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1、Word产前假算在产假里面吗（怀孕七个月可以提前休产假吗） 本文的重点主要是共享用人单位是否应当批准“产前假”，但是为了更好了共享，笔者需要对文中标题的几个常用概念为大家简洁区分一下，否则很可能会“傻傻分不清”。 一、各类假期性质 假期类别休假天数留意事项规定来源产前假两个半月产前休息假之前，需要用人单位批准；请长病假女职工不享受产前假和哺乳假；工资按本人工资的百分之八十发给沪卫疾妇2022107号 沪劳保发199109号 上海市女职工劳动爱护方法产前休息假15天包含在产假内，只能按预产期在产假前执行；除提前生育者外，不得放在产后休息沪劳保发199109号产假98天视客观状况增加产假天数，比如
2、多胞胎，难产等；一般不能提前或推后女职工劳动爱护特殊规定生育嘉奖假30天各地也有不同的规定上海市人口与方案生育条例（2022修正）哺乳时间每天1小时1周岁以内；超过1周岁，符合条件，可适当延长，最多不超过六个月女职工劳动爱护特殊规定哺乳假六个半月本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月；依据生产和女职工的实际状况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年； 哺乳假工资按本人原工资的百分之八十发给；女职工仍有困难，连续请哺乳假，不超过一年的，其工资按本人工资的百分之七十发给沪卫疾妇2022107号 沪劳保发199109号 上海市女职工劳动爱护方法 备注：上述本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常
3、出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算 二、用人单位是否应当批准产前假和哺乳假 我们实操中常常遇到的是从产前休息假开头至哺乳时间，但是对于上述表格中的“产前假”和“哺乳假”，由于需要用人单位的批准，所以一般很少遇到。今日主要共享几个案例说理，让大家感受一下这两种假期在实操中的执行力如何，用人单位是否有完全的自主权，打算是否批准怀孕劳动者的“产前假”和“哺乳假”。 （一）政策内容 1、经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史和以下严峻的妊娠并发症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假 （1）不良孕产史（自然流产3次、围产儿死亡史）； （2）严峻的妊娠合
4、并症（含抑郁症、焦虑症发病期等）； （3）严峻的妊娠并发症（含高血压、先兆早产等） 2、经二级及以上医疗保健机构证明患有以下产后严峻影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假（以下列举常见的） （1）产后抑郁 （2）双胎及以上 3、以上可能影响正常生育和严峻影响母婴健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处（科）盖章证明 （二）经典案例说理 1、“劳动者于2022年12月29日至三级甲等专科医院上海市精神卫生中心挂号就诊后被确诊为产后抑郁症，劳动者以此作为请休哺乳假的理由之一，并于2022年1月4日向用人单位请休哺乳假并
5、附随提交了相关证明材料。关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知(沪卫疾妇2022107号)明确已将产后抑郁症列属于产后严峻影响母婴身体健康的疾病之一，并规定用人单位在劳动者供应相关证明并提出申请后应当批准其哺乳假，因此，用人单位不予批准劳动者的哺乳假，显属不当，其解除与劳动者的劳动合同于法无据。” (2022)沪民申11号 2、“虽然根据上海市女职工劳动爱护方法第十六条的规定，哺乳假需经单位批准，但在患有产后严峻影响母婴身体健康疾病的状况下，用人单位应当批准。吉萨公司认为其仍可不批准，理解有误。竺秀青7月10日申请哺乳假符合规定，吉萨公司未予准许有误。” 另外，副主任及以上技
6、术职称的相关专业医师确诊的有关规定系对医疗机构的管理性规范，不能据此否定劳动者已完成的举证责任。诊断前是否作相应的检查或化验，系由医疗人员打算。用人单位认为没有化验报告，则病情不属实，没有依据。用人单位称考勤制度规定的申请病假需供应“病假单和支持文件”中的支持文件即为化验报告或检查报告，没有化验报告或检查报告即不符合考勤制度的规定，该主见没有依据。本案中劳动者系由于患有XX症而申请哺乳假，因此医疗机构确认其XX症时未建议休息，不影响其申请哺乳假。 (2022)沪01民终5819号 3、“副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊的有关规定是针对卫生局下属的医疗保健机构出具相关疾病证明所作出的要求，
7、而用人单位并没有规章制度对此作出要求，故不能作为是否批准哺乳假的依据。” “用人单位在劳动者女儿患有重大疾病住院治疗期间，要求其供应相应的证明材料，系其管理职责所需，并无不当，但亦应作出合法合理的要求，而不应过于犯难，特殊对于患有重大疾病的母婴，更应当赐予人性化的关怀，这是其相应的社会责任。”“用人单位在知道劳动者女儿患有重大疾病的状况下，并未对该婴儿的病情赐予过一丝关爱，而只是一味地在微信上要求劳动者根据其要求供应补充材，未尽到相应的义务” “退一步讲，即便在劳动者未能准时供应被告所需证明材料时，用人单位亦应当赐予适当的补正期限。劳动者已经尽到其最大的努力来完成用人单位的要求，而用人单位却在
8、劳动者符合哺乳假的状况下作出了解除打算，确系违法解除。” (2022)沪0116民初6864号 三、总结与建议 从上述案例说理可知，对于产前假和哺乳假，并非用人单位单方全自主的可以打算是否批准，还需要结合劳动者是否符合条件；若符合法定的休假条件，用人单位是应当批准的。建议用人单位不要轻易处分特别时期的女职工，而是需要增加人文关怀，再结合规章制度予以综合管理。无论如何，胎儿和女职工的健康是首位的，女职工的心理健康更重要。上述案例无一例外用人单位都对哺乳假有错误的熟悉，更是做出了违法的行为，应当担当不利后果。 好了，今日就为大家简洁共享到这里。劳动争议各地相差较异，难免有不足之处，还请大家多指正！路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。 往期精彩 1、产假工资计发原则 2、哺乳时间和哺乳假，我们不一样！ 3、未休的哺乳时间能否亚奥去用人单位支付加班工资？ 4、因用人单位的缘由导致女职工未胜利领取生育津贴，谁来担当支付责任 5