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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源管理的激励.精品文档.湘潭大学公共管理学院公共部门人力资源管理论文题 目：关于公共部门人力资源管理中激励问题的探讨 专 业： 公共事业管理 学 号： 2008191336 姓 名： 柯 通 指导老师： 梁丽芝 完成日期：2010年11月关于公共部门人力资源管理中激励问题的探讨摘要：中国经济快速发展的今天,整个社会面临着前所未有的竞争和压力，这就给我们公共部门特别是政府行政部门提出了新的挑战。新经济形势下要求我们的公共部门不仅要有优秀的领导者,更需要打造一支优秀的领导班子和行政队伍。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖一个基础
2、:人,公共部门的所有人力。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，对于政府部门也是如此，是提高政府部门工作绩效、减少行政成本和转变政府职能的关键环节。就人力资源管理中的环节而言，激励无疑是人力资源管理的重要内容。目前，许多公共部门中活力不足，管理不善，效率低下，成本消耗高。一个重要的原因在于这些部门不能形成有效的激励机制来激发职工的积极性，致使职工的劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致许多优秀人才转行，降低了政府部门的核心竞争力。本文就公共部门人力资源管理中的激励环节进行分析，找出公共部门人力资源管理中的激励问题，并提出一些可行的建议和想法。关键词：公共部门 人力资源管理
3、 激励 问题和建议改革开放三十年,中国经济获得了飞速发展，综合实力得到空前提高。进入21世纪,中国经济和世界经济在竞争与合作中融合、碰撞和发展。中国已经成为亚洲财富积累最快的国家之一。在中国经济快速发展的今天,国内社会面临着前所未有的竞争和压力。如何让公共部门特别是政府在激烈的世界市场竞争中引领中国经济获得更快更好发展成为摆在我们眼前的新课题。 这种新经济形势要求我们的政府部门不仅要要有优秀的领导者,更要打造一支优秀领导班子和干部队伍。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖于一个基础:人,组织内部的所有职工。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素。现代企业管理从制度化
4、转向人性管理的过程已经充分证明人力资本既是企业的最大成本也是企业的最大财富。对于政府部门也是如此，是提高政府部门工作绩效、减少行政成本和转变政府职能的关键环节。就人力资源管理中的环节而言，激励无疑是人力资源管理的重要内容。一、公共部门激励机制中的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。1、晋升制度：选人用人机制中竞争
5、激励缺失竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健
6、康进行。2、薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长1240元，副处长1140元，科长1040元，副科长940元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业
7、务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员
8、所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在1000元上下，科级干部上浮近千元，处级干部部则上浮1200元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。3、考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍，首先是
9、考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。（1）夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。（2）近期效应偏差。在人们的印
10、象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。（3）晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。（4）年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。（5）主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定
11、资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。二、公共部门激励机制问题的对策与建议1、晋升制度合理化，提高干部职工的工作热情针对目前公共部门的干部职务晋升制度的不稳定、不健全、不科学等问题，实行晋升制度合理化和完善化，对干部的晋升采取严格的条件、方法和程序。引入市场经济中的的竞争机制，确立统一、明确和具体的衡量标准，坚决打击“长官意志”
12、、论资排辈、“任人唯亲”等不正之风，开启政府部门干部晋升的新风尚。同时，为确保新的晋升制度的良好运转，建立公开公正的民主监督和法律保障体系，也可以将民众的监督体制引进来，坚决防止政府内部的腐败滋生。2、引进企业管理手段，对公共部门薪酬制度调整与创新 （1）设置薪酬管理目标,实施薪酬决策管理。这包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大核心决策,以及薪酬构成、特殊群体薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬体系是由工作时间和工作效率来计算的基本薪酬,由职位、技能、资历等因素组成;薪酬水平是公共部门薪酬平均值,根据各地的经济水平决定，形成公共部门外部竞争力;薪酬结构则是内部职位职级等级差别关系,形成政府内部
13、薪酬内部竞争机制。这些设置都涉及到薪酬构成(对个人支付的实际方式)、特殊群体薪酬及薪酬管理政策和策略(即政府部门薪酬管理水平、技术技巧和制度)等。 （2）与公共部门的绩效和职工干部的工作效率直接挂钩,制定具有人本主义特征的动态薪酬管理体系。按照激励和业绩考核原则来设置动态薪酬管理体系。制定科学有效切合实际的业绩考核指标及方法,设计能最大限度调动和激励干部职工的薪酬结构和回报比率,实施岗位付酬要素管理模式。这种管理模式的核心是:确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素兑现薪酬,同时对所设置岗位实行绩效考核,对每方面要素进行个别考评,以防止畸重畸轻的情况出现。 （3）融入组织文化的薪酬管理。公
14、共部门由很多人组成,这些人以团队的方式向社会提供产品和服务。团队生产有两大特点:一是团队总产出并非个人产出的简单总和,二是很难准确衡量团队成员对团队产出的具体贡献。要解决这个问题,监督无疑是最简单的方法,但监督需要成本,而且也不可能药到病除,而最行之有效的办法就是文化。好的组织文化能行不言之教、不令而行、不禁而止,使“上下同欲”,“可以与之生,可以与之死,而不畏危”。但这种组织文化的形成却非一朝一夕之事,如果在公共部门设计薪酬时融入组织文化养成要素,二者相互影响、互为补充,势必能加快组织文化的成熟和完善,成为组织的灵魂和支柱,组织绩效也必然水涨船高。 3、建立绩效考评体系。完善激励约束制度，实
15、现公共部门激励的制度化 无论什么样的激励方式，只有建立在制度的基础上，才能避免激励行为的随意性和盲目性，才能获得持久而稳定的效力。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与组织的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中干部职工绩效考评体系是激励的基础。有了准确的绩效考评才能有针对性地进行激励，才能使激励措施客观公正。通过绩效考评可以评价干部职工对部门组织的贡献程度、组织成员的价值水平，从而为组织成员的激励提供基础的参考依据。而合理的绩效考评体系，离不开细致的工作分析。通过认真分析每一个岗位的职责要求和资格条件，才能确立起考评组织成员绩效的客观标准。总之，清晰、准确的工作分析是绩效考评的基石和前提，
16、客观、公正的绩效考评则是正确实施激励制度的基础和关键。只有建立起一套科学、规范的激励约束机制，才能为公共部门行使激励职能提供可靠的制度保证。4、构建科学合理的激励机制，采取灵活多样的激励手段 （1）物质激励和精神激励相结合，实行多样化激励物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工干部工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国公共部门使用非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有
17、些组织领导者也一味地认为，只有奖金发足了才能调动干部职工的积极性。但在实践中，不少政府部门在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，干部职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，政府部门单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大干部职工的积极性。 （2）充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励 由于组织成员的需求存在差异，那种“一刀切”的激励方式必然不能切中每一位组
18、织成员的具体需求，难以充分发挥激励作用。由此可见，公共部门组织必须加强与组织成员的交流沟通，细致调查和分析不同成员的需求特点，要根据不同的类型和特点设计激励制度，而且在制定激励措施时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重组织和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般2030岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此，“跳槽”或转行现象较为严重，而3145岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本
19、需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此公共部门在制定激励机制时一定要考虑到组织的特点和职工干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 （3）采取多种行之有效的激励手段，最大限度激发干部职工的热情和积极性人的复杂性及其需要的多样性，决定了激励的具体方式和手段的多元化。实践表明，只有多重激励手段的有效结合和综合运用，才能起到最大的激励作用。公共部门人力资源管理常用的激励手段有目标激励、参与激励、奖惩激励、成就激励和情感激励等。在组织的发展中，组织领导者只有具体情况具体分析，综合运用各种
20、有效地激励手段，才能最大的激励组织成员，提高广大干部职工的工作热情，提高工作效率，提高公共部门的绩效水平。参考文献： 1 宋斌 鲍静 谢昕.政府部门人力资源开发D.清华大学出版社，2005年版。 2 陈振明主编.国家公共部门工作人员制度M . 福州：福建人民出版社， 2001年版。 3 黄德林 陈鼓 沈炜 马向平.公共部门工作人员实施“负激励”中存在的问题及其对J中国行政管理，2004年第3期。 4 王阳.公共部门人力资源绩效考核问题研究J辽宁行政学院学报，2006年4期。 5 周丹凤.公共部门人力资源激励问题J甘肃农业， 2006年6期。 6 厉旭光.事业单位激励机制思考J鹭江职业学院学报， 2005年。 7 王维.事业单位人力资源激励机制研究M硕博论文网， 2006年。 8 黄艳 王忠.公共部门人力资源管理激励机制变迁J 石家庄经济学院学报，第26卷第5期2003 年10月。 9 崔晟.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善J决策与信息， 2008 年第7 期总第43 期。 10 颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析J产业与科技论坛，2009年第8卷第3期。11 李一等.美国薪酬管理模式对我国的启示J现代管理科学, 2007年10月12 郝忠胜 刘海英.人力资源管理与绩效评估D北京：中国经济出版社，2005年1月