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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流我国企业人力资源管理现状诊断.精品文档.我国企业人力资源管理现状诊断人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。比如，作为一位合格的人力资源管理工作者，至少应对“企业人”的人性有比较深入的理解、掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术。只有如此，才能有效地完成人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的工作。但与规范化的企业人力资源管理相比，目前我国企业的人力资源管理有其特殊性。一般来说，我国大部分企业还处在传统人事管理阶段，在宏观层面，即现代人力资源管理念、制度、模式方面，以及微观层面，即现代人力资源管理的规范化技术方
2、面，都有待于提高。主要体现在以下几方面：1. 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。2. 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”注重的投入、使用和控制。是“工具”，你可以随意控制它、使用它。3. 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大。尽管如此，我国企业正在尝试导入现代人力资源管理的理念、技术。目前企业人力资源管理培训、咨询的市场十分“火爆”就是证明。就某一具体企业，特别是国有企业、民营企业来说，其人力资源管理主要存
3、在以下问题或特点：1. 人力资源管理机构的设置目前企业没有或很少设置专门的人力资源管理机松，其人力资源管理职能大都由总经理办公室或行政部兼任。目前，有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”。但是，即使设置了人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，还得兼任许多其他与企业人力资源管理关系不大的一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。2. 人力资源管理人员的配备就目前企业的情况来看，专职人力资源管理人员的配备很少或没有。即使有，他们在人力资源管理方面，也只是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人
4、事管理模式操作。这除了与企业决策层的思想观念有关以外，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大的关系。3. 人力资源管理工作人员的素质有很大的实施面临市场竞争的“残酷”现实，所有的企业主都在“慢慢觉醒”，尝试制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从各种企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面，对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的职极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。尽管如此，企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，求职的艰辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。因此
5、，在某种意义上可以说，目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。4. 人力资源质与旱的静态现状企业多为劳动密集型企业，其经济增长点主要是建立在大量的劳动力资源之上。这些劳动力资源的数量虽然很多，但其素质却亟待提高，这与我国目前总体的人力资源存量的基本特点是一致的。企业人力资源（劳动力资源）这一特点的形成，与其用人机制，比如“任人唯亲”，任人唯近“等有着不可分割的联系。如此，真正有才能的人也会设法“跳槽”。5. 人力资源存量的动态现状企业的人力资源流动现象十分普遍，这是不争的事实。这一现象的出现主要与企业的用人机制的维亲与维近化、日常管理制度的限制与强制化、企业氛围家族化而外来人才难
6、以入、缺乏必要的保障机制、发展空间的限制等有关。企业经过一段时间的发展，目前亟需突破现有发展“瓶颈”，求得更大规模的发展，但就企业的管理客向、经营规模、制度建设等方面来看，近期内会有更大的人才流动趋向。6. 人力资源竞争的外在环境现状随着市场竞争机制的引进、国民经济发展战略的转轨和国家对国有经济发展战略的调整，企业在竞争中日益处于不利地位。企业由于缺乏规模经营优势和技术优势，在适应和利国民经济发展战略转轨提供的机遇方面，企业开发、技术创新能力强，积累或筹集资金的能力也弱，因而在发展战略转轨的过程中，面临淘汰的危险局面。大部分真正“有识之士”都会捕捉这发展机遇，需求更大的发展空间和更好的发展机会
7、。因此，企业所面临的人力资源竞争环境是不容乐观。7. 企业管理风格及管理者能力和素质由于企业的经营规模较小，企业领导相对少数而集中，这样造成管理水平层次也较低，在管理中存在着决策的简单化、专断化现象。未能形成一种科学的、制度化的管理体制，在处理大多数问题上，仅仅是那些“最高领导者”的判断起决定作用；同时，企业的领导者较之大型企业的领导者，素质也普遍较逊一筹，这样易形成领导独断的倾向。尤其近年来发展起来的民营企业更是存在管理放族化。现代企业人力资源管理制度方向：以人为本1. 人人都是宝贵的资源 人人都是企业的宝贵资源。只要充分开发、发掘每个企业员工的能量，企业就会富有希望。90年代以来，我国白酒
8、的产销呈下降趋势，这已是不争的现实。但是，剑南春人却逆水行舟，沉着自信。自1991年到1997年，剑南春公司的销售收入和税利每年增幅均达到40%以上。企业现在拥有总资产15亿元，7年增长40倍，这一切靠的是什么？靠的是关于人的科学认识，并据此而实施的一系列科学有效的管理方式。他们认为：人是生产力中最活跃的因素。实现人的价值，开发人的潜能共同的观念，使他们得出共同的结论；经营企业就是经营人。在实践中他们深深懂得：企业精神实际是人的精神。人的干劲足，企业面貌便可焕然一新。 广东省经委副主任巫开立在评析美的成功时说：美的成功，最为根本的原因是有人的优势。他认为，美的对人的认识和管理有其独特之处。美的
9、坚持“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。 方正、实达、剑南春、美的如此，近年来我国崛起一大批企业，如海尔、联想、海信、长虹、TCL集团等也是如此。他们都在结合自己企业的特点，努力实践“以人为本”的思想。人再也不是一种“工具”，而一种企业最重要的、活的资源。2. 推行以激励为主的管理方式激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激。并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用
10、某种外部诱因，刺激人的未满足的需要。这是因为，管理上需要的动机和行为并不是建立在自发基础上的，需要是人对客观事物的需求，同时更需要诱发人的“潜在需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也实有物质的和精神的，我们应该有不同的诱因刺激人们相应的需要。所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目要求行事。比如，联想集团采用的“多跑道激励”，就是一种完全建立在对人的需要科学认识的基面上的富有人性化、个性化的有效激励方式。3. 建立和谐的了际关系 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定
11、的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。（1） 人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。（2） 企业管理和谐目标的三个层资的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标和相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。4. 积极开发人力资源要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿于人办资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使
12、用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的坏节。 企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是点有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求，是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。5. 培育和发挥团队精神能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。（1） 明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我
13、们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2） 增强领导者自身的影响力。领导是组只的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律已、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中支，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3） 建立系统科学的管理制度，以使管理
14、工作和工的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4） 良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的效流达到认识的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5） 强化激励，形成利益共同体，即通过简捷有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6） 引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。小天鹅股份有限公司正是采有以下一些策略，来培育和发挥团队精神：（1）坚持正确的人生价值导向，优化思想环境；（2）拓展参政议证渠道以信
15、任换信任；（3）重创职业文明，净化外部坏培；（4）建立健全机制，引进培育人才。传统人事管理和现代人力资源管理的区别面临如此企业与员工的关系现实，“传统人事管理模式”势必会不适应现代人员管理，反而会成为企业发展的障碍。看来，我们有必要好好反省一下“传统人事管理”与现代人力资源管理“的区别，并且逐步接受、导入现代人力资源管理的理念、思想和技术。1. 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，某管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本
16、出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效溢。2. 传统人事管理把人假设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把为作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终放管理者自己”。3. 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能职门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。现代人力资源管理，要求我们人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理和管理者，提高他们对人的管理水平和素质。