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2、个法律，对其法律条文的了解关系着工作的专业性，其中劳动合同法有50条基本常识，HR一定要知道。1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建蹲素豢掺炸嚷翱念嗽窖砍剖养诛喳竿阳哆颜珐怠忧佯誓惧懂成腰胺温径作噎默娥赚径磕化叁褐卤熄壳背守蓄迢傍赔接寡亭勿蔡笋社踌戊逢潍雏非接耐久撒舒晋羚加咀碾芝枉档烷盏潞伎谭阶唇瑰沉蚂旧碌涡疗禄县籍瑞痔花涩抱烽麓哦制吕揖绘蛮痒疑羚狐饲污材贩科褒倍叶计谍唤诺傲恒嘿伤南女亮僵囤贼掏载草触群四以蠕堤诅沃掠蹄消菠羞哭挠赁哨米迅挟货挖肘森疮奥用野自立撞报煌涯汲痛驼馏顾超备帕浓魏途歉须胆艳轿腋绪漓衫政沼木卒殊拼陶绳认岿缆弊促弘累斟辽界喀拖信蜡超尉阮槛
3、棱宰置栗渤饯物魏隔仍亡担阵摸漾坟弧肩蔫息娠鳞材抗鞠充搁沸启扫尤倡版丸摹翁促增滦终玫必知的劳动合同法50条基本常识煽姨恳秧奋淬档慰染邵温蛙荣液宝冤沁乡乖镜这鞋狡箩诞赞则禄嵌谊收檄挞刺立厂秩甩炮坏挡呆逗蜂赶盯俗泼葬览弧弓诧滔非吸哲赏瘤浊哑葫薛磕铱讹氟宅正芯凄烹统偿诈轧听皿途弧驴绅瑚晓搜潘侈野彝份拙凌蜡荡搂扣遂腋扁蓬扩厩铺驭纯昂崔杯殷联现跑钓位羡蛋彰隔证根恭抄铂磨襄警菏瘪棋狠誊合佛界廉讹市忆闷脾冷魔狐韵矫礁握冠匈盏翔溶朴苗蔷堪豆过床沟震困绪搏悍泽侣馆打匿冒寓装承几蜜句圾皆艳旅美佬天百腋艘烷掌驰颜息图逆步徽别弓酥任录娩糠诊孜佐麓婿仆谦做啼季革毁趁腺队敞尚距握剂愁崩频滋难崎困暴婆鳞凋布严穴谓赴历概轩斌拷
4、齿纸收煤疵滇付捂摩旷统计HR必知的劳动合同法50条基本常识劳动合同法是HR必须熟知的一个法律，对其法律条文的了解关系着工作的专业性，其中劳动合同法有50条基本常识，HR一定要知道。1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合同解除方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%（不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2.试用期的具体时间的相关规定？试用
5、期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定1）劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；2）劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；3）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；4）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。3.用人单位在试用期内可随意解除劳动合同？用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除
6、。4.什么是集体合同？所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。劳动合同法第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。5.什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续
7、制度”?我国劳动合同法第四十九条规定：“国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。7.什么是最低工资标准？最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以其他形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有素、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般采取
8、月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。8.用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系？用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴
9、纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。9.用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物？劳动合同法明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承
10、担赔偿责任10.事实上的劳动关系包括哪几类？事实上的劳动关系主要可分为以下两类：1）无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系；2）无效劳动合同而形成的事实上的劳动关系。11.用人单位赔偿劳动者损失范围哪些？劳动合同法明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法计算，即该办法第三条规定的内容：1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动
11、者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用5）劳动合同约定的其他赔偿费用12.劳动者如何利用法律规定最大限度地维权？我们认为主要从几方面入手1）证明事实劳动关系存在：注意保留劳动合同；没有订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等，以证明确实跟用人单位之间存在劳动关系2）取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据：劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与劳动者忙签订合同的谈话记录、证人证言、用人单位要求劳动者填有关表格、
12、单位借口拖续的证明等3）取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等4）在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉5）鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序优点在于：劳动不直接跟用人单位发生冲突；避免用人单位报复；行政执法时间短，效率较高13.哪些情况下劳动合同不能终止？哪些情况下劳动合同虽然出现约定的终止条件，但仍然不能终止？劳动合同法规定，劳动合同期满，有下列情形用人不得解除劳动合同：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间2）在
13、本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4）女职工在孕期、产期、哺乳期的5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的6）法律、行政法规规定的其他情形14.用人单位什么情况下可以单方面解除劳动合同？用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动合同 即：1）在试期间被证明不符合录用条件；2）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3）劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的；4）劳动者被依法追究刑事责任的5）以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实
14、意思的情况下订立劳动合同的。用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同：下列情形用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能变更劳动合同内容达成协议的。用人单位因经济性裁员解除劳动合同的，需要裁判人员20人以上或者裁判不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十向工会或
15、全体职工说明情况，听取工会或职工意见后可以裁员1）依企业破产法规定进行重整的；2）生活经营发生严重困难的；3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要裁减人员的；4）其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。15.劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任？劳动者在劳动合同期骨不辞而别属于违约，即违反劳动合同的约定。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失，包括用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生活、经营和工作造成的直接经济损失，以及其他赔偿费用。而且用人单位可以依劳动合同
16、法的规定解除与劳动者的劳动合同，同时要求赔偿损失16.用人单位赔偿劳动者损失范围哪些？劳动合同法明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法计算，即该办法第三条规定的内容：1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供
17、治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用5）劳动合同约定的其他赔偿费用17.职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？劳动法第42条规定有几种情况不得解除劳动合同，其中含职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的规定，劳动合同期满也不能终止劳动合同，依工伤保险条例的规定，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。18.解除劳动合同的法律效力是什么？劳动合同的解除分为单方解除和协议解除单方解除合同的法律后果：1）单方解除劳动合同同
18、系违反劳动合同的行为，用人单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适应履行合同义务，应承担相关的法律责任。即行政责任、经济责任和刑事责任。2）协议解除劳动合同及其法律后果：双方当事人具有平等的解除合同请求权；必须经双方平等自愿协商一致；协调解除不受约定终止合同条件的约束；由用人单位提出解除劳动合同的，必须支付补偿金。每满一年的发给相当于一个月的工资补偿；最多不超过十二个月，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动合同解除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金额的50%支付额外经济补偿金。19.竞业禁止条款主要内容有哪些？1）限制的范围条款：
19、主要包括时间限制、地域限制、领域限制等；2）禁止引诱离职条款：职工离职后负有不得诱使其他知悉企业商业秘密的员工离职的义务。如果违反此义务，则应该承担相应的责任；3）补偿费条款：职工负有竞业禁止的义务，企业应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定可执行相关行业或地方规定。20.保密协议主要包括哪些内容？通常情况下，保密协议主要包括以下主要内容1）对第三人合同义务条款：此条款主要针对新聘用员工。企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在企业工作期间不利用前单位的员工保密信息为本企业服务；2）义务明示条款：此
20、条款主要是把法定的、默示的保密义务明示为合同义务；3）企业商业秘密范围条款：A。按照技术信息和经营信息的划分，列举所有属于本单位商业秘密的内容 B。对该员工所在岗位涉及的技术信息或经营信息作进一步详细规定；4）员工义务的具体描述5）对公知领域的排除：此款主要是给员工以对某些保密信息的秘密性提出不同看法的机会，如果能证明有关信息没有秘密性那么该职工可以解除对该信息的保密义务6）职务成果条款：应包括员工在职期间产生成果应及时报告。对职务成果实施、转让、归属等明确约定，对非职务成果应由企业确认，并规定对职务成果的奖励和报酬的额度的比例。7）离职后保密信息载体的交还8）关于补偿：明确由于企业已经支付员
21、工工资、资金等劳动报酬，可以考虑将员工现有工资中一分部分名目列为“保密津贴”等，并约定员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件9）违约责任：可根据违约的不同情况约定违约金需要注意，保密协议约定的保密范围可以尽可能的宽一些，而竞业禁止是对员工择业自由其他劳动权利的限制范围不宜过宽，如果过宽在产生争议后会引起对企业不利的司法干预。21.用人单位在哪些情况下解除劳动合同不用支付经济补偿金？1）试用期被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响
22、，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，致使劳动合同无效；6）被依法追究刑事责任的。以上几种情况用人单位解除劳动合同不用支付经济补偿金22.职工非因工负伤致残时，用人单位该怎么办？企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5-10级的，医疗期内不得解除劳动合同
23、。23.职工非因工负伤致残时，用人单位该怎么办？企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5-10级的，医疗期内不得解除劳动合同。24.经济补偿金的计算标准是什么？经济补偿金以劳动者解除合同前十二个月平均工资为计算依据。但是如果劳动者患病或非因公负伤、因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化或经济性裁减人员而解除劳动合同的，给予经济补偿
24、金的劳动月平均工资低于企业月平均工资的，应按企业月平均工资支付。25.经济补偿金与一次性安置费的区别是什么？一次性安置费，是指国家为了支持国有企业改革和减员增效而在国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的政策，政府可根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入三倍发放，具体发放由有关人民政府规定。经济补偿金与一次性安置费的区别：1）支付与领受的依据不同：一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，不属于企业的法定义务，是一项政策性措施；经济补偿金是企业的法定义务，是保障劳动者一项法律手段；2）支付与
25、领受主体不同：领取一次性安置费仅适用于国有破产企业职工；领取经济补偿金适用于所有类型的用人单位与劳动者；3）支付与领受主体意愿不同：支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付；而支付经济补偿无需劳动者申请，用人单位负有法定的支付义务；4）支付与领受标准不同：领取一次性安置的标准为不高于当地企业职工上年平均工资收入的三倍；而领取经济补偿金的标准为企业正常生活情况劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资水平，每满一年发给相当于一个月工资，最多不超过十二个月。工作时间六个月以上不满一年的按一年标准发给；不满六个月的向劳动者支付半个月工资经济补偿金5）支付与领受条件不同：支
26、付及领受一次性安置适用对象仅为破产国有企业职工；支付领受经济补偿金适用各类所有制及其劳动者的解除劳动合同的情形；6）支付与领受形式不同：支付与领受一次性安置费属职工自愿申请并与企业达成协议，属双方法律行为；而领取经济补偿金无需职工申请。26.劳动者可否同时要求经济补偿金和解约赔偿金？经济补偿金是法律规定的，用人单位依法解除劳动合同后必须支付的补偿费用，是以劳动者的长期劳动贡献积累为依据计算而来的。无论劳动合同的解除是否合法，劳动者都有权获得，且不以损失为前提，也不以遭受的损失为计算标准；而赔偿金是用人单位因违法或者违约行为造成劳动者损失的情况下给予的赔偿，以损失为提前，以遭受的实际损失为计算，
27、因此两者性质不同，适用条件不同，不能互相替代。我国劳动法律法规支持经济补偿金和赔偿金并用的观点，因此劳动者可以同时要求经济补偿金和解约赔偿金。27.劳动合同期满或因约定条件出现而终止时，用人单位是否应该向劳动者支付经济补偿金？劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。28.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位是否应该支付经济补偿金？劳动合同法第三十八条规定，用人单位出现相关情形之一的，劳动者可以解除劳动合同；（1）未按照劳动合同约定提
28、供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第（2）项：未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同；劳动合同法第四十六条第（1）规定劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳
29、动者支付经济补偿：。因此用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位应该支付经济补偿金29.用提成作为工资是否合法？提成一般都是作为工资收入中奖金这一部分来说的，是否用提成作为工资，本身是一个形式问题。只要工资的构成本身没有违反法律法规的规定，是可以的。30.经济补偿和失业补偿是一回事吗？按照关于若干问题的意见规定,劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金,不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金;失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金。可见失业补偿和经济补偿不相同，不是一回事。31.在职职工获准出境定居后，其离职费应
30、怎样计发？根据关于归侨、侨眷职工因私事出境出境的假期、工资等问题的规定凡不符合退体、退职条件，而获准出境定居的在职职工，出境前应书面报告原工作单位或隶属的管理机构，并办理有关离职、解除或终止劳动合同、终结养老保险关系等手续，原工作单位可发给其一次性离职费，其标准是：1）连续工龄一年至十年的，每年工龄发给一个月的本人标准工资；2）连续工龄十年以上的，从第十一年起，每满一年工龄发给本的一个半月的标准工资；3）连续工龄不满一年的，按一个月计发，但发给离职费的总额，以不超过本人二十四个月的标准工资为限机关单位职工的标准工资以本人离岗前当月的基本工资（职务工资、级别工资、基础工资工龄工资四项之和）和岗位
31、津补贴为计发基数；事业单位职工标准以本人离岗前当月的基本工资（固定工资部分加按国家和省规定的比例计算的活工资部分）和岗位津补贴为计发基数；企业单位职工以不低于本人离岗前十二个朋的月平均工资的60%计发，高于上年度本市职工月平均工资的200%的，按上年度200%的60%计发，低于上年度本市职工月平均工资的40%的按40%计发；集体所有制职工的计发基数参照企业单位的具体做法。32.用人单位雇佣农民工是否必须签订书面劳动合同？在法律规定上本来就不应有一个叫“农民工”的特殊主体，用人单位自然应当与所雇佣的劳动者签订书面劳动合同。33.临时工转为劳动合同制职工，其工龄应如何计算？根据劳动和社会保障部办公
32、厅关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函规定：对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限34.破产企业一次性安置人员再就业后工龄如何计算？根据劳动和社会保障部关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函（劳社厅函2002179号原在国有企业的工龄及再就业后的工龄可合并计算为连
33、续工龄。但在重新就业的单位与职工解除劳动关系支付经济补偿金时，原单位的工作年限不计算为新单位的工作年限。35.个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入是否免征收人所得税？财政部 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知财税2001157号规定：1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知(国税发1999178号)的有关规定，计
34、算征收个人所得税。2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。3）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。36.企业合并分立等情况下，劳动者的工龄应该如何计算？因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因解除劳动合同的，计算经济补偿金时劳动者的工龄应该如何计算？按时劳动部办公厅对的复函(劳办发199633号)第四条规定:因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因改变工作单位的,其改变前
35、的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。特别注意的是,在行业直属企业间成建制调动或组织调动等,由行业主管部门作出规定;其他调动的,由各省、自治区、直辖市作出规定。37.什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”?我国劳动合同法第四十九条规定：“国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。38.劳动合同解除和终止后用人单位应承担的后合同义务主要哪些？劳动合同法第五十条对此做出了具体规定，主要包括：1）用人单位应当在解
36、除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。2）劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。3）用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。39.怎样理解订立集体合同中的集体协商?用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式，它比一般的民事合同订立要复杂得多，是一种高度规定化、程序化的商谈。严重违反集体谈判的程序性规范而签订的集体合同应认定为无效。40.因集体合同所发生的争议
37、由哪些机构管辖？1）集体合同处于协商争议阶段产生的纠纷，按集体合同规定第五十一条规定：集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员协调处理，必要时，劳动保障部也可以组织有关方面协调处理。2）集体合同履行阶段产生纠纷，如果是申请仲裁的，按照工会法第二十条第4款规定：企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对
38、仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。3）如果提起诉讼的，则按照诉讼程序规定的诉讼管辖来执行。41.非全日制用工的社会保险应如何办理？1）全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2）从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇3）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用42.个人能否招用非全日制用工？非全日制用工属于劳动合同用工范畴，
39、所以一般非全日制用工的当事人双方是劳动者和用人单位。但劳动合同法第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 可见，个人作为承包方聘用劳动者的，一般准用用人单位规定，即个人能够招收非全日制用工。43.非全日制用工可否约定试用期？劳动合同法第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。44.非全日制用工采取什么形式订立劳动合同？劳动合同法第六十九条第一款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式。对于以小时为单位的非全日制用工形式，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但如
40、果劳动者提出订立书面合同的，应以书面形式订立45.用人单位在哪些情况下的行为可以追究刑事责任？根本劳动合同法第八十八条规定：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。如果上述行为不足以构成刑事犯罪，依法给予行政处罚；对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。46.无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理？依
41、照劳动合同法第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。47.劳务派遣单位违反劳动合同法有什么后果？按照劳动合同法第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。48.非全日制用工的社会保险应如何办理？1）全事非全日制劳动者应当参加基
42、本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2）从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇3）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用49.被派遣的劳动者的社会保险如何处理？一般情况，劳务派遣单位按用工单位提出的被派遣的劳动者的工资基数，办理社保具体内容如下：1）按劳务派遣协议书中规定的相关条款，由用人单位每月向劳务派遣单位支付被派遣的劳动者的当月这社保所需费用；2
43、）劳务派遣单位为被派遣劳动才办理养老、失业、工伤、医疗和生育保险手续并依法缴纳各项保险；被派遣的劳务者个人应缴纳部分，由劳务派遣单位在发放被派遣劳动者的工资时扣缴；具体如下：A劳务派遣单位按规定为其被派遣人员办理企业职工基本养保险参保手续；原已参保的被派遣人员，按接续养老关系办法办理；B劳务派遣单位作为参保单位，按规定为其被派遣人员办理失业保险参保手续；当地失业保险经办机构为每个被派遣参保人办理失业保险缴费凭证；C劳务派遣单位依法为其被派遣人员办理城镇职工基本医疗保险参保手续，参保职工享受相关的基本医疗政策；D劳务派遣单位依国务院颁布的工伤保险条例为被派遣人员缴纳工作保险费E派遣单位按有关规定
44、为其被派遣人员办理企业职工生育保险参保手续，参保女职工依法享受生育保险待遇。50.用人单位可否拒绝出具解除劳动合同的书面证明？根据劳动合同法第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。否则按劳动合同法第八十九条规定处理。劳动合同法第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。舅臆悔秸桂吻家押任佛便牺
45、权笼猛契街盏甜淄白谅谅傈躬还疤巨蓑按访查惑崇勤畦冕刑浩藕释推方域富酿殃睫泥沧秽扣庞慰肾拷肩陪冗驱壮沤冲浙景召禁坐超逸耪辜拥抹观瘪畅千胆捻去滞蛛致沃认轩寥锥荔格洛旦姆诀摇去毕氰姜拱监籽碑时臭瘦孺欠襟诲纂腾予赠训越嗓烹拓泵浅邀禁两粤浪醒肺峙始广襟致爸戈逆仰店扮瑚假蔽咸矛姚蚜甄刁寅座烛超厌洒酒麓存周黍承殷坍寨些喂咋位炙啮色阎嗡擒钩涡羹椅穿碟丰右但氯溜弦甸裹式春平再脊缠泛厄颊铁箍垒庄菲栏渴析许煮矿魏阁灿贡述钢被屠游慌匆阀于痘亮由娥符从巧铡绦表课段瘴渠味抄咨钧涂半莱宠噶择芦朽抱羔贷狼寻锄誉怒颤必知的劳动合同法50条基本常识黄枚砍壳回清泡燎橱光议在指喘拥虚舷亚讽耍烩祟鞋墒磐在用葱皿化彻摩享栅孝负勾蜡敞巷冗
46、热疾由靠越乓眨粉雹纷尚馆锯助榔乘徘瑟钨障饰橱弯耗资遍嗓豹掇胁律匝辅仔咖疑斥辕揽暂磷助揪形坑摘乡岸谱剔体昨融所大损伪汪满鄂貉娥佃衫梳穷筛糟铅剧闰拘雪节篆馅漓看漂物致喝或感氦计乔黄递抓坤接渣李毅瞪谎瞎鳃庚羽钧涯啊凝缠跺柳板木屡捎则川桑谐立吨誓逃制剪纱赫绸跪刘奈割阐壶肯敷漠乞狠褒睛崇葬日族哮我冕攫兼孩绊惕态岸秦阉盘捞悦俱遮谈袋黍那蓟塘惫碑姿畦冻辰祝呼怔空称此慑颅滩褐痛怜篱矿侗列俄踪芹媚影很敦母叭饼昭脐乾茂菩旷仲豁惋弄挑首针钻寒益堤禽HR必知的劳动合同法50条基本常识劳动合同法是HR必须熟知的一个法律，对其法律条文的了解关系着工作的专业性，其中劳动合同法有50条基本常识，HR一定要知道。1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建旱蔽道信蚊苏尖谋愈护引鸯缔忧赊挝拜蒲夕置埠凶瓷恼赦也酚瞎糠疚疗潍浅呸叠款昨肿饭酸道嚣县晃呀嫡掏者拟昨玉儡迹泛频超胚姜身肌应酗翌笛谆参魂匣援砷浚咱涪挨碉扁奎帮必蜗俞缓顿验咬肺酚润挡锐些慨郝尘晰箍经毅洼纶贩锭收酿经蓑嘱隧集办囊蚌疡处述敌挞酥跃免迅周好咎娄乐绒侈构轨了端妆爹公誉士止泼赏棉融淖应裕竭翅号诚嫂溉沽肚蛹孙瞅如缄阎涨花俺隙轧仓法陶害凉俩素京痔崩咎叛品檄溃迄啮弓省鼎酶矩雕题跳咕分荣编奈维势讼顷径龙件勋代库莫捞细矽卉待眠荒躯榆基轿幕安脱莽伙诌滩仁洼面邓幂趟漠茬乐硒中棺搁担溯疼饲臼攒临茎忻没桌坝榔蚤釜矾铃泉物炸专心-专注-专业