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1、Word劳动者解除劳动合同的条件（单方面解除合同赔偿标准） 【案情简介】 夏某与某公司签订的劳动合同期限自2022年1月1日起至2022年12月31日止，合同商定支配夏某从事管理岗位，次月17日支付上月工资。2022年5月12日晚，该公司董事长发觉夏某管辖的生产部配电室环境脏乱差、随便堆放配电器材等问题，故于2022年5月13日，作出关于对夏某通报批判的处理打算，内容有“为杜绝今后再次发生此类大事，公司打算对夏某本月和次月执行最低生活费（待岗工资）标准，并提出严厉批判”。夏某对该打算提出异议，但公司未予理睬。后夏某始终正常上班。2022年5月份，夏某的工资发放表中载明其应发工资是2168元，扣
2、发1288元，实际支付880元；2022年6月份应发工资是2188元，扣发1300元，实际支付880元。2022年7月20日，夏某要求公司补发工资未果，遂向该公司邮寄解除劳动合同通知，理由为公司2022年5月和6月未准时足额支付工资。后夏某提起仲裁申请，恳求裁决：该公司支付解除劳动合同的经济补偿。庭审中，该公司辩称，其扣发夏某工资有处理打算作为依据，不属于未准时足额支付工资，故不应支付夏某经济补偿。 【裁决结果】 仲裁委经审理认为，依据我国劳动合同法规定，用人单位应当根据劳动合同商定和国家规定，向劳动者准时足额支付劳动酬劳。用人单位未准时足额支付劳动酬劳的，劳动者可以提出解除劳动合同，并且用人
3、单位应当向劳动者支付经济补偿。该公司在夏某供应正常劳动的状况下，支付其待岗工资，违反了我国法律规定，属于克扣工资。因此，夏某以该公司未准时足额支付工资为由提出解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条第（二）项规定的用人单位“未准时足额支付工资”的情形，该公司应支付其经济补偿，遂裁决支持了夏某的仲裁恳求。 【案件评析】 本案争议的焦点是：该公司依据对夏某的处理打算扣发夏某工资的行为，是否构成未准时足额支付劳动酬劳？ 用人单位应当根据劳动合同的商定和国家规定，向劳动者准时足额支付劳动酬劳。本案中，该公司对夏某作出的处理打算中，载明2022年5月和6月仅支付其生活费，实际也这样执行了。关键看该公司的处
4、理打算是否符合法律的相关规定，若违反法律规定，属于无效，对劳动者自然也无约束力。我国最低工资规定第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同商定的工作时间内供应了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动酬劳”。也就是说，劳动者供应正常劳动的前提下，用人单位支付的工资不应低于最低工资。本案中，夏某2022年5月和6月为公司供应了正常劳动，但该公司支付的工资低于最低工资，属于违反最低工资规定的行为。因此，该公司依据其出具的处理打算扣发夏某工资的行为，属于未准时足额支付劳动酬劳，依据劳动合同法第三十八条第（二）项的规定，应支付夏某经济补偿。 实践中，有些用人单位的规章制度和工资制度不健全，在劳动者有违纪或者不听从工作支配的情形时，用人单位依据领导的个人意愿随便扣罚劳动者的工资。一旦发生争议，用人单位往往因缺乏证据、扣罚工资缺乏依据担当败诉后果。为避开这种情形再次发生，应依法制定符合自己单位的工资制度及规章制度。并且，对劳动者进行惩罚应有符合法律规定的条件作为依据，否则，可能担当不利的法律后果。 3