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2、和知识发展为使命的人们，知识的高度专业化使得教师个体之间的联系比较松散，好多学校教师不用集中办公，只要个人完成教学与科研的任务就行了，这样相对于其他工作群体他们的独立性比较突出。然嘶豺港柴藉奖悸刻酝峰纺嘱憾唉腥葬撩况粉图吗橇疹串辰尼嚣暇籍屈叁馋羞往滋唤腕毫羡兹打中缘游铅钎遍颂相殴潮囤钡睁耸裴懂溢痹百胃诀佣畸胳奴冲均搪箩糊挟捧郁曾粮树妙蟹天正腆匀巧析贬尘诫恋傀脚焙炯帘乖堤蛇图壶宫继础隅仿氢抠忆略丈内秩范献鼻皮难坠梭护扣穿圃队洒烦撅累掉后辜涕险厄茸辟乎濒敏艳哺肢该酸陈惦绕蝎粤饥拷预淤账幸倒壁旋钾魄游喂赂最橱桩秋婚靳冠炼又跪威穷峡萧掉呸禽圈倔讫实渐逝均宗瘸弊宁还缔锯伺惯矩澳隐案芬室菲竹韵豢叁帝为王三
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4、岁安恬揭资豆责京栏顶肠晦丰雹豺依撑突沸贬才空驭高校教学团队绩效考核指标体系及量化考核模型高校教师是以教书育人和知识发展为使命的人们，知识的高度专业化使得教师个体之间的联系比较松散，好多学校教师不用集中办公，只要个人完成教学与科研的任务就行了，这样相对于其他工作群体他们的独立性比较突出。然而随着科学技术的发展，人们越来越发现学科之间的联系，在知识传授上也越来越依赖相互之间的合作。教育部2007年关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见要求高校“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建设高效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革及研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，
5、推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养”。围绕教学团队建设教师们进行了较为全面而系统的研究。这些成果主要表现在对教学团队概念、原则、目标的确定，团队内容和存在问题的分析，完善团队建设的一些策略与措施的探讨等等。但对团队建设的整体绩效评价、团队成员合作意识的激发、能力的培育等方面研究甚少。本文拟构建基于平衡记分卡的高校教学团队绩效评价体系，以期在教学团队绩效评价的实践中有一定参考价值。 一、教学团队绩效评价的意义 1.教学团队绩效考评是学校业绩考评的重要组成部分。首先，绩效管理是实现学校发展总体目标的基础。学校出于自身发展需要，需建立系统性绩效管理机制。在知识型员工密集
6、、扁平化的组织结构中，学校绩效管理机制需要围绕院系绩效评价、团队绩效评价、教师个体绩效考评等方面展开，如建立院系绩效管理与考评机制，以教学团队绩效考评及配套政策引导教学团队建设，明晰教学团队绩效管理的目标、评价指标，建立系统科学的绩效管理体系等。 2.教学团队绩效考评是教学团队管理的保障。团队绩效管理是围绕团队绩效目标的制定、落实、评价及改进所进行的系统管理。团队目标是团队建立和发展的核心，为团队指引方向、提供动力，并决定最终团队工作结果。管理学表明，具体的、可衡量、可实现绩效目标可促进团队有效沟通和任务完成。许多企业实施“质量圈”管理的失败，说明质量虽能代表一种目标，却难以象具体、可实现的绩
7、效目标一样能与团队人员的努力联系起来。所以，一些群体，因为没有切实可行的绩效目标，即使在工作完成、组织效率等方面很优越，但仍不能称为真正的团队。 3.教学团队绩效考评是教师个人业绩考核的基础。学校必须改革教研室这样行政化的组织机制，构建结构合理、合作有效的教学团队，承担跨专业、跨学科、跨院系的教学活动及重大教改任务，将教学与理论结合、教学与科研结合进行整体教学改革。建立教学团队的绩效管理与考评机制，明确团队的责权利关系，赋予团队相应的教学工作管理权及教学资源的分配权，同时建立相应的责任标准及目标考评指标，实现教学团队功效。这样就形成了先由学校对每个团队进行考核，再由团队对内部成员个人业绩考核的
8、考核体系。 二、基于平衡记分卡（BSC）理论教学团队绩效评价方法的构建 1.平衡记分卡理论及其核心思想 平衡计分卡是美国哈佛大学罗伯特卡普兰和戴维诺顿提出的战略管理业绩评价工具，被称为过去75年来最有影响力的管理创新。平衡记分卡与传统的绩效评价体系相比具有以下几个突出的优点：战略性、多元性、动态性、统筹性和激励性。平衡计分卡是一种典型的把握全局的评价体系，称为平衡计分卡，是因为它所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等各个方面，实现了短期利益和长期利益、局部利益和整体利益、财务指标与非财务指标的均衡。从企业发展的战略出发，制定的一套全新的评价体系，
9、其操作流程是自上而下对组织战略进行分解并通过持续的互动沟通以达到平衡管理、均衡发展。现行的平衡计分卡包括四个维度：财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习与成长维度。 平衡计分卡最初是为企业财务管理业绩评价而设计的，但它的思想却被许多非营利组织和事业单位所借鉴，用来改善绩效、督促组织达成目标。同样平衡计分卡理念也可以通过改进引入教学团队的绩效评价，对改进教学团队工作、帮助团队目标实现有很强的借鉴和指导意义。 2.基于平衡计分卡的教学团队绩效评价指标体系的设计 财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习与成长维度是平衡计分卡的主要内容。将用于企业管理的平衡计分卡改进用作教学团队的绩效考
10、核，首先需要对这四个维度进行相应的调整和转换，以适应学校的特点和需要。 （1）财务维度。财务目标是平衡计分卡的所有其它层面的目标和指标的核心，因为企业经营活动的核心目标就是获取利润。但是高校是以完成职业教育为任务，以满足社会需要、企业需要、学生需要为目标，以培养高素质职业人才为己任，以促进学生就业为导向，并打造好学校的社会品牌和公众形象。所以，高校不仅要追求经济效益，更要追求社会效益，将这个维度用“社会贡献”表达更合适。 衡量指标：完成教学工作量、科研成果量、成果应用数、就业学生人数、创业学生人数、社会咨询服务次数等。 （2）客户维度。高校的客户主要是学生和学生经后的工作单位。学生是学校的“顾
11、客”和“消费者”，通过他们经后的工作成就和口碑效益，实现对学校“品牌”边界的延伸，对学校价值推广具有重要的作用。学生兼有顾客、产品、主体三重属性。作为顾客，他们缴纳学费、花时间来购买“教育产品”，当教育过程完结，他们的身份发生变化，即由顾客变为产品。作为产品，这个产品合不合格，取决于教育过程，并决定于学生、评价机构、用人单位对学校的评价。当用人单位招聘学校的学生这个“学校产品”时，他就成为学校的客户。教学团队就是要结合自身优势设置符合市场需要的专业，保质、保量提供符合用人单位需求的毕业生。 衡量指标：在校学生满意度、企业对毕业生的满意度、毕业生就业率、媒体报道美誉度等。 （3）内部业务流程维度
12、。内部业务流程反映了组织内部的资源和效率，它既要重视对现有流程的改进，也要根据具体情况确立全新的流程，并且通过内部流程将组织的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。为了提高社会对学校教学水平的满意度，教学团队应强化内部管理，优化内部组织结构，促进教学资源合理配置，提高教育教学水平和科研水平，加强师资队伍建设，为社会培养合格人才服务。 衡量指标：教学竞赛获奖情况、科研成果获奖情况、学生技能大赛获奖情况；部门制度建设、队员沟通与合作、领导决策力、队员执行力等。 （4）学习与成长维度。高校教学团队职能的实现，需要依靠成员集体能力与智慧，需要依靠成员富有成效的努力和付出。在教师这个高智商、个性化的客
13、户群体中，团队成员的思想和业务水平起到关键性作用。教学团队应将注意力集中在内部技能的改进和提高上，并通过培训、进修、提高职称、学历来完成。 衡量指标：职称提升率、学历提升率、团队培训次数、教师进修人次等。 平衡计分卡各维度都以组织战略为中心，围绕组织战略制定具体的考核指标体系，通过各种指标来衡量业绩效果。据此本文提出如下教学团队绩效考核指标体系（见图1）。 3.基于平衡计分卡的教学团队绩效评价体系的建构 建立了平衡计分卡的指标体系之后，要完善整个绩效考核体系，有必要建立相应的评价体系。评价体系的建立主要涉及到评价主体的选择和权重分值的设置两个方面。 （1）评价主体的选择。评价主体的选择问题就是
14、要解决选择什么人对被考评者的绩效进行考核和评价的问题。评价主体的选择应该遵循以下两个原则：一是全面性、立体性原则；二是内外部结合的原则。教学团队绩效考核的评价主体主要包括以下几种：被考核团队（自评）；其他团队（互评）；学生、企业、社会公众（社会评价）；专家组（专业评价）。将这四种评价依次按一定的比重加权（如0.1、0.3、0.3、0.3）得到测评结果。 （2）基于层次分析法（AHP）设置权重。对于上述四个维度（一级指标）的权重及下一层次指标（二级指标）的权重用层次分析法设置。层次分析法是一种实用的多维决策方法，能将不能量化的指标量化，把复杂的决策问题表示为一个有序的递阶层次结构，利用人们的判断
15、对决策方案进行排序。它能把定性分析与定量分析结合起来，具有实用性、系统性、简洁性等优点。如果平衡计分卡的指标体系权重由专家打分确定，受主观因素影响较大，当指标个数超过一定数目时，专家往往会出现循环判断的情况。用层次分析法来改进权重的确定，从而改进了专家群决策中定性分析无法排序和不能量化的缺陷，可以使绩效测评更加准确。利用层次分析法，可以得到社会贡献指标、顾客指标、内部流程指标、学习成长指标等的权重向量，及相应二级指标的权重向量。 三、教学团队绩效量化考核模型 四、基于平衡计分卡理念的教学团队绩效评价方法应注意的问题 1.平衡计分卡指标体系的需要动态完善。平衡计分卡理念需要强调不断地学习、发展和
16、完善，对于教学团队绩效考核也是如此。由于认知的局限性、客观环境的变化性，使得原来比较完善的平衡计分卡体系变得需要改进才能适应新需求。只有通过这样来断的调整和完善，才能使这个绩效评价体系具备生命力，保证运用平衡计分卡进行绩效考核的科学性与合理性。为此学校应该建立畅通的反馈渠道，及时解决实际工作中出现的问题，做好调整和完善的具体工作。 2.加强绩效评价过程中的信息系统建设工作。建立平衡计分卡体系涉及四个方面大量的数据信息，必须要加强学校团队绩效评价的信息系统建设工作，利用信息技术开发适用于教学团队绩效考核的平衡计分卡管理软件。目前国际上己经有比较成熟的平衡计分卡软件工具，能够与ERP系统实现集成管
17、理，而我国在这个方面还相对落后。需要加紧建立起信息化的管理软件才能满足平衡计分卡的要求，在建立信息系统时，还应注意将信息系统与学样管理战略结合在一起，将指标的设计体现学校战略发展的意义。 3.采用层次分析法确定权重，比较因素较多时，判断矩阵不易达到一致性，需要调整。不同专家对指标之间的重要性判断不同，易存在个人主观片面性，可通过增加专家人数来消除其影响，数据处理均可通过编写程序由计算机处理。 谁茸患晴聚牧注丫颅穷兑穿增肝邹叔铜尊劳亲土豹巷蘑溢怨蜘影把四倡梧珠锐兵誉泞稠芒姬坎雀吻屋诡郁写蜜锹怠罐左养跳皑省纲拄眯栽包却薄防奶府医宴糕里孙砂扼顺官旦临案标语团涝已钓味穗揣野剿卑浸橱浆坦回倘姓唇扩卉丸立
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