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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流新员工辅导员管理办法实施细则.精品文档.新员工辅导员管理办法实施细则（试行）第一条：目的为了进一步落实集团以辅导员“传、帮、带”为核心的新员工培训制度，确保辅导员培训的可操作性和执行力度，同时规范辅导员的工作内容和程序，指导辅导员有序开展新员工辅导工作，根据集团2.2版新员工培训制度的有关规定，特制订本实施细则，对新员工辅导员的选拔、职责、考评与激励做了进一步的说明，便于各系统的落实、检查和操作。第二条：适用范围本实施细则适用于集团所有新员工入职辅导员。第三条：辅导员的选拔1. 新员工的直接上级或胜任本岗位工作一年以上的资深员工；2. 与被辅
2、导新员工在同一工作地点工作；3. 认同公司文化、热情，乐于助人；4. 熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识，且有较好的沟通能力；5. 一位辅导员同时最多可指导2-3 名新员工。第四条：相关部门及其职责一、人力资源部：1. 组织辅导员培训，讲解公司的新员工发展指导计划，提供员工指导与辅导的技能；2. 组织针对培训效果的调查，并根据反馈结果，实施相应奖惩措施。二、用人部门负责人（直接上级）：1. 各直接上级负责落实辅导员及其具体指导行为，及新员工辅导员的指定、更换和考察；2. 负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级；为新员工发展提供支持。 三、辅导员：1. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事
3、，使其消除对新环境的陌生感，帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入，尽快进入工作角色；2. 保证与被辅导人日常工作、生活中实时沟通，以及在公司价值观、行为准则方面的言传身教。3. 负责对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力； 4. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。第五条：新员工指导的主要步骤： 时间行为责任人新员工入职前人力资源部在决定录用新员工后，向用人部门发出通知，要求确定辅导员，在新员工入职引导单表上填写辅导员姓名。人力资源部招聘专员部门负责人新员工入职当天新员工到人力资源部报到，按照新员工入职引导单办理入职手续，与辅导员见面。集团人力资源部 1、 与新员工
4、见面，初步交谈，了解对方的一些基本情况；2、 介绍新员工与本部门相关人员认识；3、 初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务；4、 协助安排新员工的办公环境、办公用品。辅导员入职一周内与新员工进行入职沟通，制定新员工试用期发展计划目标：（描述新员工的职位定义，列出工作任务和设定目标，旨在帮助新员工清楚地了解自己的工作任务，获取新工作需要的技能培训，从而顺利度过试用期。）辅导员入职一个月内1、帮助新员工完成熟悉工作环境，了解公司常用流程制度；2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部客户关系；3、督促新员工填写月度工作总结并就总结中的问题进行反馈；4、帮助新员工联系相关业务专家进行答疑。5、在工作规范
5、及问题处理方面，达到本岗位上岗基本要求；辅导员入职满试用期转正评估1、新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估。2、新员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上级和辅导员对其进行评估。评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。人力资源部直接上级辅导员1、与新员工一起完成转正所需提交的各类表格。2、转正结束后，对于转正审批的情况（转正、延期、停止适用）与新员工进行一次谈话，以此作为试用期培养工作的结束，建议谈话内容包括： .对新员工的工作进行总结.对新员工在工作上的建议和意见.听取新员工对辅导员在指导上的意见和建议.后续工作任务的安排辅导员随时监督指导计划执行情况，更替不适合的辅导员
6、。直接上级/部门经理入职6个月至一年内制定新员工行动计划与措施：落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。直接上级辅导员对新员工制定工作计划、实施考核，并对结果进行沟通、反馈。直接上级、辅导员入职满一年评估辅导员的指导效果评估各部门新员工培养效果（纳入对各部门经理的综合评估）直接上级第六条：辅导员注意事项：辅导员以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。辅导员以新员工职位定义的岗位职责为基础，根据企业实际工作情况灵活多样的设计培养方法，指导新员工在工作中边干边学，快速熟悉公司产品、工作流程、内外
7、部工作及客户关系，并迅速培养新员工独自开展本职工作的能力。1. 辅导员首先要做新员工的朋友，建立信任感，明确新员工的真实需求、困难所在，有针对性的提供帮助和指导，让他感受到公司大家庭的温暖。2. 在与新员工的交流中，要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿景，激励出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在公司怎样做才能成功。3. 若辅导员或新员工的工作有变动，或辅导员出差超过一个月，原辅导员应及时报请更换辅导员，同时与新任的辅导员交接有关新员工培养工作的相关资料，尽量不要影响对新员工的指导和培养。4. 辅导员在制定指导计划时，应根据本部门人员安排及业务需要，以及新员工的工作背景，与新员工一
8、起讨论并制定。特别要注意新员工的工作背景，对于刚从学校毕业的应届毕业生，可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过相关开发工作的社会招聘人员，则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导。5. 辅导员在填写所指导的新员工转正审批表时，要本着实事求是，为企业、为员工负责的态度，认真填写新员工试用期的工作表现及转正意见。第七条：辅导员的考核与激励一、绩效考核及综合评估：1. 将部门新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入各业务系统、职能部门负责人的综合评估；2. 将所管辖的新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入直接上级的综合评估；3. 将指导满意度指标纳入辅导员的业绩考核及综合评估。二、优秀辅导员的评选：按照指导满意度评分，每年选出多名优秀辅导员，在公司范围内公布并表扬。三、薪酬调整及职位晋升：将新员工指导能力确定为进入管理队伍的基本必备能力，薪酬调整及管理梯队的选拔和培养，优先考虑优秀辅导员。第七条：本细则由集团人力资源部负责制定、实施、修改和解释，本细则自颁发之日起实施。 集团人力资源部 2005年7月1日