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1、人事管理基本知识内容详解人事管理基本知识内容详解作为一名优秀的人力资源管理者，就要具备一系列的知识。人力资源管理中有什么基本知识我们需要了解的？我为你带来了人事管理基本知识，欢迎浏览！职场人事管理法律小常识工作中需要知道很多知识，除了专业内的知识外，还需要知道法律、心理等相关的知识。十分是劳动法律相关的知识，这也是HR工作的基本知识。下面是HR工作中常会碰到的50个法律问题及解析(仅供参考)1、处分、辞退劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、辞退行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该怎样做，才避免案件败诉?答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其，保留邮政送达回执;可报工
2、会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。2、劳动者欺诈应聘，事后被企业辞退，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该怎样回应或者在日常中采取哪些防备策略?答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作*据。3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交（检讨书）或否认违纪违规的事实，企业该怎样创制、采集证据，才避免案件败诉而承当法律责任?答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。4、怎样进行违纪员工
3、的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交（检讨书），事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，怎样书写（违纪违规处分通知书）?答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全能够在（企业赏罚制度）或（员工手册）中固定下来，以公司的规定为准。（违纪违规处分通知书）需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还能够加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案
4、中。6、如何理解严重违背用人单位的规章制度的，怎样在（惩罚条例）中具体明确违纪违规的一般违背、较重违背及严重违背?答：严重违背用人单位的规章制度的首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违背公司规章制度的行为，其次规章制度的规定根据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。（惩罚条例）中列明违纪的大小类别，一般违背、较重违背及严重违背的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为一般违背，连续一个月天天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算较重违背，连续旷工达3天的算严重违背。7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法辞退员工，那
5、么企业日常中该怎样做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?答：在公司范围里，拥有录用和辞退员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头辞退，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该怎样做，才避免案件败诉?答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工天天签收本人的考勤)，到达严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。9、如何理解与界定严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的?答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明
6、确规定严重违背公司规章制度的行为，其次规章制度的规定根据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重渎职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位讲明书);营私舞弊则需要把握员工在公司损失中获取个人私利的证据。10、怎样界定重大损害，重大损害能否必须体现为造成直接的经济损失?答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，能够为公司无形资产的损失，如品牌损害等。11、怎样追查严重渎职、严重违纪违规者的法律责任?答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员
7、工承当赔偿责任。12、采用录音录象方式创制、保留的证据，法院能否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?答：录音录像的证据是能够采用的，但事先需要获得受权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。13、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金?答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，由于没有法律根据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。14、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，详细包括哪些工资构造项目?答：双倍工资只是包括固
8、定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。15、未签订劳动合同满1年，第2年开场能否仍需继续支付双倍工资?答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。16、补签或倒签劳动合同能否有效?能否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?答：补签或倒签劳动合同是有效的。假如不能证实是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。17、企业能否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东假如假如在公司担任职务需要签订劳动合同。18、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同
9、文本能否有效?劳动合同未经劳动部门备案能否有效?答：劳动部门提供的劳动合同范本，也是根据（劳动合同法）规定的必备拟定的，现行劳动法规，没有强迫使用。因而，用人单位拟定的劳动合同文本只要包括（劳动合同法）规定的必备条款，且与法律规定不相抵触，就是有效的。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章有效。（劳动合同法）没有规定劳动合同必须经劳动部门备案。19、假如劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位怎样应对?答：用人单位能够固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承当。20、入职后第25天签订合同有无风险，什么
10、时候为最佳时间，签署劳动合同?答：一个月之内签订合同就能够，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，能否需支付经济补偿?答：不需要支付补偿金，但是假如由于公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，能否意味着在试用期间难以辞退新员工?答：一、单独签订试用期协议，没有效力。（劳动合同法）第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有下
11、面情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：（劳动合同法）第三十九条：1)在试用期间被证实不符合录用条件的;2)严重违背用人单位的规章制度的;3)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;6)被依法追查刑事责任的。23、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该怎样办理相关手续，才能避免法律风险?答：一、延长试用期的风险：违背（劳动合同法）第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行
12、的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。二、HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提早与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违背试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工能否继续留用，假如留用办理转正手续，否则，办理辞退。24、劳动者离任后再次入职，企业与其约定试用期，能否构成非法约定试用期?答：构成非法约定。（劳动合同法）第十九条：同一用人单位与同一劳动者
13、只能约定一次试用期。25、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该怎样完善试用期的辞退流程，才避免案件败诉?答：一、试用期满后辞退，假如单位无过错的，不用赔偿;假如员工无过错的，需要支付经济补偿金。二、完善新员工管理制度，首先在试用期开场时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定能否转正、辞退及延长试用，并反应给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提早5天完成转正考核的审批流程。26、企业设定员工试用期间的工作目的或任务
14、，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该怎样抗辩或日常中如何躲避风险?答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目的考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证实员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。27、试用期以不胜任工作为由辞退劳动者能否存在风险，该怎样化解?答：一般企业都会以这个为由辞退劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是能够与员工友好协商，抚慰员工情绪，最后由员工本人提出离任，避免风险。28、不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格到底如何表述，才避免企
15、业辞退员工时引发法律风险?答：怎样表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。29、企业以不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格辞退劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地?答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证实、考核结果相关凭证，及培训辅导证实，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。30、（试用期辞退通知书），假如表述不当，很可能成为劳动者主张非法辞退的有力反证，那么企业该怎样书写，才确保解除劳动合同无任何风险?答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。31、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期缺乏额支付工资，企业该怎样抗辩或日常中如何做才避免败诉?答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话讲的好：没有不好的兵士，只要带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光管，更重要的是怎样去理。