍不高，精于专业的人员少，经常是5个人干3个人的活，而在一些关键岗位、重要岗位又缺乏适宜人选，构造性短缺严重。另外，在管理的经过中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用率。3.人力资源管理体制不够完善。2005年，我国公布了（公务员法），并在2020年底公布（公务员培训规定）、（公务员奖励规定）、（公务员考核规定）三个试行规定，初次提出公务员退出机制。这对于我国政府部门的人事管理来讲是一个大的进步，无论是在公务人员的甄选、培训，还是考核等各个方面都获得了一定的进展。
17、但其总体来讲仍然停留在传统的人事管理层面，传统的政府人事管理制度长期构成的工作思维、工作方式以及工作惯性仍然对当前我国政府的人力资源管理产生着极大的制约。一方面很难吸引优秀人才，另一方面难以给人才充分的发展空间。部分政府部门由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着内部输血、近亲繁衍等人际关系干扰等现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。4.竞争鼓励约束机制不够健全。目前，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正构成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应
18、有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只要谋求升迁的动力，被辞退的压力缺乏，一业而终，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵敏性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由一把手讲了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的赏罚、任用、培训、晋级增资提供重要根据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价，至今效果并不理想;-和公会监督作用的弱化，导
19、致政府人员管理约束机制乏力。二、提高政府部门人力资源管理效率的对策1.切实树立当代人力资源管理观念。现如今，人力资源管理已经过过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务，管理创新水安然平静人才创新能力将成为一切组织制胜的关键。新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,管理就是服务已经成为共鸣。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发与管理工作的现实状况，当代人力资源工作者要想做到与时俱进、沉着地应对环境变化带来的挑战，必须始终坚持全方位的改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。创新的内容至少要包括六个方面：管理理念的创新，管理体制的创新，管理机制
20、的创新，管理制度的创新，管理组织的创新，管理技术的创新，而首要问题为理念的创新。为此，政府部门应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为引进高端人才、留住本地人才创造一个良好的环境，为人才发挥作用提供一个平台。2.加大人力资源培训开发力度。政府部门要大力施行人才战略，高度重视人才发展，十分是要加强管理人才和专业人才的培养和引进。通过增加公务员培训的时机，重视人力资源的培训，能够用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到本人在政府工作中的希望和做好工作的能力和自信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对本人的将来充满希望。这样能够提高政府公务员的忠实度和工作努力的程度，进
21、而提高政府工作效益，降低成本。培训是稳定人才的手段，首先要明确政府部门人才战略规划下的人才详细需求，即人才的知识、技能、素质等的要求，分层、分类规划并建立人才获取及培养的渠道、策略、方法和施行计划，通过构建合理的培训管理体系，构成政府部门本身独具特色的人才选拔和培养之路。3.加强法制性建设。随着（国家公务员法）的公布施行,我国对政府部门人力资源的管理正逐步走向法治化。但是,现行的公务员管理法规体系尚不够完备,实现对公务员管理的当代化仍需要对现有单项法规的详细施行效果进行全面评估,进一步修改、补充和完善现有单项法规便于详细操作,进而构建完好的公务员法规体系，大力推进政府部门人力资源管理的法制化。
22、十分是对当前少数官员的贪腐、职业道德沦丧问题，主要手段就是要加强法制建设，完善法律体系，加大惩罚力度。要改变现行的组织用人程序，不要用人唯亲，而要用人唯贤，善用和重用那些德才兼备又红又专的人才，要用政治头脑、政治考量选拔人才。加大媒体的监督力度，从提携干部的源头抓起，公开透明地选人用人，让选中的干部官员，置于媒体舆论的监督之下，置于人民群众的监督之下。4.强化绩效管理机制。绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。对于实现包括质量在内的各方面绩效目的而言，政府应当既能为政府人员提供外在的鼓励(如薪酬、待遇等)，也应当能提
23、供内在的鼓励(如成就感、挑战性、责任感等)。因而，要认真研究国内外绩效管理理论和实践，结合实际，科学规划，探索构成绩效管理工作的整体思路和工作机制。要着重在健全完善政府绩效管理指标体系上下功夫，坚持定性评估与定量评估相结合，科学设置各项考评指标及计分权重，加强考评指标的导向性和可比性。目前，在政府经济调节、市场监督、社会管理与公共服务四大职能中，与经济调节、市场监督相比，我国政府社会管理和公共服务的职能履行得还不充分，因而应当把社会管理和公共服务作为政府绩效管理指标体系的主要内容，促进政府全面正确履行职能。二级人力资源师论文范文人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。下面是学习啦我为大家整理的关于二级人力资源师论文范文，欢迎大家浏览!推荐度：