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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源三级第一章习题集及答案.精品文档.第一章 人力资源规划试题集一、 单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案)1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一?(A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划2、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划3、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划 (B)制度规划(C)费用规划 (D)战
2、略规划4、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划 (B)人员供给计划(C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查5、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )?(A)按机器设备定员 (B)按比例定员(C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员6、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。(A)效率定员标准 (B)岗位定员标准(C)单项定员标准 (D)设备定员标准7、( )被称为企业的宪法，(A)企业管理制度 (B)企业基本制度(C)企业薪酬制度 (D)企业培训制度8、( )不属于行为规范。(A)品德规范 (B)仪态仪表规范(C)
3、劳动纪律 (D)员工业务规范9、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则?(A)共同发展原则 (B)学习与创新并重(C)适合企业特点 (D)保持动态性原则10、（ ）是对企业总体框架的设计。（）战略规划（）组织规划（）人员规划（）岗位规划11、工作岗位分析地最终成果是形成岗位规范和（）。（）培训制度（）工作说明书（C）工资制度（D）任务计划表12、（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。（A）工作岗位分析（B）工作岗位设计（C）人员流动统计（）人员需求计划13、影响劳动环境到因素不包括（ ）。（）温度与湿度（B）工作地组织（C）工作丰富化（D）照明与色彩14、根据岗位数量、岗位工作两和劳动者
4、工作效率来核算定员人数的方法属于（）。（A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员15、企业劳动定员标准的特征不包括（）。（A）法定性（B）技术性（C）精确性（）统一性16、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。（）比例定员标准（B）综合定员标准（C）效率定员标准（D）设备定员标准 17、制度化管理的优点不包括（）。（A）个人与权利相分离（B）适合现代消息国内企业组织的需要（C）以理性分析为基础（）适合现代大型企业组织对需要18、（）是对企业管理个基本方面规定对活动框架。（）管理制度（）业务规范（）技术规范（）行为规范19、()是日常人力资源管
5、理活动的重要前提和工具。(A)岗位调查(B)岗位评价(C)岗位分析(D)岗位分类分级20、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。(A)制度规划(B)人力资源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析21、管理岗位培训规范的内容不包括()。(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲22、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括()。(A)岗位工作的满负荷（B)岗位的工时制度(C)岗位员工的知识化(D)劳动环境的优化23、以下关于工作丰富化的说法错误的是()。(A)促进员工综合素质的提高(B)有利于提高岗位的工作敢率(C)增强员工在生理、心理上的满足感(D)使员工完成任务的内容
6、和手段发生变更24、以下关于企业定员的说法错误的是()。(A)在一定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够达到(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者25、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额26、以下关于零基定员法的表述不正确的是()。(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数(D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或
7、由一人兼职蒹岗27、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()。(A)劳动力市场的结构(B)企业文化氛围的营造(C)劳动者的择业意识(D)竞争对手的人力资源情况28、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。(A)及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性29、1-5年的人力资源规划称为（ ）A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划30、（ ）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划31、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（ ） A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位
8、规划 D 工作岗位分析32、（ ）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料33、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（ ） A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则34、设置岗位的基本原则是（ ）A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗35、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（ ） A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷36、有关照明、色彩，属于（ ）A 影响劳动环境的物质因素 B 影响劳动环
9、境的心理因素 C 影响劳动环境的自然因素 D 影响劳动环境的设备因素37、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（ ）A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效 D 方法研究38、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）项动素A 8项 B 2项 C 18项 D 17项39、现代工效学的指导思想是（ ）A 以人为本 B 侧重心理学 C 降低成本 D 人机环境系统40、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（ ）A 400 B
10、 444 C 200 D 36041、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率8%。计算该工种的定员人数（ ）A 32 B 29 C 28 D4242、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（ ）A 设备定员标准 B 职责分工标准 C 综合定额标准 D 单项定员标准43、劳动定员标准的三要素（ ）A 概述、正文、补充 B 封面、前言、目次 C 名称、范围、标准 D 附录、脚注、条文注44、（ ）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。A 管理制度
11、B 技术范围 C 业务规范 D 企业基本制度45、现代人力资源的基本职能（ ）A 录用、保持、提高、晋升 B 保持、奖惩、调动、评价 C 录用、保持、发展、考评、调整 D计划、组织、监督、激励、协调、控制46、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（ ）A 业务规范 B 行为规范 C 技术规范 D 管理制度47、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 ( A )工作实例 ( B )与相关岗位的协调配合程度 ( C )岗位的职责和主要任务 ( D )完成各项任务的程序和操作方法48、（ ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 ( A
12、 )岗位分析 ( B )工作说明书 ( C )岗位规范 ( D )劳动说明书49、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ）。 ( A )人力资源费用预算 ( B )人力资源费用控制 ( C )人力资源费用监督 ( D )人力资源费用结算50、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ）。 ( A )流程图是分析生产程序的工具 ( B )操作人程序图是以宏观的物料流程为对象( C )人一机程序图是显示机手并动的操作程序图( D )多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系51、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 ( A )研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 (
13、B )基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新( C )研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法( D )研究任务是构建一个完整的“人机环境”系统并保障其有效运行52、以下关于劳动定额的说法不正确的是（ ）。 ( A )班产量定额=工作时间/工时定额 ( B )基本形式有工时定额和产量定额 ( C )工人劳动效率=劳动定额/定额完成率( D )采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的53、以下关于制度规范的表述不正确的是（ ）。( A )管理制度主要针对集体而非个人( B )业务规范所规定的对象均具有可重复性特点( C )管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规
14、范( D )技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范54、以下关于定员标准的说法错误的是（ ）。 ( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成 ( B )概述由封面、目次、前言和首页构成 ( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成 ( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准55、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（ ）。 制定控制标准 差异的处理 人力资源费用支出控制的实施( A ) ( B ) ( C ) ( D ) 二、 多项选择题（每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分)1、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。(A)长期规划 (B)人力资源费
15、用规划(C)中期计划 (D)企业组织变革规划(E)短期计划2、人力资源费用规划的内容包括 )。(A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控制(E)人力资源费用的结算3、岗位劳动规则的内容包括( )。(A)时间规则 (B)行为规则(C)组织规则 (D)费用规则(E)协作规则4、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。(A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准(C)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准5、依据制度涉及的层次和约束范围的不同企业制度规范的类型包括( )。(A)企业基本制度 (B)技术规范(C)
16、企业管理制度 (D)行为规范(E)企业业务规范6、从内容上看，人力资源规划科分为（）（）组织规划（）企业组织变革（）人员规划（）人力资源费用规划（）战略规划7、工作岗位分析信息的主要来源有（）、（）直接观察（）事件访谈（）工作日志（）书面资料（）同时报告8、定员定额标准的内容包括（）（）岗位培训规范（）岗位员工规范（）时间定额标准（）双重定额标准（）产量定额标准9、工作岗位分析的工作任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（）。（）物尽其用（）适才适所（）人尽其才（）人事相宜（）位得其人10、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）。（）比例定员标准（）概略定员标准（）详细定员标准（）
17、单项定员标准（）综合定员标准11、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）。（）共同发展原则（）学习与创新并重（）保持制度稳定（）符合法律的规定（）适合企业特点12、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()。(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升提供了依据(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣制定职业生涯规划(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提13、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。(A)编制定员标准（B）产量定额标准(C)时间定额标准（D）编制定额标准(E)各类岗位人员标准14、工作说明书的内容包括()。(A)监督与岗位关系(B)性别要求(C)
18、劳动条件和环境(D)绩效考评(E)身体条件和资历15、影响工作岗位的因素有()。(A)相关的技术状态（B）历界任职者的个人意志(C)劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目标的定位(E)企业生产业务系统的决策16、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度(C)定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况17.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）。（A）营造良好的企业文化氛围（B）有效的激励员工（C）为员工提供健康、舒适的环境（D）提出人员补充计划（E）保持员工有效工作的积极性、主动性18、岗位劳动规则的内容是（ ）A 时间规则 B 组织规则
19、 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则19、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（ ）A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能力、经历要求规范 E 生产岗位操作规范 20、工作说明书的分类（ ）A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书21、为了使岗位工作丰富化，应考虑（ ）A 任务多样化 B 任务的整体 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 任务的意义22、工作岗位分析的中心任务是（ ）A 写出工作说明书 B 为人力资源管理提供依据 C 改进工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适才
20、适所，人事相宜23、工作岗位分析的最终成果（ ）A 工作说明书 B 作业程序图 C 岗位规范 D 职务晋升图24、动作经济原理可以分为（ ）A 工作地布置和工作条件的改善 B 工具设备设计 C 人体利用 D 细分一系列动素25、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（ ）A 劳动定员 B 人员编制 C 企业定员 D 劳动定额26、人力资源管理费用支出控制的原则是（ ）A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 权责利相结合 E 从实际出发的原则27、人力资源规划的内容包括（ ）。( A )人员规划 ( B )制度规划( C
21、 )战略规划 ( D )薪酬规划( E )部门规划28、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。( A )性质任务 ( B )职责权限( C )岗位关系 ( D )劳动环境( E )员工社会关系29、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ ）方面。( A )人体利用 ( B )工具和设备设计( C )多作业分析 ( D )工作条件的改善( E )工作地布置30、按设备定员，即根据（ ）来计算定员人数。( A )出勤率 ( B )设备需要开动班次( C )工人看管定额 ( D )设备需要开动的台数( E )生产任务的数量31、从标准的具体内容上
22、看，行业定员标准包括（ ）。( A )用人的数量和质量要求 ( B )各工种工序的工艺流程( C )规定各类人员划分的方法 ( D )采用的典型设备和技术条件( E )人员任职的国家职业资格（等级）。32、人工成本总预算的决定因素包括（ ）。( A )人力资源规划 ( B )行业工资标准( C )工资指导线标准 ( D )在职员工人数( E )企业人员工资水平三、 简答题：1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成(08年11月考题)。2、 简述工作分析的作用。3、 简述工作扩大化与工作丰富化的区别。4、 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。5、 简述企业定员管理的作用。6、 简述企业定员的
23、原则。7、 如何进行人工成本的审核？四、 计算题：1、某企业要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的额定完成率为110%。废品率为3%，员工出勤率为95%。表一2008年产品选单产品类型单位产品工时额定（小时）2008年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品300602、某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：1) 在保证95%可靠
24、性（=1.6)前提下，该医务所每天的就诊人数上限；2) 需要安排的医务人员数量；时间就诊人数时间就诊人数113061152125712531108120413291355128101103、某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，问该工种定员人数为多少？ 4、某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数。五、 案例分析题：1、某公
25、司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书?其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务?该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)2、李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，
26、进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员，谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实的下岗。但这项工作该如何进行哪？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做哪？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何作哪？1) 你同意李明的做法吗？2) 如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。3、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任
27、何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了新盈利部门主管麦剑的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦剑主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。1) 该案例中总经理郭福犯了什么错误？2) 请为总经理提出脱离困境的对策。人力资源规划答案一、 单选1A2C3C4C5C6C7B8D9A10B11B12A13C14D15C16B17B18A 19C 20B 21A 22C 23A 24D 25 A 26C 27B 28D 29B 30D 31D 32B 33B 34B 35A 36A 37D 38D 39A
28、 40B 41A 42D 43A 44D 45C 46A 47A 48B 49C 50B 51C 52C 53D 54 55D二、 多选1ACE2ABCDE3ABCE4ACDE5ABCDE6ACDE7ADE8CDE9BCDE10DE11ABDE 12BDE13ABCE 14ACDE 15ABCDE 16DE 17ABCE 18ABCD 19ABCE 20ACD 21ABCDE 22BD 23ACD 24ABC 25ABC 26ABCD 27ABC 28ABCD 29ABDE 30ABCD 31ABCD 32ABCDE三、 简答题1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成(08年11月考题)答：1
29、) 明确岗位调查的目的。2) 确定调查的对象和单位。3) 确定调查项目。4) 确定调查表格和填写说明。5) 确定调查的时间、地点和方法.2、 简述工作分析的作用。答：1) 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。2) 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。3) 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。4) 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。5) 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。3、 简述工作扩大化与工作丰富化的区别。答：工作扩大化和工作丰
30、富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。4、 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法
31、。（3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。5、 简述企业定员管理的作用。答：1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；2. 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；3. 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4. 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。6、 简述企业定员的原则。答：1. 定
32、员必须以企业生产经营目标为依据；2. 定员必须以精简、高效、节约为目标；3. 各类人员的比例关系要协调；4. 要做到人尽其才、人事相宜；5. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6. 定员标准应适时修订。7、 如何进行人工成本的审核？答：1. 注重内外部环境变化，进行动态调整。i. 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，以确定工资增长幅度。1. 基准线。对生产发展经营、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。2. 预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以不在突破预警线的范围内调整工资水平。3. 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低
33、于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。ii. 定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。iii. 关注消费者的物价指数。2. 注意比较分析费用使用趋势。3. 保证企业支付能力和员工利益。审核人工成本的预算，实质是对企业人员结构和数量的审核。四、 计算题1、解：=15（人）2、解：（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：123（人）8.478(人次)且已知保证95%可靠性前提下, 1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X1231.6 X8135.8136(人)（2
34、）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。3、解：这是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=42（人）4、解：这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。班定员人数=2(人)五、 案例分析题1、人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信
35、息。 (1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分)(5)工作权限。 (2分)(6)劳动条件和环境。 (2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)(9)身体条件。包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)(10)心理品质要求。(2分)(11)专业知识和技能要求。 (2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全
36、面的考核和评价。(1分)参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X X岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部直接上级：总经理 直接下级：人力资源部副经理定员标准：1人 分析日期：X X 年 X X月二、岗位职责(2分) (一)概述 (二)工作职责 l1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、 负责人力资源管理系统的建立与完善。3、 负责人员的招聘与人才的储备。4、 负责各种绩效管理制度的制定。5、 负责各种薪酬管理制度的制定。6、 负责处理员工劳动关系。7、 完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监
37、督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分)1、统筹规划人力资源发展战略。2、负责建立人力资源工作体系。3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。5、人才信息库建设。6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题，完成总经理临时交办的各项工作任务。五、工作权限(2分)1、对本部门的工作具有指导权和监督权。2、具有对上级合理化建议权。3、
38、上级赋予的其他权利。六、劳动条件和环境(2分)能够满足工作需要的室内条件和环境。七、工作时间(2分)实行每周40小时的标准工时制。八、任职资格l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。2、3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职工作经验。3、通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。九、身体条件(2分)身体健康、精力充沛。十、心理品质要求 (2分)良好的心理素质，能承受来自外部工作的较大压力。十一、专业知识和技能要求(2分)通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具体良好的协调力和控制力。十二、绩效考评-一(1分)1、德：爱岗敬业，忠于职守；2、能：
39、较高的业务能力和管理水平。3、勤：符合公司的相关规定。4、绩：有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。2、答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。
40、 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征
41、和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。3、答：（1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10。（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，
42、因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。