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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流企业人力资源管理师二级能鉴定考试题.精品文档.人力资源管理师技能鉴定考试题 一、单选题（160小题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑） 1、影响和制约组织结构的因素有（） A、信息沟通、技术特点、经营战略B、管理体制、企业规模、投资成本 C、经营战略、投资成本、环境变化D、企业规模、人才结构、管理体制 2、部门结构的设计中最关键的是（） A、将企业组织划分为不同的、相对独立的部门 B、将各个部门组合起来，形成特定的部门结构 C、对部门结构的选择和规划 D、实现企业各部门的高度统一管理 3、跨国公
2、司适用的组织设计原则是（） A、以工作和任务为中心的组织设计原则B、以成果为中心的组织设计原则 C、以关系为中心的组织设计原则D、以成本为中心的组织设计原则 4、正式组织的本质特征是（） A、个人所提供的心理状态B、个人所提供的思维习惯 C、个人所提供的行为习惯D、个人所提供的行为或力的相互作用 5、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（） A、工作岗位说明书B、组织体系图 C、管理业务流程力图D、企业年度人力资源结构图 6、组织在进行人员招聘录用工作时（） A、内部调整应先于外部招聘B、外部招聘应先于内部调整 C、内部调整应与外部招聘同时进行D、两者无必然先后关系 7、若进行组织人员
3、配置状况分析后显示工作负荷过重时，应采取的对策是（） A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 8、在组织出现短期人力过剩的情况下，采取（）的方法比较适合。 A、招聘冻结B、提前退休 C、增加无薪休假D、裁员 9、工作分析的基本步骤是（） 确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范A、B、C、D、10、企业培训涉及到两个培训主体，即（），这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差
4、别。 A、企业和决策者B、企业和管理者C、企业和部门D、企业和员工 11、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广泛运用。 A、培训服务制度B、培训制约制度C、培训补偿制度D、培训档案制度 12、绩效管理的对象是组织中的（） A、管理者B、一般员工C、特定部门的员工D、全体员工 13、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。 A、该员工的同事B、该员工本人 C、该员工的直接主管D、该员工的最高主管 14、绩效不佳的原因可分为（） A、总体原因和个体原因B、总体原因和组织或系统原因 C、个体原因和组织或系统原因 D、总体、个体原因
5、及组织或系统原因 15、绩效面谈的质量和效果取决于（） A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 16、（）可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。 A、横向比较法B、强制分布法C、选择薪酬结构D、决定薪酬总额 17、岗位评价的结果是为了（） A、决定员工的资金B、划分薪酬等级C、选择薪酬结构D、
6、决定薪酬总额 18、在薪酬调查时，如果被调查的企业没有给出准确的薪酬水平数据，我们只有了解到该企业的平均薪酬情况时，那么可以采取（） A、数据排列法B、频率分析法C、回归分析法D、图表法 19、关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（） A、分配结果均等B、对外有竞争力C、对内分配公正D、适当拉开薪酬差距 20、用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为是（）的行为。 A、法定代表人个人B、法人职能部门C、经营者D、法人组织 21、我国劳动争议仲裁制度实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决为（）。 A、终局裁决B、诉讼准备条件C、申请复议准备条件D、二次裁决的必经程序 22、劳动争议仲裁
7、庭处理劳动争议案件，当庭进行调解。调解达成协议，仲裁庭制作的仲裁调解书送达当事人，双方当事人签收且不反悔的，仲裁调解收自送达之日起的（），即发生法律效力。 A、15日内不向人民法院起诉的B、30日内不向人民法院起诉的C、当日D、60日内不向人民法院起诉的 23、从考评的效标上看，可分为（） A、实用性效标、行为性效标和结果性效标B、特征性效标、适用性效标和结果性效标 C、特征性效标、实用性效标和适用性效标D、特征性效标、行为性效标和结果性效标 24、绩效管理的最终目标是为了（） A、确定被考评者未来的薪金水平 B、帮助员工找出提高绩效的方法C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案D、促进企业与
8、员工的共同提高与发展 25、绩效诊断应先考虑（） A、总体原因 B、个体原因C、考评者的原因D、组织或系统的原因 26、在绩效管理的资金积累阶段，除了需要明确考评者与考评者之外，一项重要的任务就是（） A、培训专职工作人员B、培训一般考评人员C、培训中层干部D、培训考评者和被考评者 27、劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议时，应当遵循（）原则 A、自愿B、强制C、保护劳动关系双方合法权益D、尊重当事人诉讼权利 28、岗位分析主要包括（）方面研究任务。 A、岗位决策、岗位要求B、岗位制定、岗位决策C、岗位描述、岗位决策D、岗位描述、岗位要求 29、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（） A、企
9、业管理的研究B、人员结构的研究C、时间与动作的研究D、企业结构研究 30、时间定额和产量定额的关系是（） A、正比关系B、反比关系C、固定系数D、无法确定 31、一般地，企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（） A、工龄B、绩效C、学历D、岗位 32、（）项目不包括在企业工资总额内。 A、工资B、奖金 C、津贴、补贴D、集体福利费 33、带薪休假属于（） A、工资B、奖金C、补贴D、福利 34、在制定薪酬计划时，采用（）法不易控制企业总体的人工成本。 A、从上而下B、从下而上C、从里到外D、从外到里 35、编写工作规范的内容包括（） A、有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述
10、B、有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述 C、有关工作绩效、工作权限方面的书面描述 D、有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述 36、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（）选择。 A、全球范围B、全国范围C、跨地区的范围D、单位所在地的范围 37、（）是围绕一定的培训项目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。 A、研讨培训法B、角色扮演法C、行动学习法D、案例分析法 38、事业部制结构遵循的主要原则是（） A、集中决策、分散投资B、集中决策、分散
11、经营C、组织结构服从战略D、以成果为中心 39、设置岗位的基本原则是（） A、因人设岗B、因事设岗C、因人力资源设岗D、因企业结构设岗 40、搞好劳动定员的核心是（） A、保持先进合理的定员水平B、调动劳动者的积极性C、合理节约的使用劳动力D、贯彻按劳分配原则 41、定员标准形式一般可分为（） A、单项定员标准和综合定员标准B、单位用工标准和服务比例标准C、企业定员标准和单位用工标准 D、行业通用标准和企业定员标准 42、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（） 43、如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（） A、职业学校
12、B、学院和大学C、失业人员D、退休人员 44、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。 A、员工推荐B、主动求职C、内部招聘D、报纸招聘 45、解决工作量短期增加问题最常使用的方法是（） A、转包B、加班C、招聘D、聘用临时人员 46、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（） A、招聘备选方案B、内部招聘方案C、外部招聘方案D、招募选择方案 47、（）提供了评价咨询的一整套规范的标准，使企业免去对那些不能提供满意服务的供应商进行评估的必要。 A、调研报告书B、征询建议书C、评估报告书D、分析报告书 48、通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（） A、覆盖率B、适应性
13、C、标准化D、持久性 49、在对绩效管理珠运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是（） A、考评期限和工作程序的确定B、考评对象和考评时间的确定 C、考评指标、标准及考评时间的确定D、考评时间和工作程序的确定 50、为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立（） A、公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B、公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统C、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D、公司员工沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 51、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（） A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B、使员工的绩效得到不断提高C、
14、增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解D、使企业管理系统运行更加顺畅 52、关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述，不正确的是（） A、具有广泛性B、具有主动性和能动性C、具有针对性和及时性D、具有真实性 53、由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用（）可以克服类问题。 A、目标管理法B、直接指标法C、成绩记录法D、绩效标准法 54、以绩效为导向的薪酬结构的显著优点是（） A、岗变薪变B、促进员工提高能力C、激励作用大 D、重视与员工交流 55、在同一薪酬等级中划分若干个档次，是为了反映在同一岗位级别上的员工在（）上的差别。
15、 A、岗位评价B、绩效C、能力D、工作条件 56、为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，可以（） A、拉大薪酬差距B、薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠C、重新岗位评价D、设计固定薪酬部分 57、企业劳动争议调解委员会调解劳动争议应在当事人申请调解之日起的（）内结束，到期末结束的视为调解不成。 A、10日B、15日C、30日D、60日 58、（）是劳动争议处理应当遵循的原则之一。 A、保护当事人合法权益B、保护劳动者合法权益C、保护企业合法权益 D、当事人在适用法律上一律平等 59、工资协议与集体合同相比较（） A、前者的法律效力大于后者B、具有同等的法律效力C、后者的法律效力大于前者D、
16、法律效力具有不确定性 60、劳动者患病，（），在不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的情况下，用人单位可以解除劳动合同。 A、病愈后B、休假3个月后C、休假6个月后D、医疗期满后 二、多选题（6190题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。错选、少选、多选，该题不得分。） 61、具体设置岗位时，应考虑（） A、岗位数目B、岗位的有效配合C、岗位间的协调D、岗位劳动环境与强度E、能否保证组织目标的实现 62、离职面谈的主要内容包括（） A、建立融洽的关系B、征求对原来工作的意见C、了解离职的原因D、进行新旧工作之间的对比E、明确面谈的目的 63、
17、加权选择量表法的优点包括（） A、打分容易B、适用范围很广C、核算简单D、便于进行反馈E、对不同岗位的工作，可以设计相同的加权选择评量表 64、公司员工申诉系统的主要功能是（） A、允许员工对绩效考评提出异议B、监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作C、给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事D、减少矛盾和冲突，防患于未然 E、使员工可以就自己关心的事件发表看法 65、企业薪酬调查时应选择（） A、其他行业中有相似岗位或工作的企业B、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业C、属于同行业竞争对手的企业D、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业E、保行业或者不同规模的任何企
18、业 66、在制定薪酬计划的准备阶段，需要搜集的资料有（） A、员工薪酬的基本资料 B、企业人力资源规划的资料 C、物价的变动情况 D、企业薪酬支付能力的资料 E、国家薪酬和税收政策的变动资料 67、劳动合同的无效由( )确定。 A、当事人双方 B、劳动行政机关 C、劳动争议仲裁委员会 D、人民法院 E、劳动争议调解委员会 68、一般来说，为了有助于理解和使用工作说明书，编写说明书应注意( ) A、以符合逻辑的顺序来编写 B、以生动的语文来编写 C、以清晰透彻的方式来编写 D、以简短的方式来编写 E、尽量避免用技术性的术语 69、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ) A、
19、培训成本的分担 B、受训者的服务期限 C、保密协议 D、违约补偿 E、培训内容 70、在下列对关键事件法的描述中，正确的有( ) A、有较大时间跨度 B、费时费力费资金 C、只能做定性分析 D、只能作定量分析 E、易于进行员工之间的比较 71、如果考评的目的是为了培训和开发人才，通过考评员工需要弥补的技能缺陷，那么应该将( )相结合。 A、上级考评 B、同事考评 C、自我考评 D、外部人员考评 E、下级考评 72、企业组织内的员工沟通的方式多种多样。作为一个完整的员工沟通，一般包括信息的发送者、信息的接受者、 ( )等要素。 A、沟通渠道 B、语言选择 C、信息 D、例会制度E、信息说明 73
20、、从理论上讲，决定工作性质的因素主要包括( ) A、企业总体经营战略 B、组织结构的模式 C、所采用的生产技术 D、工作环境的差异 E、从事工作员工的类型 74、工作地组织应抓好以下哪些方面的工作( ) A、合理的装备和布置工作地 B、合理调配工作地的资金 C、保持工作地的工作秩序 D、组织好工作地的供应服务工作 E、保持工作地的良好环境 75、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有( ) A、工作背景 B、工作者 C、结果反馈 D、工作结果 E、工作者行为 76、在进行培训需求分析时，员工个人层次分析的信息来源包括( ) A、技能测试成绩 B、相关工作经验 C、培训
21、需求问卷 D、业绩考核记录 E、组织培训计划 77、在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与不足，具体的方法有( ) A、任务分析法 B、目标比较法 C、水平比较法 D、横向比较法 E、能力分析法 78、薪酬制度调整的方式包括( ) A、定级性调整 B、考核性调整 C、工龄性调整 D、效益性调整 E、通过辞退员工对薪酬总额进行调整 79、一般情况下，下列( )情况适合采取外部招聘。 A、激励员工努力工作 B、获取现有员工不具备的技术 C、获得能够提供新思想的员工 D、补充初级岗位员工 E、获得具有不同背景的员工 80、影响和制约员工工作绩效的因素包括( ) A、发展前景空间 B、个人体力条件
22、C、 性别年龄智力 D、能力经历阅历 E、人力资源制度 81、在( )条件下，用人单位不得解除劳动合同。 A、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的 B、患病或者负伤，在规定的医疗期内的 C、女职工在孕期、产期内的 D、用人单位濒临破产E、法律法规规定的其他情况 82、劳动合同变更的条件有( ) A、订立劳动合同依据的法律发生变化 B、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 C、只要有一方提出书面申请，并通知对方 D、订立劳动合同所依据的行政法规、规章制度发生变化 E、用人单位的经营遇到重大困难 83、企业内人员的比例关系包括( ) A、直接生产人员和非直
23、接生产人员的比例关系 B、基本生产工人和辅助生产工作的比例 C、男性人员总数和女性人员总数的比例 D、生产工人内部各工种之间的比例关系 E、非直接生产人员内部各类人员的比例关系 84、人力资源规划的总目标有( ) A、有效的激励员工 B、保持智力资本竞争的优势 C、实现人力资源的最佳配置 D、企业在适当时机，获得适当人员 E、最大限度地开发和利用人力资源的潜力 85、岗位职责分析的项目有( ) A、资金设备、仪器仪表 B、与他人的分工协作安全生产 C、完成工作数量质量及劳动效率 D、维护企业信誉、市场开发、质量检验 E、劳动强度和劳动环境的分析 86、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，
24、招聘计划的主要内容，包括( ) A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 B、招聘费用预算 C、从候选人应聘到录用之间的时间间隔 D、人员录用后的绩效考核方案 E、招聘工作时间表 87、直接传授培训方式的主要特征是( ) A、信息交流的单向性 B、课程内容的单调性 C、教学方法的一致性 D、培训对象的被动性 E、强调学员的参与性 88、企业进行培训机构选择决策的资源依据是( ) A、培训内容 B、接受培训的学员 C、企业特点 D、培训需求的分析 E、培训机构的资历 89、考评阶段关系到整体绩效管理系统进行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从以下方面做好考评的组织实施工作( ) A
25、、提高考评结果的权威性 B、提高效考评的准确性 C、保证绩效考评的公正性 D、保证信息传达的及时性 E、保证考评准备的全面性 90、企业补充养老保险的企业缴费比例一般是根据( )确定的。 A、企业支付能力 B、企业人数 C、绩效考核情况 D、员工年龄结构 E、人员流动状况三、判断题(91-100题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑) ( )91、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额。 ( )92、降低人员流失的方法之一是，在招聘活动中向应聘者提供真实的岗位信息，避免由于员工对工作期望过高，
26、导致员工产生失望情绪而产生离职的念头。 ( )93、如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。 ( )94、一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。 ( )95、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益、社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金。 ( )96、通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。 ( )97、绩效考评的结果主要是为了确定员工的浮动工资部分。 ( )98、人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：
27、汇兑上、总体控制、个案执行。 ( )99、为了合理配置人力资源，对于现有素质低于现任岗位要求的人员最好采用培训或降职的方法。 ( )100、为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能人力资源管理师试卷模拟试卷一、简述题(本题共两小题，每小题10分，共20分) 1、 工作岗位分析的主要内容有哪些？ 2、 如何使企业员工的培训更具有有效性？二、计算分析题(本题15分) 有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产
28、的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。 为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训： (1) 与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训； (2) 如何表彰绩效有提高的雇员。 表一 工厂培训前后的生产管理状况对比 经营结果如何衡量培训前结果培训后结果差异(+或-)以货币计算质量淘汰率20%的淘汰率即每天1440块板1.5%的淘汰率即每天1080块板0.5% 360块板每天720元 每年172800元环境卫生用包括20项内容的清单进行检查10处不合格(平均)2处不合格(平
29、均)8处不合格无法用货币表示可避免的事故事故数量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元培训活动的具体实施内容是： (1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费补贴1875元，培训管理费2380元。 (2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听租赁费总计600元，餐费总计672元。 (3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询
30、专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。 工厂的培训前后生产管理状况对比如表1所示。 根据以上的安全论述计算并回答： (1) 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？ (2) 培训投资回报率是多少？ (3) 对本项目的培训效果进行分析评价。 三、案例分析(本题共两小题，每小题20分，共40分) 1、人力资源部钱经理正在与D部门主管 某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人产工人按照人数平均分成三组，每组九到十个人。以
31、前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。 然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么
32、做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情，为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，常见得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员常见得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。 钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。” 刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人常见得他们
33、绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。” 请您回答以下几个问题上： (1) 评价现行的绩效考评方案 (2) 若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？ 2、1995年7月张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被和平宾馆录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为4个月。张某在工作期间迟到数次，因客房清扫问题多次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。11月1日，和平宾馆人力资源部书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，只安当地最低工资标准发入工资。张
34、某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作：时张某仍存在迟到与和顾客吵架现象。三个月后即1996年2月1日，和平宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据劳动法律、法规对上述案例提出你的分析意见，并对和平宾馆的劳动关系管理提出适当的建议。 四、方案设计(本题25分) 华佳公司是一家零售商店，男装部的经理是赵先生，他是个二十来岁的年轻人，手下有七个雇员即三名全日制雇员和四名在商店打散工的当地大学生，除了两名大学生小李和小章之外，这些雇员们都已在商店工作了好几年。过去，该部门的雇员按工作时间拿工资
35、。尽管每名销售员都要各自保留每周的销售额纪录，但公司管理层所强调的是员工之间的团结合作，要为顾客营造愉快的气氛，该部门的各项职责都由雇员共同承担。雇员们甚至轮流处理顾客问题。 一天晚上，赵先生看电视的时候，看到一项有关企业薪酬制度专题顾问节目。该节目的薪酬顾问提出：报酬应该与员工的产量直接联系起来，这样才能产生最高的生产力。赵先生深受其影响，他说明了自己的主管经理，如果该部门的咒工能够按自己销售额的多少获取报酬，那么部门的销售额将会上升，除了物质奖励之外，赵先生认为营造一种友好的竞争气氛可以刺激销售。因此，薪酬制度被改革为佣金制，即每名雇员将其总销售额的10%作为报酬。 新的酬金制度实行后不久
36、，该部门的气氛就发生了变化。雇员们不再彼此合作，而是争先恐后地去拉容易对付的顾客，而不理睬那些不易应付的人，所有的雇员都避开那些不能直接增加自己销售额的工作，例如，贴价格标签等项工作，这类工作往往被指派给资历较浅的雇员。另外，公司允许资历较深的雇员优先选择工作时间，因此他们就选择那些销售较旺的时间，把销售较差的时间留给其他雇员，以前雇员之间的友好关系恶化了，该部门的气氛日益紧张。除此之外，顾客们也开始对服务进行投诉，尽管有些雇员的销售额大有增长，总销售额却没有什么显著的提高。 小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为产必须提高自己的销售能力，应该多观察那些
37、资历深的销售员是如何成功地进销售的。赵先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员的那样获得显著的增长，那么这种新制度的目的也就达到了。 请为本部门设计适用的薪酬制度，要求： (1) 克服现存的问题； (2) 在保证销售服务质量的条件下，加强员工的分工协作，促进销售业绩的稳步提高。标 准 答 案 与 评 分 标 准 评分标准： 各小题答对给1分；答错或漏答不给分，也不扣分。 题目编号正确答案题目编号正确答案题目编号正确答案题目编号正确答案1A26D51A76ACD2C27B52A77BCD3C28D53D78ABCD4D29C54C79BCDE5D30B55C80BCDE6A31B
38、56B81ABCE7B32D57C82ABD8C33D58D83ABCDE9D34B59B84ABCDE10D35D60D85ABCD11A36C61ABCE86ABCE12D37D62ABCDE87AD13C38B63ACD88ABC14C39B64ACDE89BC15C40A65ABCD90AD16B41B66ABCDE9117B42B67CD9218B43A68ACDE9319A44C69ABCD9420D45B70ABC9521A46A71ABC9622C47B72AC9723D48A73ABC9824D49D74ACDE9925D50C75ABCDE100技 能 答 案 与 评 分
39、标 准一、简述题(20分) 1、 (1)岗位名称的分析； (1分) (2)岗位任务的分析； (2分) (3)岗位职责的分析； (2分) (4)岗位关系的分析； (2分) (5)岗位劳动强度和劳动环境的分析； (1分) (6)岗位对员工知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析； (2分) 2、 (1)确立组织与责任体系； (3分) (2)准确把握培训目标导向的需求分析； (2分) (3)注重培训过程的全面监控(全员化、系统化、个性化、全程化、多样化)； (2分) (4)创造培训转化工作绩效的组织环境和氛围。(3分) 二、计算分析题(15分) (1)总的培训成本 = 32836元。 (1分)
40、直接成本6731元 = 教师课时费加补贴为1875元 + 材料费3584元 + 培训教室和视听租赁费600元 + 餐费672元。(1分) 间接成本26105元 = 培训管理费2380元 + 总的开发成本费用6756元 + 受训者工资福利16969元。 (1分) 每个受训者的成本 = 32836元 / 56人 = 587元(2分) (2)培训投资回报率。 总投资回报率 = (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1。(2分) 净投资回报率 = (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = 5.7：1 (3分)(3)培训效果分析评价： 质量的变化，事故
41、发生率的变化，环境管理状况的变化。 (3分)注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。(评卷时可加分) (2分) 三、案例分析题(40分) 题目答案要求评分标准(分)要点全面分析透彻要点分析较为全面分析存在一定缺陷分析存在明显缺陷案例一(1)1、考评指标、方法、方式的选择，要因考评对象的不同而异； 2、绩效评价结果与薪酬的人为链结； 3、绩效考评的后果：技术人员的流失、员工关系紧张。16-2012-168-120-8(2)1、技术人员：以行为、品质为导向的考评方案； 2、生产人员：以结果、行为、品质为导向的考评方案。案例二1、变更劳动合同的有关规定：工作岗位变更的程序与方法； 2、三个月期间按照当地最低工资发放无法律依据； 3、试用期规定：试用期最长为6个月，解除劳动合同时已超过试用期期限； 4、试用期的规定是为劳动关系当事人相互选择的期限。在该期限内，和平宾馆即可解除与张某的劳动合同，依据是劳动法的有关规定； 5、超过了试用期，和平宾馆可以依据企业内部劳动管理规则的有关规定，依据该规定判断张某