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1、企业员工培训与开发毕业论文企业员工培训与开发毕业论文企业的员工培训作为人力资源管理的重要组成部分，培训能够提高员工的综合素质。下面是学习啦我为大家整理的企业员工培训毕业论文，供大家参考。企业员工培训毕业论文篇一：（电力企业员工核心能力标准化培训）摘要：本文以电力企业为主题，讨论基于核心能力的电力企业员工标准化培训体系问题。首先结合人力资源管理对其进行了扼要概述;主要从构建思路、教育培训、评价指标与权重设计、标准化培训与评价标准设计、体系效度验证与方案确定方面展开详细阐述。希望通过本文初步分析，能够引起更多的关注与沟通，为该方面的理论研究工作、培训体系构建工作，提供一些有价值的信息，以供参考。关
2、键词：核心能力;电力企业;标准化;培训体系由于经济增长，以及当代化的初步完成，我国的城市、城镇得到了快速发展，与此同时，随着物质生活需求的知足，人们对电力的需求也在不断增长，加上我国不断推进的电力企业改革、电网改造升级等措施的施行，电力企业不仅要面对市场环境带来的压力，也需要从内部进行人力资源的调整与工作人员的标准化培训，进而，加强电力企业在新形势下的适应能力，提升其服务质量，为实现我国伟大的复兴之梦添砖加瓦，也进一步加强本身的综合竞争能力。一、概述从当前的企业发展情况来看，企业的核心能力在于人才能力的有效发挥，以当代企业管理为例，就增加了人力资源管理这一个重要环节，通过人力资源管理，一方面能
3、够从社会中招揽人才，另一方面，能够通过初步的了解、评估、轮岗等，让其熟悉企业，同时融入到企业之中;另外，以人力资源管理为主，对员工进行培训、调整，以适应知识利用水平的科学构造;在电力企业中，由于内部改革与外部市场化的两重压力之下，更需要加强对人才的管理;通常对人才的培训，包括教育培训与评价，所以，对于员工标准化培训是必不可少的环节，下面就以核心能力为基础，讨论电力企业员工标准化培训体系的构建问题。二、以核心能力为主的培训体系与传统培训的差异传统培训大都以灌输式教育为主，而以核心能力为主的培训体系区别于传统培训的主要特点为：互动式培训、弹性培训。核心能力培训体系具有综合性，即：全员培训率为百分之
4、百，持证上岗率为百分之百。此外，培训方式灵敏多变也是基于核心能力培训系统区别于传统培训方式的另一特点。其多样性主要表如今：1.入企员工在入职或上岗前均要参加资格培训，培训合格后方可入职或上岗。2.岗位培训，主要有下面几种：在职培训、离岗培训、再教育培训以及现场培训，确保全员皆在培训范围内。3.在职培训，根据岗位要求对从事现岗位工作人员进行工作培训，使其能根据时代发展不断适应本岗位工作，学习新技能、新知识。4.离岗培训，定期对职工进行脱岗培训，保证送培率百分之百。5.继续教育培训，对部分员工开展再教育培训，使其能把握更多知识，完善本身知识构造，在原有知识基础上拓宽、拓深知识水平。6.现场培训，组
5、织讲座、技能大赛或现场演练，便于职工现学现问。三、员工标准化培训体系的构建思路讲明首先，电力企业有其本身的特殊性，在人力资源管理方面增加教育培训与评价体系构建工作，注重系统、构造、流程设计，还需要从技术实践能力、知识储备、学习态度等方面展开全面化培训内容的设置，以及评估考核机制的设置;其次，在详细构建中，应该注重教育培训与评价指标的框架设计，比方以教育绩效标准、选取样本、搜集数据信息为主，然后，再进行教育培训与评价指标权重的设计、教育培训与评价标准设计、效应验证与方案确定等。四、教育培训、评价指标与权重设计1.从设计流程来看第一步是明确教育绩效标准，即是在对员工进行培训之后，进行绩效测试，以电
6、力企业为例，教育工作分析等方法的使用需要从工作特征、职责、任务、内容方面进行标准设置;而专家小组讨论则应该以头脑风暴的形式，通过专家学者、技术骨干等对员工进行绩效考核与评估;其次，需要采用选取样本的方式，在不同岗位上，选择数量相等的员工，进行类型划分，如绩效优秀组、一般组等，以此为样本;第三，搜集数据信息，可采用行为事件访谈法、数据信息分析法、问卷调查法，对应的即是专家小组讨论法、直接观察法、全方位培训评价法;在这些方法的应用方面，可单用、可联用，以综合应用为宜。2.从设计结果方面看应该以上面的三项指标设计为基础，然后在制定科学、合理的理论设计，比方在一级指标方面分型，并将分型作为二级指标。首
7、先，在基础理论知识方面，要以基础、适应范围覆盖所有岗位、所有员工为主，然后，二级指标，就可详细到电力基础文化课程、生产经营目的、人力资源管理知识、财务知识等方面。其次，在专业技术能力方面，可根据岗位信息进行类型划分，如决策、管理、推广、研发、采购、后勤、经营等;此时，每个岗位，都能够作为一级指标，然后，再设置每个岗位上的二级指标;比方，以行政管理为例，它的二级指标就能够设置行政管理知识、电力企业文化、法务知识、公共管理知识等，其他的可依此类推。第三，在综合通用能力方面，主要涉及到层次的划分，如基层、中层、高层层次划分就属此类划分结果;以企业高层岗位为例，就能够根据这个标准，设置领导能力、组织能
8、力、合作能力等二级指标;这种指标划分法，能够让每个岗位的负责人员，明确本身的权利与责任，同时，也能够构建起一个层次分明、有理有序的培训管理体系。五、培训与评价标准设计在标准划分上，能够分为6个等级，每个等级以分值进行对应讲明，比方，设置05分，对应的讲明依次为无、简单了解、熟悉理解、正常运用、比拟精通、深度精通。标准的描绘在非专业领域素质培训、评价标准方面，会表示如下：0分：完全不具备基本知识与能力;1分：简单了解并认识到相关职责与主要目的;2分：能够具体理解相关职责与主要目的，对详细流程与运行机制具有广泛的知识;3分：在某一岗位上具备了二年以上工作经历，获得了良好成绩，并从中获取了相关领域知
9、识和能力;4分：在某一岗位上具备了四年以上工作经历，获得了一定成绩，并从中获取了不同领域的广泛知识和能力;5分：具备多个专业领域的管理、领导能力(至少二个管理领域及以上);而在专业领域的素质培训与评价标准方面，会与非专业存在差异，能够通过对两者的比照，增加对标准的理解;标准描绘如下：0分：完全不具备相关专业领域的基础知识与能力;1分：通过短时间的培训与速成可简单地了解某一专业领域的相关初步原理与基础特征;2分：已经拥有某一专业领域的一定水平理论知识与能力，具备某一专业领域内的工作能力;3分：通过在某一专业领域内的工作获取了专业知识与能力，并获得了良好的专业成果，能够与相关专家学者进行有效的技术
10、沟通;4分：通过在某一专业领域内的工作获取了大量专业知识与能力，并获得了最佳的专业成果;5分：某一专业领域内的专家、高级管理人员或项目领导人。六、体系效度验证与方案确定在基于核心能力的电力企业员工标准化培训体系构建流程的最后一个环节是对体系的效度与方案确实定;若想使电力企业构建的效果到达理想化要求，则需要有一个较高的高度，也就是讲，在精准度和效度验证上，皆能知足标准要求;从电力企业培训工作的实际状况来看，在这种体系中，检验方法能够选择多种方法，进行不同角度的分析与解读，进而确保其最后效验的有效性;比方，重复法的使用、问卷调查法的使用、回归分析法的使用皆可;注意在使用任何一种效验法时，对数据真实
11、性的审核，对形式转换的灵敏运用，如数据抽象为文字，详细抽象到一般等，还需要在公平、保密、匿名、委托第三方科研机构的前提下，展开方案确定的工作，以保证结果的有效。七、结束语总之，在打造基于核心能力的电力企业员工标准培训体系之时，需要先对整体思路的体系框架要明确化，比方上面所讲的三项指标与后面的两个设计、一个确定;在各个流程中，需对所要使用的方法有一个非常明晰的理论理解与熟练操作;另外，要注重专业标准与非专业标准之间的差异及可能带来的效果;最后的效度验证与方案确定方法较为简单，也便于操作，只需在方法的使用中，注意数据的精准性，即可得到可靠的结果。参考文献 1石鸟云，周星.我国电力企业技术效率评价及
12、影响因素分析J.科技进步与对策，2021，(5)：127-132. 2周先保.供电企业电力营销管理的创新性研究J.低碳世界，2021，(15)：39-40. 3卓家全.电力企业标准化应用与员工成长J.电子制作，2021，(20)：95. 4杨波.以5S促进企业精益化管理J.中国电力企业管理，2020，(11)：69. 5霍英钦.浅谈发电企业人身伤害的防备对策J.中国电力教育，2021，(15)：77-78.企业员工培训毕业论文篇二：（中小企业员工培训）摘要：随着科技的进步，经济的发展，企业也在不断成长，提高企业人才的素质，加强人才的竞争能力，将成为企业发展的关键。通过培训，力争使员工的知识水平
13、，职业技能得到提升，企业的效益得以提高，竞争优势加强。最终建立一个可持续发展的、适应经济全球化、管理工作系统化的员工培训系统。关键词：中小企业;人才素质培训现状;培训体系;人才竞争一、员工培训的意义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划、多层次、多形式的培养和训练的管理活动。目的是通过负有特定目的、任务的学习使企业员工到达企业发展要求的工作能力。随着科学技术的发展和社会的进步，企业的发展对员工的要求越来越高，企业与员工的结合经常处在动态的矛盾之中。通过培训，能够使企业提高员工素质，使其更好地胜任如今的日常工作及将来的工作任务。为其获得好的工作绩效提
14、供了可能，为员工提供良好的晋升时机，减少员工流动率，知足员工实现自己价值的需要。降低再招聘成本;提高员工对企业的忠实度，提高员工人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力，加强员工的凝聚力、构成共同的价值观。二、员工培训现状及原因分析中国地大物博，人口诸多，受自然资源，劳动者技术水平的限制，很长一段时间，企业效益;于低廉的劳动力成本，但这并不符合经济发展的规律，高端的科学技术和丰富的人力资本才是制胜的关键。尽管我们认识到人力资源培训与开发的重要性，也成认培训能为组织带来竞争优势和发展机遇，但实际情况还是暴露了不少问题，详细分析来看： (一)培训制度方面的问题1.培训制度不合理，培
15、训工作没有秩序，控制不力，效果评价滞后大部分企业培训的目的、内容不明确，没有规范、系统化的培训制度和体系，在培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，培训能否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。培训需求、培训措施、效果评估等培训环节能否恰当，没有将相关资料保存下来，对人员培训资料及培训结果的验证特别不利，不适宜企业做持续性的改良。2.培训管理不规范，培训意识不强烈将培训看做任务性工作，缺乏统一的协调与管理，业务部门对培训工作的重视和介入程度不够，当培训和业务部门的工作相冲突时，业务部门往往选择取消培训。而作为培训的管理部门也大多重视形式，重视能否举行了这样的培训，而对
16、于培训中的参加人数及效果均不在考虑的范围之内。 (二)培训者、受训者方面的问题1.培训师培训师重应用而非理论，而实际培训中。培训师对员工的知识背景和需求状况并不一定十分了解，培训内容和方法侧重理论性、学术性，很少给予受训员工各种实践的时机，企业培训计划是追随外部培训机构的课程安排做出的，很难在培训后转化为企业生产力，难以稳固培训成果，人们学习新的知识由于没有在实践中应用就很容易忘掉。2.受训者通过培训，把企业建成学习型组织，提高员工素质，进而最终实现企业与员工双赢，是企业获得发展的最根本手段。企业和员工都需要提高培训的投资回报率，而实际中，员工与企业还存在着两大矛盾。一是，学与用;二是，走与留
17、。第一个矛盾指培训结束后，受训者要想把所学的东西运用到企业实际应用中，可能会碰到其他员工的抵制，缺少企业高层强有力的支持，或者参加培训目的不纯，只是为了晋升捞资本，学习结束后没有把握多少技能。矛盾二指培训结束后，某些员工伴随着技能素质的提高，过分追求物质回报，再加上企业竞争者的挖墙角，当他们感到对本公司不满意时，经过权衡就很可能离任，企业培训得到的是负收益。三、构建新型企业员工培训体系 (一)理念和制度建设 (1)思想上。企业要树立培训是人力资本增值源泉的理念，提高企业管理层及员工层对培训工作重要性的认识，大力开展综合性培训工作，挖掘员工的工作潜能，培养员工终身培训理念。 (2)制度上。签订正
18、规有效的法律合同，注意保密条例。企业和员工，构成一种受法律保护的、以经济利益为基础的互惠互利的劳动关系，签订具有法律效应的劳动合同，从制度上保障企业的合法权益，也降低了员工培训后流失的风险，保证企业得到因员工培训技能增长所获得的收益。 (3)建立有效的培训鼓励制度，调发动工接受培训的积极性。鼓励员工个人提高职业素养，提高工作效率，提高职业技能。提倡各部门介入培训，完成本部门工作的基础上，配合本部门及其他部门员工积极介入培训，为培训工作提供便利，并给与适当的奖励。 (二)落实细则规范 (1)分析培训需求，确定培训目的。企业和员工经过沟通，针对企业的需要和员工个人发展，对员工培训进行细致的、详细的
19、、科学的组织分析、工作分析和个人分析，把三个层次综合起来同时进行，以保证需求分析的有效性。 (2)拟订培训计划。参考需求分析，根据培训目的，组织者与培训师和受训者事前沟通，对得到的信息挑选、整理，结合企业实际制订培训计划。考虑用适宜的方法对员工进行多技能培训，知足复合型人才的需求。 (3)施行培训。将培训计划构成规章制度并执行，把培训任务细化，与各级部门的权责挂钩，通过责任制度，层层浸透于企业的目的管理，培训施行经过所涉及的工作明确分工，安排适宜的人负责相关工作的落实，以便及时发现问题并采取纠偏措施。同时注意观察和了解学员的反响及意见，并做及时调整。当代企业间的竞争归根到底是人才的竞争，从某种
20、意义来讲，又是企业培训的竞争;将来企业，获得优于竞争对手的最佳途径，就是比竞争对手学得更快。员工培训已经成为企业人力资源管理工作的一个重要课题。随着经济全球化的到来，日益剧烈的国际化竞争，在给企业带来培训压力的同时，也使企业愈加深了对员工培训的认知，培训能够给企业带来明显的经济效益。而且企业想通过对每一名员工进行适宜的培训，以全方位提升企业素质，提高竞争能力。只要根据即定的培训规则进行培训，选用最优的管理办法，才能将企业建设成为一个全员介入的学习型组织。参考文献： 1姚莉英.（以人为本企业管理理念探析），（现代经理人），2006年中旬刊 2邓瑾轩.（人力资源管理），重庆：重庆大学出版社，2007年 3汪群、王全蓉.（培训管理），上海：上海交通大学出版，2006年 4谢晋宇.（人力资源开发概论），北京：清华大学出版社，2005年 5刘昕译、雷蒙德A诺伊.（人力资源管理博得竞争优势），北京：中国人民大学出版社，2007年下一页更多精彩的企业员工培训毕业论文