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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流浅论企业薪酬体系设计.精品文档.浅论企业薪酬体系设计一 企业薪酬一 薪酬的含义 薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业
2、战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。二薪酬的实质 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为，和业绩等所做出的各种回报。 从广义上来说，薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪，月薪，年薪等
3、；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费工作餐等。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。 企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的
4、贡献，以及工龄，知识，技能，体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。很显然，员工薪酬实质上是一种交换或交易。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。一旦企业表示不满，那么员工将收到被解雇的威胁；一旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，不论前者还是后者，这种交换或最终都将终止。如果员工对这种交换表示满意，那么他或她会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回报，保证企业持续发展。因此，许多企业都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引，留住，激励所需的人才并获得了极大的成功。但也有相当多的企业，对
5、人力资本进行了巨大的投资，却以失败告终。二 薪酬体系设计的意义与原则一薪酬体系设计的意义 薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。二薪酬体系设计的原则 认可性原则。 如果设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这
6、种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。（2）公平性原则。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其
7、各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。（3）竞争性原则。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。（4）激励性原则。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对
8、平均主义分配。（5）经济性原则。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。（6）合法性原则。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。（7）完整性原则。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。三 设计薪酬体系的基本程序薪酬设计的关键
9、点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对成本具有控制性”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。我个人认为设计企业的薪酬体系应遵循以下几个基本程序：一合理而详尽的岗位分析 职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 二公平合理的岗位评价 岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和
10、约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。 三薪酬市场调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性
11、。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。另外，特别应该注意的是，由于一些特殊的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平。四薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和
12、工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、 人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择跟随策略或领先策略，在现实生活中，薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀经常采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。五薪酬方案的草拟在完成了上述工作，掌握了详尽的资料之后
13、，才能进行薪酬方案的草拟工作。薪酬体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。六方案的测评 薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪酬草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。七薪酬体系的实施与修正在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通，必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源部可以利用薪酬制度问答，员工座谈会，满意率调查，内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性，公司应该对薪酬的定期调整做规定。四 薪酬
14、体系设计中应该注意的几个问题：一注重以物质激励为基础，以精神激励为核心 1.以物质激励为基础 薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值，如：基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬，尽管因年龄、经历背景的不同，员工的需求侧重点有所不同，但最基本的物质需求是相同的，因此，物质激励是薪酬体系中最基础的部分。2.以精神激励为核心 精神激励主要是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，具体给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。根据国外的先进经验，我国
15、企业在设计薪酬体系时，应突出三个方面的精神激励：一是畅通的事业发展通道激励人，二是发展培训机会激励人，三是挑战性的工作激励人。另外，企业还可以评先创优、企业文化建设等方式对员工进行激励。二针对不同的人员实施不同的薪酬激励1.针对管理人员实施的薪酬激励计划管理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要的作用，管理人员的工作绩效如何关系着整个企业的兴衰成败。对管理人员实施有效的薪酬激励计划，激励他们为企业的发展做出应有贡献，对企业的发展是至关重要的。管理人员激励体系应包括两个部分：短期激励和长期激励。短期激励是对管理人员完成短期
16、（通常是年度）目标的奖励。它是以年度奖金的形式出现的，数额根据年度企业业绩的改变而改变，一般以现金的形式支付。长期激励是奖励为企业长期绩效做出贡献管理人员。它具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值的形式予以实现，主要是股票期权、股票增值权、受限股票、虚拟股票、绩效计划五种形式。长期激励计划可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使管理人员更注重企业的长期发展。2.针对销售人员实施的薪酬激励计划 从某种程度上说，以市场为导向使营销对企业来说具有重要的意义，因而对销售人员实施何种激励计划，以吸引、维系和激励优秀的销售人员，对企业也是至关重要的，对销售人员实施的薪酬激励体系主要有佣金制、基本工资加佣金制
17、、基本工资加奖金制、基本工资加津贴制、基本工资加红利制五种。3.针对技术人员实施的薪酬激励计划专业技术人员是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。对于专业技术人员来说，同其他的员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显，因为，一般来说专业人员的报酬都比较高，而且其成就需要较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分享以及企业股票认购等形式进行激励之外，还应该为其创造良好的工作条件和提供多种学习、培训等机会。三一定要结合公司的实际 公司制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需要不同，公司的预算
18、不同，公司之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验，而应该针对公司的实际情况来设计适合公司的薪酬体制。各个公司的具体情况是薪酬体系设计的基础。四企业的薪酬制度调整要在维护稳定的前提下进行 薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。结束语 薪酬体系影响着企业的经济效益和发展目标，企业正在进行薪酬体系设计时应充分考虑其认可性，公平性，竞争性，激励性，经济性，合法性和完整性等基本原则。只有对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力的工具。企业应提高对薪酬体系的认识，制定科学合理的薪酬设计步骤，将薪酬体系设计与新形势有效结合，以提高企业在知识经济时代的竞争能力。