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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流二级人力资源管理师电子版教材-培训与开发.精品文档.第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划于课程设计第一单元 员工培训规划的制定【知识要求】一、 员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训
2、需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，从根本上保证各种培训目标的实现。总之，员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。二、 制定培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1. 系统性。系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。例如，由于知识技能的连续性特点，大多数培训活动都是在前一培训活动的基础上进行的。因此，制
3、定统一的、一致性的培训项目评估标准，可以确保培训工作有序地进行，也能保证培训活动各项目之间的练习和培训目标的一致性。标准化。标准化就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训谁，培训什么,何时培训，如何培训，用何种方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果，采用何种培训标准，下一步如何进行等作出明确的统一规定。如果培训规划仅凭个人的经验或依赖少数人的决断，那么培训规划就会受到设计者个人的经验、知识水平、专业技术等方面局限性的影响，导致培训规划的目标出现偏差。3.有效性。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性
4、、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。（1）可靠性。即所有的培训规划设计所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠。这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素。（2）针对性。即培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心里素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法。（3）相关性。即培训规划的设计必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施。（4）高效性。即要使培训规划能经受培训时间活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。4.普遍性。普遍性就是要求培训规划制定
5、必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。（1）培训规划应适应不同的工作任务，明确各种工作任务的要求，针对也顶的工作岗位，提出具体的培训策略。（2）培训规划应适应不同的对象，激发不同受训者的学习兴趣，满足员工提高职业操守和专业技能水平的需要。（3）培训规划应适应不同的培训需要，针对不同的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，采用不同的程序、步骤、工具和方法，满足各类岗位人员不同的培训需求。三、培训规划的主要内容具体说，一份完整的企业培训规划应包括一下内容：（一） 培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括地说明员
6、工培训的目的。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。（二） 培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效的指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，进一步了解自己以及自己在组织中所起到的作用，明确今后发展和努力方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。（三） 培训对象和内容确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。这项内容一般再培训需求
7、分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。有时候企业的决策者，出对某一项特殊培训内容的兴趣，往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。因此，在确定培训对象和培训类型时，需要采用多种系统科学的方法，明确谁最需要培训，最需要培训什么，需要采用何种方式，组织何种性质和类型的培训。（四） 培训的范围企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等等。（五） 培训的规模培训的规模受很多因素影响，如
8、人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。如果培训只针对个人，则不需组成专门的教学班，只需提供培训设备、方法、程序、教材及其他教学条件和指导教师即可。如果接受培训的学员较多，且时间很长，则就要考虑培训场所、食宿、师资、教材、方法和程序，并制定出必要的考勤制度、作息时间表和组建临时的学员社团及组织管理机构等。在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。（六）培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。如专题报告一般安排半天到一天即
9、可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。再如，以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排再双休日或分阶段受训者学习。（七）培训的地点培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。如针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间；其他类型的培训可以安排在工作现场，也可以安排在特定的地点，如培训中心、职业学校的实验室、微机房、教室等处。（八）培训的费用培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：1.直接培训成本
10、，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员往来的交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。2.间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。培训规划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。（九）培训的方法培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目
11、的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。例如，采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。（十）培训的教师企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培
12、训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者，专业技能的教练者。在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再好再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。因此，制定企业培训规划时，一定要根据培训的目的和要求，充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。（十一）计划的实施为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人及管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施，等等。【能
13、力要求】一、制定培训规划的基本步骤培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划时，一般应按照以下步骤进行：1.培训需求分析 目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。2.工作岗位说明 目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。 方法。观察查阅有关报告文献。3.工作任务分析 目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。4.培训内容排序 目标。排定各项学习内容或议题的先后次序。 方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。5.描述培训目标 目标。编制目标手册。 方法。任务说明
14、和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。6.设计培训内容 目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。 方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。7.设计培训方法 目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。8.设计评估标准 目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。 方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。9.试验验证 目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。 方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。二、制定培训规划应注意的问题制定培训规划的每一个步骤都有侧重点，虽然培训
15、需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提。培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1、制定培训的总体目标总体目标制定的主要依据是：l 企业的总体战略目标。l 企业人力资源的总体规定。l 企业培训需求分析。2、确定具体项目的子目标子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3、分配培训资源由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，
16、必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力和财务的支持。4、进行综合平衡主要从五个方面进行综合平衡：l 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。l 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。l 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。l 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。l 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。第二单元教学计划的制定知识要求一、教学计划的内容教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。由于企业培训对
17、象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。 1、教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。因此，教学目标也是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。 2、课和设置。课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。认识和掌握各门课程的地位、作用和知识体系及技能要求，是制定教学计划的前提条件。严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工
18、教学计划的核心。因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。 3、教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。 4、教学环节。在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。它与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。 5、时间安排。教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：（1）整个教学活动所采用的时间；（2）为完成某门课程所需要的时间；（3）周学时设计；（4）总学时设计；（5）教学形式、
19、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。 二、教学计划的设计原则 （一）适应性原则 适应性原则要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要相适应。因此，在设计教学计划时，要充分考虑个人、企业和文化的相互作用的关系，使教学计划更能切实地保证受训者有效的补充和改善知识结构、增进技能和提高素质，不断适应实际工作的需要。 （二）针对性原则 针对性原则要求企业培训的教学计划要有针对性。针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节，正确选择教师
20、、教案、教材、教法、教件和教具，明确先学什么，后学什么。这样才能确保教学活动的质量，使受训者学以致用、学用结合、立竿见影。 （三）最优化原则 最优化原则即教学计划要保证整个教学活动的优化。帮助教师寻求完成教学任务的最优化途径，努力让学员在最优化的教学环境中学习，提高教学质量。为实现教学过程的最优化，在设计教学计划时，就要考虑抓住最主要和最本质的东西，如学员的特点、课程设置、合理安排教学进度，有效选择教法、教具及教学辅助手段。近年来，国内外很多企业将如何花费较少的时间获取最大的培训效果作为衡量培训优化程度的关键性指标。其计算公式为：优化程度= 培训效果 / 时间 （四）创新性原则 创新性原则即教
21、学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求，要反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息，同时在学科结构上还应有横向的联系，并体现新颖性和多变性特点。因此，这就决定了企业培训的教学计划的多变与不稳定的特征，需要不断改进创新，以不断适应新的培训需要。能力要求 一、国外常见的几种教学计划设计程序 由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，下面介绍国外几种常见的培训教学设计程序模式。 1、肯普的教学设计程序 肯普（J.E.Kemp）的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：（1）学习什么
22、，达到怎样的熟练程度；（2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；（3）使用什么手段来评价学习结果。 该方法的具体步骤是：（1）列出课题，确定每一课题的教学目的；（2）分析学员特点；（3）确定可能取得明显学习成果的学习目标；（4）列出每一学习目标的学科内容和大纲；（5）设计预测题；（6）选择教与学的活动和教学资源；（7）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）；（8）实施教学；（9）根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。 肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等
23、影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。 2、加涅和布里格斯的教学设计程序 美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。其具体步骤如下： （1）系统A级。包括：分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；确定课程范围和顺序，设计传递系统。 （2）课程级。包括：确定某一门课的结构和顺序；分析一门课的目标。 （3）课堂级。包括：确定行为目标；制定课堂教学计划；选择教学媒体与手段；评价学员行为。 （4）系统B级。
24、包括：教师方面的准备；形成性评价；现场试验及修改；总结性评价；系统的建立和推广。 3、迪克和凯里的教学设计程序 美国佛罗里达州立大学的迪克（W.Dick）和凯里（Carey）教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收信收据以修改教学。其具体步骤如下： （1）确定教学目标。该模型要求首先明确学员通过教学以后能做什么。教学目标虽然多样人，但教学设计者更关心的是教学目标所谓具体化、明确化。 （2）分析教学绎象。即分析教学对象的生理、心理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点和将来教学绩效进行评估。 （3）教学内容
25、分析。即在教学对象和目标确定以后，分析达到该教学目标所需掌握的知识和技能等学习内容。在教学的设计过程中，教学内容分析与教学对象分析可同步进行。 （4）制定具体的行为目标。即根据教学内容分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总教学目标的分解，用具体的可观察的行为术语，描述受训者通过学习以后应能够做什么，在什么条件下能这样做，其可接受的标准是什么等。 （5）设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具。被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致，否则影响测试结果的准确性。 （6）开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标的要求等，
26、设计相应的教学组织形式，选择适合教学对象和行为目标的教学手段与教学方法。 （7）开发教材课件。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件，其主要由学员用书、测试题、教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新的教材。 （8）设计和开展形成性评估。当教学组件原型制作完毕后，需要有一个试用与修改的过程。形成性评估可以从各个不同的方面与角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件的目的。形成性评价可分为个别评估、小组评估和实地评估三种方式。 （9）修改完善教学计划。即通过形成性评估，发现问题，分析原因，并对教学内容、教学方法、教学媒体等影响教学的相关因素作相应
27、的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。 二、我国常用的教学设计程序 在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是：（1）确定教学目的；（2）阐明教学目标；（3）分析教学对象的特征；（4）选择教学策略；（5）选择教学方法及媒体；（6）实施具体的教学计划；（7）主人赏的学习情况，及时进行反馈修正。第三单元 培训课程的设计知识要求 一、培训课程的要素 （一）课程目标 课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需要来确定。在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的
28、行业术语作出表述，如采用“记住”“了解”“掌握”等一般认知指标；“分析”“应用”“评价”等较高级的认知指标，以及“价值”“信念”和“态度”等情感性指标，对培训目标作出界定。 （二）课程内容 课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。顺序是指课程内容在垂直方向上的组织，它要求课程内容的安排符合学员的逻辑思维和学习习惯；范围是指课程内容在水平方向上的安排，它要求课程内容尽可能地对学员有意义，并具有综合性和及时性等特点。 （三）课程教材 调和教材是将学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包
29、括报刊上的相关论文与案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。形象地说，课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。 （四）教学模式 教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。好的教学模式能有效地体现课程内容，并采用配套的组织与教学方法，激发学员的学习动机，提高学习效率。 （五）教学策略 教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。例如，一个被普遍运用的策略是“判断指令评价”，在这一策略中，教师分析学员的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定
30、他们是否掌握了课程的内容。 （六）课程评价 课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。课程评价的方法有定性方法和定量方法两种，评价的重点应放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学员的学习状况时时，可将学员掌握学习内容的深度进行分级，由浅到深分别用A、B、C、D等符号表示。 （七）教学组织 教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。后者是根据学员的学习能力和学习进度的不同，将学员分成若干学习小组进行培训，它为“因材施教”的个性化教学提供了可能，常被企业采用。 （八）课程时间 提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限
31、的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。 （九）课程空间 课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。 （十）培训教师 培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。培训课程要求培训教师的能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标，但不一定是职业教员，也不一定是相关领域的专家学者。目前培训教师的组织形式突破了“一个教师上一门课”的传统，而是由课程主持人来组织，挑选在课程内容的各个方面有不同优势的人员来组成课程组，执行“教书育人”的职能。 （十一）学
32、员 学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源泉。应全面考察学员背景和学习能力，并在培训过程中充分调动学员参与培训课程学习的积极性，使培训效果最佳、效益最优。 二、培训课程设计的基本原则 培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，它既是一种教育活动，又是企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。设置培训课程应体现以下基本原则： 1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴
33、趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。 2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。例如，成人学习目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。因此，培训课程就应该目标明确，实用性强。 3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 三、课程设计文件的格式 1、封面。封面主要用于描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名，以及他们的签字栏。 2、
34、导言。导言部分包括： （1）项目名称，包括课程名称，课程的发布、版本或修订次数序号。 （2）项目范围，描述项目涉及的领域。 （3）项目的组成部分，包括培训解决方案的构成（包括印刷资料和电子资料）。 （4）班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。 （5）课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。 （6）学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。 （7）学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工作经验、现有能力、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件，以及对课程的期望值等。 （8）课件意图，介绍课
35、程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调（如果培训适用的话）、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。 （9）课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析，包括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断，对学员的测试，并根据绩效目标来确定他们的学习层次（高、中、低）。 3、内容大纲。内容大纳包括： （1）教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等。 （2）资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习。 （3）课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目
36、标。 （4）教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述。 （5）内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课时、练习。为了清晰地表明课程的内容，应该在部分列出课程所涉及的项目清单。 （6）交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间，也就是课程交付的时间表。 4、开发要求。课程开发的要求，主要说明开发培训项目所需要的资源其中包括：软件、硬件、文件、链接、操作手册、界面、程序、用户身份、安全存取、内部人员、咨询服务、项目团队成员、实验器材、会议设施、测试设备、工具、现场考察、模拟器材、录像器材和人员，以及其他有利于促进和完善课程
37、开发流程的必需信息和资源。 5、交付要求。主要介绍交付培训项目所需的资源，如教学器材、会议设施等，其中可能包括“开发要求”部分提出的大部分信息和资源。 6、产出要求。培训项目产出要求主要说明制作培训资料所必需的资源，如网络管理人员、媒体设计人员、录像复制服务、印刷器材、以及其他必需的资源。能力要求 培训课程设计的程序： 一、培训项目计划 培训项目计划是有产实施培训课程的基础，包含三个层次： （一）企业培训计划 企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，夺培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。例如，某公司为了适应不断发展变化的行业地理环境，提供了大量的网络
38、培训课程。其中包括人力资源部提出的“每天24小时向各分公司的所有员工提供新产品知识学习”的培训计划。 （二）课程系列计划 课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一臻的课程组合。如某公司制定了一个管理培训计划，设置了多门相关的面授课程，并根据管理职能的不同，将课程分为不同的第列，如人力资源管理课程系列、生产管理课程系列等，同时，还对各个课程系列的课程提纲、开课时间、选课条件、选课程序和参加人员等提出了具体的要求。 课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。例如，培训课程的对象是新来的服务人员，培训的目标是使他们能正确判断并解答客户提出
39、的问题。那么，培训课程就应该包括相关产品的技术知识、客户服务技巧和沟通技巧等具体内容。 （三）培训课程计划 培训课程计划是对某一课程的详细描述。它是课程系列计划中的一部分，也是企业培训计划的一部分。培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。 二、培训课程分析 培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。 （一）课程目标分析 1、学员分析 学员分析是指通过采访学员、现场观察等方法
40、来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总在学员分析报告表内。 2、任务分析 任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程，分析结果应汇总在任务分析报告表中。 3、课程目标分析 课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下：（1）培训目标的确定。 （2）对增训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待。 （3）对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确定课程的目标。 （4）对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，
41、安排其实施次序。 具体而言，培训课程目标包括三个要素： （1）操作目标。操作目标是课程目标最主要的要素，它描述了学员在课程结束时要会做什么。在制定这一目标时，要避免使用“了解”“知道”“发现”“思考”等含议不清的动词，而要使用意义非常明确的词，如“列出”“分类”“定义”等针对认知目标的词汇，以及“制造”“使用”“安装”“装配演示”等针对技能目标的词汇。 （2）条件。条件是指员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，也就是说学员达到目标规定的要求，需要哪些条件。 （3）标准。规定一个标准，是为了能够更有效地测量培训结果。如对操作速度、准确率等的测量，在对目标陈述中，要明确地列出这些标准。 （
42、二）培训环境分析 培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。它影响到课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括以下几点： 1、实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施，如教室、休息室、电器、动力、空调、计算机用电和网络设施、洗手间、餐饮设施以及娱乐服务等。 2、限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材、计量等课程要素的局限性，以确保培训所必需的资源，随时可支配使用。3. 引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法。4. 器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。5. 先决条件。说明学员在授课前必备的许可证、资格证
43、书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法，以及不满足先决条件会产生的后果等。6. 报名条件。主要明确鼓励或阻碍学员报名的要求，前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周六上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。7. 课程报名与结业程序。说明报名必须遵守的程序和学院完成课程的记录。8. 评估与证明。评估是指评估学习方式，其中包括测试、评分和报告；证明是指证明估计绩效的方式，如颁发证书，出现在特殊才能人员名单上，纳入数据库中，或发给个人佩戴的特殊卡片等。3、 信息和资料的收藏课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，
44、征求学员、培训专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程；也可以从企业外部可能渠道挖掘可利用资料，资料收集的来源越广泛越好。(一) 咨询客户、学员和有关专家向客户、可能的参训者、有关专家进行咨询，不仅可以收集很多有价值的信息，而且使他们对培训更感兴趣，更积极地参与到培训中来，有利于培训的成功实施。可以采用采访或答疑的方式进行咨询，如请他们来回答细节的和技术型的问题等。(二) 借鉴其他培训课程在全面开发课程之前，先了解是否有已开发出的课程可以利用，如到网络上检索，或查阅有关培训的出版物和杂志来了解这些内容。4、 课程模块设计培训课程设计涉及很多方面，可以将其分成不同的模块，分别进行设计。具体的课
45、程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。5、 课程内容的确定(一) 课程内容的选择课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下：1. 使学院掌握生产技术和技能。2. 适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3. 满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。4. 根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。(二) 课程内容的制作课程内容制作的主要途径是建立供内部成员使用的资料库。例如，可以保留一个有关所有教学和训练的记录，以
46、便了解其他同事准备好的各种教材。这些材料很可能会提供更多“外界”的资料来源，例如专家录像资料库等。课程内容制作主要指课程教材的制作，教材制作的方式有以下几种：1. 购买现成教材。即到市面上选购适合自己企业的教材。选教材要注意，不一定冠有“XX培训方案”的就一定适用，有时就某一方面问题编写的书，往往更加有效果，如谁动了我的奶酪，就是一本谈“变化”的寓言，这样的书拿来做教材，常会勾起受训者的兴趣。2. 改编教材。由于地区、行业、企业、个人的差异性，企业很难找到适宜的现成教材，偶尔可以找到较相近的教材，使用前也必须先根据学员的需求进行必要的修改。3. 自编教材。这种方式是专门的培训人员或培训机构所采用的，他们通常自己或在专业教育人员的协助下自编教材，制作幻灯片、录像等辅助教材。(三) 课程内容的安排在内容的安排上，要区分哪些是学员必须知道的信息，决定哪些内容先介绍，哪些内容应做详细讲解，哪些内容适合于实验或实践活动，哪些事项可用于最后的总结，决定以何种方式来讲解课程内容等。内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵守的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培训更有挑战性，使大家更有兴趣。