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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流劳动合同案例.精品文档.劳动合同案例产假届满劳动合同也届满，以劳动合同期限届满为由，终止与于某的劳动关系不符合法规规定案例介绍：于某与一家公司签订了为期3年的劳动合同。后于某怀孕生产，产假届满于某回到公司上班。几天后，于某与公司签订的劳动合同届满，因公司济效益滑坡，公司决定部分职工劳动合同届满后不再与其续订劳动合同，其中包括于某。于某认为公司的做法严重侵犯女职工的合法权利，找公司领导理论。公司领导坚决不同意，他们认为公司不是以于某生育为由而解除劳动合同，是由于于某的劳动合同期限已届满，公司与于某的劳动关系终止，公司决定不与于某续订劳动合同符合
2、劳动法的有关规定。于某该怎么办？案例分析：该公司以劳动合同期限届满为由，终止与于某的劳动关系不符合法规规定。女职工产假届满后劳动合同也届满，用人单位不能终止劳动合同。1990年7月18日劳动部办公厅对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示给上海市劳动局复函，其中第4条规定，对实行计划生育的女职工，在“三期”内劳动合同期虽然届满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。依照上述规定，于某的劳动合同期届满之日应延长至哺乳期满之日。 怀孕女职工合同到期不可以终止劳动合同使用此描述发布职位 类别：劳动保护问题：某公司于2004年7月1日与一女职员签订合同期为2004
3、年7月1日至2005年6月30日的劳动合同，现公司因经营发生了重大变化，公司于2005年5月27日发给该女职员终止劳动合同通知书，该女职员也在通知书回执单确认签字，但该女职员于2006年6月20日告知公司她本人怀孕，要求公司延续劳动合同，现本公司是否可以终止劳动合同，且终止后是否需要赔偿该女职员，若需赔偿该如何赔付？ 另外，就上述问题，公司与该女职员协商，隐瞒其怀孕事实，推荐该女职员到另一公司就职，但该女职员不同意（事实上从6月底开始该女职员已经在该公司上班），请问原公司是否需要赔偿该女职员？问题分析：中华人民共和国劳动法第五十八条明确规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。我国妇女权益保障法等现
4、行法律、法规对女职工在生产劳动过程的安全、健康及就业权利也有专门规定。劳动部也明确规定女职工孕期、产假期、哺乳期即“三期”内劳动合同期满，劳动合同应延续至“三期”届满。因此，公司不能解除或终止与该女职工的劳动合同，劳动合同应当顺延至哺乳期满。当然，如果该员工同意解除，则你公司可与该员工协商支付解除劳动合同经济补偿金。因患病尚处于医疗期，公司应顺延双方劳动合同使用此描述发布职位 类别：医疗保险案例介绍：顾某今年38岁，在上海某酿酒有限公司工作了近10年。1994年1月，顾某进入该公司，并于1月10日签订了劳动合同。他工作认真踏实，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他续约。一直到2002年2月1
5、日，顾某和公司签订了为期一年的劳动合同。2003年1月31日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方将劳动合同顺延至2004年1月31日。 有段时间，顾某时常觉得身体不适，但因为工作繁忙，他并没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了。2004年1月29日，他到上海市龙华医院就诊。医院为他开出了病假单，起始日为1月30日。第二天，也就是2004年1月31日，顾某到公司递交病假单，却被口头通知合同期满不再续签。顾某认为，自己还处于医疗期，按照相关规定，公司不能解除劳动合同，所以不同意终止合同。但是，公司坚持不续约。2004年2月14日，顾某收到单位开的退工单。 案件分析 劳动部企业职工患病或非因工负伤
6、医疗期规定第五条：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。” 关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定第二条：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。” 上海市劳动合同条例第三十四条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、法规规定的其他
7、情形。” 上海市劳动争议仲裁委员会认为，顾某因患病尚处于医疗期，公司应顺延双方劳动合同至该情形消失，故公司做出终止劳动合同的决定，缺乏依据，应予撤销，双方恢复劳动关系。公司应支付顾某2004年2月份的病假工资。劳动合同期限内必须包括试用期使用此描述发布职位 类别：劳动关系及合同案情简介： 将于今年7月毕业的大学生小玲，已经与一家企业达成就业口头协议，不过公司要求小玲从现在开始进入公司上班，表示这段时间可以作为一年试用期的一部分。至于正式的劳动合同，则要等小玲试用期结束成为正式员工的时候再签。 小玲很困惑，企业使用员工必须签订劳动合同，但是自己不过是试用期，不签合同似乎也有道理。这合同到底该签还
8、是不签？ 案例评析： 劳动合同双方可以不约定试用期限，也可以约定试用期限，但是试用期必须包括在劳动合同期限内，而且试用期最长不得超过6个月。在试用期内，劳动者可随时提出解除劳动合同，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，也可以解除劳动合同。 此外，试用期的长短，也不是单位说了算，比如小玲的单位说工作头一年为试用期，这是不妥当的。按国家有关法规，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。另外，非全日制劳动合同，不得约定试用期。劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同使
9、用此描述发布职位 类别：劳动关系及合同案情简介孙某，某联合企业有限公司（中外合作企业）职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1996年6月，孙某因劳动强度过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合
10、同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。处理结果 1、公司应自裁决生效之日起十日内与孙某续订劳动合同。2、公司补发孙某1997年4、5、6三个月基本工资，共计1380元整。案例评析本案是一起因终止劳动合同引发的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。中华人民共和国劳动法第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止劳动手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种作法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照原劳动部关于实行劳动合同制
11、度若干问题的通知（劳部发1996354号）第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。已怀孕的女职工，自行离开有毒工作岗位，不能解除劳动合同使用此描述发布职位 类别：劳动保护案例介绍：吴某与某皮鞋
12、厂签订了为期5年的劳动合同。吴某被安排往鞋面涂胶水，一进车间，刺鼻的气味就扑面而来。吴某在这里连续工作2年。现在，吴某已怀孕3个月，医院建议她最好不再从事有毒有害的作业，以保证胎儿的健康发育。吴某持医院的诊断证明及建议书，多次请求领导解决好有毒有害作业的劳动保护问题，或重新安排劳动岗位，被领导拒绝。于是吴某自行离开工作岗位去仓库协助做辅助工。皮鞋厂认为吴某擅自离开工作岗位，遂作出解除其劳动合同的决定。吴某该怎么办？案例分析：该皮鞋厂不得解除与吴某的劳动合同。女职工禁忌劳动范围的规定第6条规定，作业场所空气中铅及其他化合物、苯、苯胺等有毒物质浓度超过国家劳动安全卫生标准的作业，属于怀孕的女职工禁
13、忌从事的劳动范围。已怀孕的妇女吸入过多有毒气体，妊娠中毒症的发病率较高，也容易引起胎儿先天性缺陷，致畸致残。1988年7月21日国务院发布的女职工劳动保护规定第7条规定，对在怀孕期间的女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。吴某多次要求皮鞋厂重新安排其他劳动，皮鞋厂无正当理由拒绝其合法请求，吴某自行离开有毒有害的工作岗位不属于违反劳动纪律的行为。 女职工怀孕期间不胜任工作不能解除劳动合同使用此描述发布职位 类别：劳动保护案情简介 康某1995年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了8年期限的劳动合同。1997年6月，厂里见康某工作认真，选送其与另
14、外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。1998年9月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕5个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。仲裁委员会受案后，经调查，康某不能胜任工作和已怀孕5个多月，情况均属实。经调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。 案件分析 本案中，该服装厂解除怀孕女工康某劳
15、动合同是违反法律规定的。按照劳动法等29条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。劳动法第26条规定了在三种情况下用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。劳动法第29条规定对怀孕女职工不能依据劳动法第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是劳动法对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行劳动法这一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。 另外，按照劳动法第26条的规定，
16、即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除劳动合同也在程序上违法。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前30天以书面形式通知本人解除劳动合同。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的情况下，就以不胜任工作为由解除劳动合同，也是违反劳动法第26条的规定的。职位职责任职条件职位职责任职条件原劳动关系未终止，新劳动合同能否生效？使用此描述发布职位 类别：劳动关系及合同【案情】原告江西省婺源县某民办中学于2002年7月20日与被告江某（同县另一中学教师）签订了聘任协议书，约定：自2002年9月1日起至
17、2011年8月31日止，被告江某到原告方担任某学科骨干教师，享受四级十二类教师待遇，年总收入不低于22000元；同时约定，从被告受聘之日起，合同期内由原告每年于9月10日前支付被告学科骨干津贴15000元，9年共计135000元；还约定，聘任协议有效期内，如被告单方终止协议，必须赔偿原告违约金30000元。协议签订后，被告当年未能实际履行，仍在原校任教。后经协商，双方将协议的履行开始期限推迟一年，即变更为2003年9月1日至2012年8月31日为双方履行权利义务期。协议变更后，被告仍未能履行。原告向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2003年9月22日作出不予受理的决定。之后，原告向法院提
18、起诉讼，请求判令被告江某按协议约定支付违约金30000元和承担诉讼费用。 【裁判要点】法院审理认为，择业自由是法律赋予公民的基本权利，但本案原、被告在签订“聘任协议书”时，双方都明知被告没有与原任教的中学解除劳动关系，双方都违反了法定诚信原则和规避了劳动管理的规范性规定。因双方都有过错，导致该协议无效。按照有关法律规定，判决驳回原告的诉讼请求。1260元诉讼费由原、被告各半负担。宣判后，原告提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。【评析】中华人民共和国劳动法第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。这充分体现了“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”的宪法精神。签订劳动合同和基于劳动合同使
19、“劳动者”和“用人单位”形成劳动关系，劳动者通过自己主观付出（体力、脑力、技能等）从用人单位获得报酬，这是公民劳动权利和义务的客观体现，谁也无可厚非。但从本案的劳动合同纠纷分析，就涉及到原、被告如何正确行使权利和承担义务的问题。一、被告订立劳动合同主体不适格。被告江某是大中专毕业生就业制度改革前由教育行政部门按计划直接分配到中学任教的事业在编人员，其与原用人单位的劳动关系不是依合同而建立，而是建立在教育行政部门的人事行政管理权之中。根据劳动部1994年9月5日关于劳动法若干条文的说明第二条第四款规定，“劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）
20、实行企业化管理的事业组织非工勤人员；（3）其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。”本案被告显然不属于劳动法中所指的劳动者，不属劳动法调整的对象。被告重新选择职业（改变劳动关系），且以个人名义直接与原告签订劳动合同的行为，因未履行相关的行政管理手续，是未经“行政许可”而为的行为，即使是劳动法调整的劳动者，要成为签订劳动合同的适格主体、还必须符合是“自由”的（合法解除原劳动关系）这一条件。所以，被告不是签订该劳动合同的适格主体。二、原告管理权行使失当导致民事行为无效。本案原告是依法成立的公益性事业法人，本应是与被告签订劳动合同的适格主体。但由于原告在与被告签订劳动合同
21、时，未按照劳动行政部门、教育行政部门的有关规定来正确行使法人依法享有的行政管理权，没有依照有关劳动法规和教育行政管理的规范化文件对被告的身份和服务关系进行严格审查，以致劳动合同签订后，由于行政的、法律法规的因素不能履行协议。被告虽不属劳动法调整的对象，但原告是与被告签订劳动合同的适格主体，就必须按照劳动法第十七条第一款中“订立和变更劳动合同不得违反法律、行政法规”的规定来与被告签订劳动合同。被告是“准行政化管理”的非自由关系人，原告忽略了这一基本实事，所订立的劳动合同必然与法律法规、行政管理规定相冲突，协议不能履行当在其中。三、合同成立但不生效。本案仅从合同的概念上论，符合“当事人双方就合同的
22、内容经过协商达成一致，合同即成立”和“要约与承诺一致”的合同法原理，该合同是成立的。按照民法通则第八十五条规定，“依法成立的合同，受法律保护”，受法律保护的合同才对合同双方有约束力，才是生效的合同。而合同的成立和合同的生效是两个截然不同的概念。合同的成立，只是当事人意思表示一致而形成的合意；合同的生效，是对合同成立后是否符合法律要件的评价，也就是指合同的内容实际开始发生法律效力。显然，合同的成立不一定产生法律效力，符合法定生效条件的合同，才受法律保护。本案原、被告双方“一致合意”，合同虽成立，但是该合同欠缺生效要件：1、从劳动法范畴论，“违反法律、行政法规的劳动合同”是无效合同（行政法规未及或
23、不明确的情形下，行政机关的规范性文件也需执行）。2、从合同法范畴论，当事人订立合同应当遵守法律，行政法规和遵守公序良俗原则，这是民事立法基于社会本位之考虑，对当事人合同自由的一种限制。基于这两点，本案的合同欠缺一定生效要件而使之当然不发生效力，即该合同绝对无效，自始无效。因为该合同存在导致合同绝对无效的两个主要原因，一是合同标的不能确定，被告能否到原告单位从事服务，原告无决定权，被告也不可自行决定。二是合同标的不能直接实现，原告要与被告通过合同形成劳动关系，被告要想通过合同改变原“劳动关系”，都不是原、被告各自行为可直接实现的。双方都明知被告的择业自由受社会本位的“公序”所限制，原告对被告的原
24、“劳动关系”未加审查，有过错；被告对自己“劳动关系”（人事关系）性质未明确告知原告，同样有过错。双方均属于由对合同生效要件的放任和忽略，导致该合同从订立时开始就没有法律约束力。综上所述，劳动者要重新择业，必须先依法终止原劳动关系；用人单位聘用劳动者，必须先查验应聘人的原劳动关系是否依法解除；非自由择业者重新择业，还需依法依规办理相关人事行政管理手续，得到“行政许可”后，才可另行择业。因病医疗期未满劳动合同即使到期也要顺延使用此描述发布职位 类别：劳动关系及合同【案情回放】顾某今年38岁，在上海某酿酒有限公司兢兢业业工作了近10年。1994年1月，顾某就进入该公司，并于1月10日签订了劳动合同。
25、他工作认真踏实，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他续约。一直到2002年，2月1日，顾某和公司签订了为期一年的劳动合同。2003年1月31日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方将劳动合同顺延至2004年1月31日。有段时间，顾某时常觉得身体不适，但因为工作繁忙，他并没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了。2004年1月29日，他到上海市龙华医院就诊。医院为他开出了病假单，起始日为1月30日。第二天，也就是2004年1月31日，顾某到公司递交病假单，却被口头通知合同期满不再续签。顾某认为，自己还处于医疗期，按照相关规定，公司不能解除劳动合同，所以不同意终止合同。但是，公司坚持不续约。200
26、4年2月14日，顾某收到单位开的退工单。【裁决】顾某不满公司的做法，于2004年2月16日向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系并支付2004年2月病假工资1500元。公司辩称，顾某出示的病假单起始日为2月1日，公司在合同期满后终止劳动关系并无不当。经上海市劳动争议仲裁委员会查实，顾某所称情况属实，申诉人因患病尚处于医疗期。另查，顾某在工作期间的月平均工资为1500元，而公司未提供有效证据证明顾某的病假单起始日是2月1日。上海市劳动争议仲裁委员会认为，顾某因患病尚处于医疗期，公司应顺延双方劳动合同至该情形消失，故公司做出终止劳动合同的决定，缺乏依据，应予撤销，双方恢复劳动关系
27、。公司应支付顾某2004年2月份的病假工资。【相关链接】劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。”第五条：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”上海市关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定第二条：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”上海市劳动合同条例第三十四条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除
28、劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、法规规定的其他情形。” 依法发出终止劳动合同通知书内容也要合法使用此描述发布职位 类别：劳动关系及合同案情简介：李女士1981年参加工作，1998年10月21日，和所在的物业公司签订了劳动合同，期限自1998年10月21日至2002年10月22日止。2002年9月20日，物业公司发给李女士一张终止劳动合同通知书：“李女士：公司与您签订的劳动合同于2002年10月22日到期，根据部门工作安排及公司整体运作需要，不再与您续签劳动合同，特此
29、通知。请在接到此通知30日内办理离职手续。”李女士收到通知书当日要求办理离职手续，物业公司未予办理，之后就一直回家等物业公司通知来办理离职手续。李女士认为：“我在2002年9月20日接到终止劳动合同通知书，要求我接通知书30日内办理离职手续。公司提前1个多月与我解除劳动合同，并未支付我最后个月的工资，公司的做法属于提前解除劳动合同，我要求给予我经济补偿金，并支付我2002年9月21日至10月22日的工资。”物业公司则认为：“我们没有提前与李女士解除劳动合同，2002年9月19日向李某发出了终止劳动合同通知书完全是依据北京市人民政府第91号令第40条的规定。因而并没有违反劳动合同的约定。李女士之
30、所以工作到2002年9月20日，完全是其个人意愿。” 仲裁结果：物业公司支付李某相当于12个月工资的解除劳动合同经济补偿金；工资支付至合同到期时为止的申诉请求不予支持。评析：双方当事人的劳动合同至2002年10月22日期满，物业公司于2002年9月20日向李某发放终止劳动合同通知书的做法本无不妥，但在通知书中规定，要求李某在30日内办理离职手续，而自9月20日起计算，即使到第30日也未到劳动合同期满，也就是说物业公司要求李某在劳动合同期内办理离职手续，且只支付李某工资至2002年9月20日，因此，物业公司实际已与李某在劳动合同到期前解除了劳动关系。根据原劳动部关于印发(违反和解除劳动合同的经济
31、补偿办法)的通知(劳部发1994481号)第五条：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”的规定，物业公司应支付李某相当于十二个月工资的解除劳动合同经济补偿金。2002年9月20日以后，双方已无劳动关系，因此，李某要求物业公司支付其2002年9月21日至10月22日工资的申诉请求，仲裁委不能予以支持。 续签劳动合同不得约定试用期使用此描述发布职位 类别：劳动关系及合同新员工进入公司，试用期可以让公司对新员工是否合适做出更为理性的判断；
32、而续签劳动合同一般不再约定试用期。可是如果续签合同中员工的岗位发生变化，是否还能约定试用期呢？ 【案情回放】 李小姐一直在A公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与A公司签订的为期两年的劳动合同将于2003年10月到期，同年9月，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同。同时，从下个月开始，公司将升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”虽然觉得续约还要半年的试用期有些不妥，但听到自己升职的消息，李小姐还是很高兴。她与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没
33、有做出成绩。更糟糕的是，几次新产品的宣传推广组织工作也出现差错。于是，A公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。对此，李小姐不服气，申请劳动仲裁。 【仲裁结果】 李小姐认为，自己与A公司重新签订的合同是续签，不存在试用期，也就没有“试用期不合格”一说。A公司对此做出的解释是：公司早有文件规定，工作岗位发生变化的可以再次约定试用期。劳动争议仲裁委员会经审理后认为，李小姐与A公司于2003年10月签订的合同属于续签。根据劳动法和上海市劳动合同条例第十九条规定，“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”因此，无论同一劳动者的工作岗位是
34、否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。所以，A公司和李小姐约定半年的试用期无效。A公司不得以“试用期内表现不合格”为由解除与李小姐的劳动合同。 【专家点评】 此试用期非彼试用期 首先，A公司升任李小姐，对她是否适应新岗位的工作进行考核无可厚非，规定新人要有半年的试用期也没有错。但这种用人单位在任命职务或安置新岗位时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，是两个不同的概念。 前者是按照用人单位的规章制度来执行；后者则是受到法律法规约束的。因为劳动合同的订立是劳动合同双方经过相互选择，确定劳动合同当事人，并就劳动合同的条款进行充分协商，达成一致，从而明确双方权利、义务和责任的
35、法律行为。至于续订劳动合同，指的是原订的劳动合同终止履行后，由于生产、工作需要，用人单位和劳动者通过协商一致，继续签订劳动合同。续订劳动合同是劳动合同订立的一种特殊形式。 因为劳动合同不仅仅是岗位权利义务的约定，而是整个劳动关系存续期间的法律契约。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。一般来说，用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，作出是否延续其劳动关系的决定。当然，这不影响对于新的岗位约定“试用期”。但是，这种具体岗位的“试用期”并不属于劳动合同调整的范畴。 这样看来，李小姐续订劳动
36、合同是不能约定试用期的。如果李小姐不能胜任新工作，A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。如果以后仍然不能胜任工作，公司可以解除劳动合同，并将处理决定通知工会。 当然，解除劳动合同还应提前30日以书面形式通知李小姐。违反法律规定的劳动合同约定是无效的使用此描述发布职位 类别：劳动关系及合同案例:田某等5人从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，田某等5人都可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。田某等5人初到城市，对社会保险一无所知，因此，他们5人分别与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为田某等5人缴纳社会保险费。田某等人在企业工作半年以后，经与其他工友交流，
37、明白了社会保险的性质、作用和意义，而且得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务，因此，田某等明确要求企业为他们缴纳社会保险费。企业以劳动合同有约定为由，拒绝田某等5人的请求，田某等人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认，该企业与田某等人所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为田某等5人缴纳各项社会保险费。评析:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。田某等到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与田某等
38、订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。但是，劳动法第17条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第18条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。劳动法第72条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。社会保险费征缴暂行条例第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定。根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与田某等人所订立劳动合同中有关不
39、缴纳社会保险费的约定，是违反劳动法和国务院有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。同时，劳动法第18条的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与田某等人签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为从其订立的时候起就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为田某等缴纳社会保险费，而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。失业保险金不能折抵解除劳动合同的经济补偿金使用此描述发布职位 类别：失业保险案例回放：李某是某厂职
40、工，在企业工作了7年，2004年9月，由于企业减员，经协商后，李某同意与单位解除劳动合同。该厂在失业保险业务经办机构给包括李某在内的解除劳动合同的职工备案时，发现李某在与单位解除劳动合同后，可每月从失业保险经办机构领取失业保险金，单位遂以此为由拒绝支付李某的经济补偿金。李某就单位拒付经济补偿问题诉至当地劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会经审理认定李某与单位解除劳动合同的行为有效，某厂已按照国家规定缴纳了失业保险金，且李某符合领取失业金资格，按规定应该享受失业保险待遇，同时，判决纺织厂支付李某4970元经济补偿金。案例分析：首先，根据李某所在省劳动合同条例第4章第23条规定，用人单位提出并经
41、当事人协商一致解决劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付相当于其本人1个月的工资的经济补偿金，但最多不超过12个月的工资；在单位工作时间不满1年的，按照1个月工资的标准支付经济补偿金。本案中，李某在该厂工作了7年。单位应支付给李某相当于其本人7个月工资经济补偿金。 其次，根据原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）第43条规定，劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因为劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不应以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业保险金。本案中该厂已经为李某
42、等职工缴纳了失业保险费，并向失业保险业务经办机构备案。根据失业保险条例第14条的规定，具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行交费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。本案中李某符合领取失业保险金的条件。 企业租赁经营不能解除劳动者的劳动合同使用此描述发布职位 类别：劳动关系及合同【案例】1999年1月，董某与某夜总会签定了为期3年的劳动合同，在该夜总会歌舞厅工作。同年10月，该夜总会将歌舞厅租赁给刘某经营，同时要求董某等原歌舞厅全体职工与刘某另签劳动合同。董某等找到夜总会经理，表示不愿在刘
43、某处工作，要求继续执行原合同，由夜总会为其安排新的工作。夜总会经理答复：歌舞厅已经连设备带人全部租赁出去，如拒绝与刘某签订劳动合同，出路只有一条，就是解除一切劳动关系。无奈之下，董某等只好与刘某签订了新的劳动合同，根据新合同规定，董某等人的工资水平大幅降低。1999年12月，董某等拒绝再到歌舞厅工作并要求立即回到夜总会，夜总会以董某等同刘某签订了新劳动合同，原劳动合同已随之自动解除为由，宣布夜总会与董某等人不存在劳动关系，要求董某等人自谋出路。董某等不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会经调查审理作出裁决：董某等与夜总会之间的原劳动合同应继续有效，夜总会单方面解除劳动合同违反了
44、劳动法有关劳动合同解除的规定，应依法赔偿董某等因此遭受的全部损失。【评析】本案涉及到两个基本问题，第一是企业租赁经营时原劳动合同如何处理。第二是违法解除合同及其责任。首先，夜总会歌舞厅租赁给刘某后，董某等人的劳动合同应如何处理。根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第15条规定：“租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。”本案
45、刘某只承租了夜总会所属的一个部门，显然不能作为夜总会的法定代表人，原董某与夜总会签订的劳动合同仍然有效。第二，违法解除劳动合同问题及其责任。夜总会认为歌舞厅出租后，职工的劳动关系自然应随之转移，要求职工签订新劳动合同，并采取不签新合同就解除一切劳动关系的胁迫手段，在董某等人拒绝执行新劳动合同的情况下，进而断然宣布解除原合同，毫无法律依据，应承担全部责任。根据劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第二条和第三条规定，用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对劳动者造成的损害，应负赔偿责任。赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失、工伤或医疗待遇损失和女职
46、工、未成年工身体健康损害医疗待遇等和劳动合同约定的其他赔偿费用。造成工资和医疗费用损失的，还应加付应得工资及医疗费用25%的赔偿费用。企业在进行租赁或承包经营时，如涉及原劳动合同内容变更的问题，应与职工协商一致，才能进行变更或在租赁(承包)经营合同中加以体现。本案夜总会在租赁经营时，要求劳动者重新签订劳动合同，对不签订者解除原合同，不注意区分劳动关系变更与企业经营权转让的差别，造成违反劳动法和侵害职工合法权益的后果，应当承担责任。企业未签劳动合同且随意调整员工薪资，员工该如何维权使用此描述发布职位 类别：劳动保护案例：孙某任职于深圳某电子公司驻成都办事处的一名员工。去年7月进入公司，自进入公司
47、以来，因地方工商局的原因，办事处登记证停办。现目前，孙某所在办事处未有任何营业证件，公司所有员工的社保及劳动合同都没有。孙某现在有些疑问：1、如果现在提出辞职，他应该如何维护他应有的权益。2、进入公司时，他应聘的是行政主管，试用期1000元，转正以后1200。但转正好几个月了公司都未将工资给他增加。今年2月，公司调他到业务部（且不给他分配工作），未经他同意，将工资调至600元。请问公司这种做法是否合理？3、他这种情况，请问应该向哪个部门申诉？他应该准备哪些有利的证据？ 分析：1、由于孙某与单位未签订正式的劳动合同，属于事实劳动关系。对于事实劳动关系的成立应当由孙某承担举证责任。通过取证证实劳动关系的存在以及工资报酬的约定。2、根据我国劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。中华人民共和国劳动法第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。公司单方面变更劳动合同的做法不妥当。3、孙某在掌握证据的前提下，可以提出劳动仲裁，要求单位交纳