薪酬体系设计(共27页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬设计方案目 录第一节 1、 2、学历工资 3、职称工资5、岗位固定工资2、病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假等的工资发放规定3、全勤奖4、通讯补贴1、基本社会保险2、公积金3、补充保险4、其他双节、生日等节日福利和自助福利第五节 激励薪酬（激励）1、移动办公电脑补贴计划（全员计划，重点普员，激励绑定期3年）2、中层以上干部配车补贴计划（干部激励计划，激励绑定期3年-5年）3、高层期权、股权激励计划（高层激励计划，激励绑定期5年-10年）4、补充年金计划（全员中长期绑定计划，激励绑定期20年，分段结算3年期30%，5年期50%、10年期80%、15年期90%、20年

2、期100%）1、试用期员工规定3、工资特区第七章 附则三、 研发序列薪酬第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 适用范围公司全体职工。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩

3、效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第四条 薪酬体系设计的框架价值因素分析四叶模型（图1）市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重

4、要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。第二章薪酬结构员工薪酬由五大部分构成：基本薪酬（固定部分）：、学历工资、职称工资、岗位固定工资。绩效薪酬（浮动部分）：包括岗位绩效工资、年度奖、项目奖、总经理特别奖、

5、以及其它单项奖金；附加薪酬（附加部分）：包括：加班工资；病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假等的工资；全勤奖、通讯补贴、交通津贴、午餐补贴、驻外津贴。保健薪酬（保障部分）：基本社会保险、公积金、补充保险、其他双节、生日等节日福利和自助福利。激励薪酬：（激励部分）：移动办公电脑补贴计划、中层以上干部配车补贴计划、高层股权激励计划、补充年金计划。第一节 基本工资基本工资 = 基础工资 + 学历工资 +职称工资+岗位固定工资。（一） 基础工资：发给员工的基本生活费用，目前暂定800元/月作为基础工资的基点，结合岗位等级划分，确定不同岗位等级基础工资。（表1）岗位等级基础工资级800级1000级1200

6、级1600级2000级2500级3000级3600级4500级5500（二）学历工资1、学历按员工最后学历、学位证明确认，有学历而无学位或有学位而无学历者，按标准额度1/2支付。2、学历、学位需为国家统招，且认可的，教育部统一颁发的有效证件交公司企业管理部确认备案后生效。民办、夜大、远程教育等无法确认的学历，公司不予承认。一旦发现假学历，视员工违反劳动合同，公司有权解雇和追究相应法律责任。3、学历既是公司对高学历、高素质的肯定，也是促进公司员工不断提高自身学历和素质的过程。4、员工在职期间，公司有权使用员工学历证明申报公司资质和人才基金计划，员工需无条件配合，提供复印件和原件，如拒提供公司有权

7、收取已发放的学历补贴。学历工资标准：（表2）学历博士硕士本科大专大专以下金额10005003002000 （三）职称工资职称工资标准：（表3）职称高级中级初级金额1000500200注：1、员工其它和本岗位工作相关考试认证，需申报审批；2、职业资格鉴定类和执业资格（高级程序员=中级）（参照按系统集成标准）。具体可由本人提供，公司人事部确认后根据公司需要评定等级。3、职称、职业资格、执业资格既是公司对员工知识、经验、能力的肯定，也是促进公司员工不断提高自身素质的过程。4、员工在职期间，公司有权使用员工职称、职业资格、执业资格证明申报公司资质、项目和参与相关投标等活动，员工需无条件配合，提供复印件

8、和原件，如拒提供公司有权收取已发放的相关对应补贴。（四）司龄工资1、司龄工资依据员工进入公司后，连续服务年限及所从事的具体职务等级而定。2、一至四级员工工作每满一年，司龄工资增加50元；五至六级员工工作每满一年，司龄工资增加80元；七至十级员工工作每满一年，司龄工资增加100元。司龄累计10年封顶。3、员工辞职后复职，原司龄取消，按照重新到岗日期计算司龄。（五）岗位固定工资1、结合公司实际情况，在确定岗位工资基准时要确保：职能部门收入构成中岗位工资所占比重相对较高，业务部门收入构成中岗位工资所占比重相对较低。2、确定岗位工资等级的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；岗位责任与任职资

9、格相结合；岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；针对不同的岗位设置五条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位工资的晋升通道：为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、研发序列、专业技术序列和勤务序列。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。（表4）类别等级管理层序列市场序列研发序列专业技术序列勤务序列财务/配套人事技术支持商务级普员 普员文员 技术员文职前台级专务销售工程师初级程序员仓库管理/助理文职人事助理工程师助理普员/勤杂级专员区域销售经理中级程序员出纳、成本/配套专员招聘专员薪酬专员组长商务助理组长/队长级主管大区经理高级程序员、系统分析员、研发工程师

10、财务主管/采购主管/总帐会计绩效专员人事主管区域主管/资深工程师商务主管主管（副经理）级副理大区总经理高级系统分析员、高级研发工程师财务、采购部副经理人事部副经理技术支持部主管商务部副经理行政部经理/办公室主任级经理层项目主管（副经理）技术支持副经理级总监层研发经理级副总层研发总监级总经理层科学家级董事/股东3、员工初始岗位工资等级的确定1）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表2）岗位工资初始等级确定：岗位工资初始等级

11、为该岗位中岗位工资等级的最低等级。3）岗位基准工资：根据公司所有岗位评价分析以及结合市场薪酬水平，暂定岗位基准工资为1000，基准岗位的工资系数为1。等级基础工资岗位工资中数值岗位变化系数岗位等级中的五档EDCBA级80010000.1800900100011001200级100016000.212001400160018002000级120026000.320002300260029003100级160039000.431003500390043004800级200058000.548005300580063006800级250080000.668007400800086009200级300

12、0106000.792009900106001130012000级3600136000.81200012800136001440015200级4500170000.91520016100170001790018800级5500218001.019800208002180022800238004、 岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表5）岗位固定工资与岗位绩效工资比例表（表5） 类别级别管理序列市场序列研发序列技术专业序列勤务序列高层总经理30：7030：7070：3070：3085：15总监40：60中层经理50：50副经理60：40基层主管70：3

13、0第二节 绩效薪酬（浮动）（一）岗位绩效工资1、 岗位绩效工资的确定：绩效岗位工资结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表5）。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额目标基准值考核发放系（附表6）发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060分以下分布比例不超过10%不超过20%40%30% 人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。2、岗位绩效工资考核：高层管理、中层管理人员每年考核一次，对应

14、考核结果绩效工资每年发放一次，发放日为考核的次月发放。基层管理、市场人员每半年考核一次，对应结果绩效工资每半年发放一次，发放日为考核的次月发放。普通员工每季度考核一次，发放日为考核的次月发放。具体考核办法由公司绩效方案确定。（二）年度奖金1、年度奖金=工资总额的10%+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表7），公司年度效益奖金计提表计划利润：X完成计划利润超额完成比例提取比例提取金额（万元）0以下-450030%-10030%50%-5050%80%080%2%90%3%100%4%0-10%6%10%-20%7%20%以上10%2

15、、根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的正式员工。根据部门薪酬之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。比如：人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额BA%。实际发放金额基准金额部门年度考核发放比例。（表8）等级优良中基本合格不合格考核分数9080-90708060-7060以下发放比例100%90%75%60%0%由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。关于部门绩

16、效考核具体见公司绩效考核方案中针对部门的考核办法。（三）项目奖金 根据公司重大实施项目或研发项目进行的项目奖励基金，一般为该项目的1%-2%，具体根据项目情况以及参与项目的人数确定。具体实施以项目确定总金额、参与人数，实施周期等具体列定项目奖励办法。（四）总经理特殊奖总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可

17、以是现金，也可以是实物发放。（五）其它奖金包括年度优秀奖和单项奖，该奖项根据每半年或每年度进行职工评选产生，该项目奖励额度和评比办法由人力资源部根据公司当年经营情况拟订，并报总经理批准实施。专心-专注-专业第三节 附加薪酬（附加）（一）加班工资1、员工加班工资按以下规定执行：延长工作日时间加班工资按下列公式计算：法定公休时间加班工资按下列公式计算：法定节日时间加班工资按下列公式计算：月岗位工资=员工基本工资2、 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。3

18、、 公司中高层管理人员以及研发人员、市场序列人员、技术服务人员，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。4、 公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，法定公休时间、法定节假日加班安排调休方式补偿，当月确实无法安排调休，可按相应公式计算加班工资。加班时间精确到小时，一天不超过8小时，全月加班工资不超过岗位工资的50%。（二）病假、事假、探亲假、年假、婚丧假、产假等的工资发放规定1、本条款所列示的各种假别，都需经公司批准，且办理手续。无手续或手续不齐全视为旷工。2、因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行（计算基数为：基本工资。）（三）全勤奖1、 全勤奖金

19、主要是为了提高出勤率，制止和杜绝迟到、早退现象而设定的工资项目，标准为200元/月。同时严格执行考勤制度，规范公司出勤情况（部门经理（含）以上级别员工及公司各大区暂不考勤）。如遇出差情况，员工务必将考勤确认单交企业管理部。有下列情况之一者不能享受全勤奖：（1） 旷工；（2） 请病超过两天（含）、事假超过一天（含）； 2、考勤按照公司考勤制度严格执行。（三）通讯补贴 1、 费用报销标准岗位及职务报销标准员 工100主 管（副经理）150部门经理200总经理助理（含）以上300总经理4002、必须凭电信部门或电信部门委托的收费银行出具的正规发票报销。各类充值卡不予报销。3、员工所持手机的户名必须员

20、工本人，号码必须是员工直接、长期的联系号码。4、凡是报销手机费用的员工，公司要求早8:00至晚22:00保证开机（包括节假日）。各部门可根据自身业务的不同，参照公司的统一要求，确定本部门要求员工开机的时间。凡在公司和各部门要求开机时间内无故关机者,一经发现,取消话费报销资格。5、手机费用在标准以内的，实报实销，如确因业务原因超过标准的，需本人提供消费清单，公司审核后，报销80%-100%。（四）交通津贴具体见公司有关规章制度，该部分需另外拟订（五）午餐补贴具体见公司有关规章制度，该部分需另外拟订（六）驻外津贴（一般派驻时间为三个月（含）以上）详细规定见公司有关规章制度第四节 保健薪酬（保障）

21、（一）基本社会保险 1、基本保险包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。 2、保险缴纳基数规定：缴纳基数=基本工资=基础工资 + 学历工资 +职称工资+岗位固定工资。基本工资低于北京市公布的社会保险缴纳最低基数的，按最低基数缴纳，基数高于北京市公布的社会月平均工资三倍的，按照北京市公布的社会月平均工资的三倍缴纳。 （二）公积金 1、住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例 2、住房公积缴纳基数规定：缴纳基数=基本工资=基础工资 + 学历工资 +职称工资+岗位固定工资。基本工资低于北京市公布的公积金缴纳最低基数的，按最低基数缴纳。 （三）补充保险（

22、商业险）意外伤害保险的购买和补充养老保险的购买，具体见公司制度规定。 （四）其他双节、生日、体检等节日福利和自助福利具体见公司制度。第五节 激励薪酬（激励） （一）移动办公电脑补贴计划 （二）中层以上干部配车补贴计划 （三）高层股权激励计划 （四）补充年金计划。以上计划具体见公司制度或公司另外拟订。第三章 特殊人员薪酬（一）试用期员工规定1、公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。2、试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括基本工资、岗位固定工资和职称工资、学历工资。3、试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利。（二）兼职特约人员薪酬1、兼职特约人员，指与

23、公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。2、薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。（三）工资特区1、设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。2、设立工资特区的原则1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3）限额原则：特区人员

24、数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。3、工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。4、工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1） 考核总分低于预定标准；2） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。5、 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。第四章 薪酬调整1、公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。2、公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值（基础工资基准数值，岗位工资基准数值；基础工资的基准值参考

25、国家公布的最低工资标准。），调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。3、个别调整分为基础工资、年功工资、学历职称工资、岗位工资调整等部分。原则上根据年终考核情况确定调薪范围，调薪与一年一度的职务聘任同时进行。年底进行调薪人员的资格审查，次年1月进行核定，同时实施调薪后的工资标准。1）考核调整。连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。年度考核为“不合格”者，或连续2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。对于连续2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理

26、。2）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。4、调薪的依据是员工的考核结果，被批准调薪者原则上均可调升一级，特别优秀者，经总经理批准可以跨级调薪。如遇到工资已经是本级最高，需特别申请，总经理审批方可调薪。5、试用期薪酬调整1）工作满一年的正式员工都具有调薪资格，工龄工资相应增加；2）试用期满员工转正之日开始调薪，员工工作中表现特别优秀者经部门经理特别申请，报企业管理部审核，总经理审批（总量控制5%以内）。6、下列人员不在调薪范围之内：（1） 在公司服务期限未满1年者； （2） 调薪当月办理离职手续者；（3） 当年内违反公司规章制度，纪律受过处分者

27、；（4） 一年内停职累计达三个月以上者。第五章 工资的支付1、 公司每月一般10日发放上月工资。2、 下列各项费用，公司可以在员工工资中直接扣除：（1） 个人所得税；（2） 员工个人需要负担的各项社会保险费用；（3） 考勤扣款；（4） 员工借款或离职员工借物不及时归还者，公司有权对其工资进行抵扣。（5） 法律允许范围内的其他项目。3、 公司每月将工资打入员工银行户头，如因计算错误造成工资超领时，员工有义务立即归还超额部分，否则，公司有权在下月工资中直接扣除。4、 员工对工资产生疑异时，可以向企业管理部书面申诉，但若自发生之日起一个月内未行使此项权利，则视为弃权。第六章 薪酬组织与发放1、公司董

28、事会负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。2、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。3、各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。4、人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。第七章 附则1、根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。2、 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低

29、于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。3、 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。4、 本规定从2011年11月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。5、 如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。附件一：管理序列薪酬一、 管理序列共分为高层、中层、基层三个职级，第一类是总经理、总监；第二类是经理、副经理；第三类是主管、副主管。二、 公司管理层执行年度薪金制，每月发放基本工资。岗位绩效工资以及其他奖金部分按照考核结果发放。三、 考核时间：高层、中层每年考核一次，考核时间为每年的1月1日开始，考核截止日期为1月20

30、日，发放日为1月31日。基层考核为每半年考核一次，考核时间为每年的7月1日，考核截止日为7月20日，发放日为7月31日。四、 收入结构收入构成 = 基本工资 （固定部分）+ 【岗位绩效工资（考核发放） + 管理层年终奖金：（计划利润计提10%-20%+超计划利润部分的40%）】+附加薪酬+保障薪酬+激励薪酬 。五、 基本工资基本工资 = 基础工资 + 学历工资 +职称工资+岗位固定工资六、 岗位固定工资与岗位绩效工资岗位绩效工资（考核发放）=岗位工资*岗位绩比（具体见下表）岗位工资表：管理序列等级基础工资岗位工资低位数岗位工资中数值岗位工资高位数级80080010001200级10001200

31、16002000基层副主管级1200200026003100主管级1600310039004800中层副理级2000480058006800经理层级2500680080009200高层总监层级300092001060012000副总层级3600120001360015200总经理层级4500152001700018800股东董事级5500198002180023800岗位固定工资与岗位绩效工资比： 类别级别管理序列高层总经理35：65副总40：60总监45：55中层经理50：50副经理60：40基层主管、副主管70：30岗位固定工资与浮动工资:：层级管理序列等级基础工资岗位工资中数值岗位工资中

32、数值固定浮动基层副主管级120026001820780主管级1600390027301170中层副理级2000580034802320经理层级2500800040004000高层总监层级30001060047705830副总层级36001360054408160总经理层级450017000595011050股东董事级55002180021800七、 管理层年终奖金公司年度效益奖金计提表：计划利润计提20%+超计划利润部分的40%。公式：管理层年度效益奖金S=X*20%+M（30%、40%、50%）计划利润：X完成计划利润超额完成比例提取比例提取金额（万元）30%50%2%50%80%5%80%

33、10%90%15%100%20%X+M0-10%X*20%+M*30%X+M10%-20%X*20%+M*40%X+M20%以上X*20%+M*50%八、 附加薪酬 见附加薪酬规定。九、 保障薪酬见附加薪酬规定。十、 激励薪酬1、全员薪酬计划（移动电脑补贴计划和年金计划见规定）2、中层以上干部配车补贴计划3、高层期权、股权激励计划附件二、 市场序列薪酬一、市场序列主要包括：销售副总/市场总监、省级大区总经理/大区副总经理、大区经理/区域经理、销售经理/销售员 二、市场人员薪酬主要来源于业务提成和奖金且省级大区总经理/大区副总经理、大区经理/区域经理、销售经理/销售员偏重提成为主，销售分管副总/

34、市场总监兼顾管理职能。三、考虑到市场四、收入结构：收入构成 = 基本工资 + 岗位绩效工资 +业务提成+奖金+附加薪酬+保障薪酬+激励薪酬五、 基本工资基本工资 = 基础工资 + 学历工资 +职称工资+岗位固定工资六、岗位固定工资与岗位绩效工资岗位绩效工资（考核发放）=岗位工资*岗位绩比（具体见下表）岗位工资表：市场序列等级基础工资岗位工资低位数岗位工资中数值岗位工资高位数销售员级80080010001200销售经理级1000120016002000区域销售经理级1200200026003100大区经理级1600310039004800大区副总经理/大区总经理级2000480058006800

35、市场总监级2500680080009200销售分管副总级300092001060012000级3600120001360015200级4500152001700018800董事级5500198002180023800岗位固定工资与岗位绩效工资比： 序列比例市场序列70：30岗位固定工资与岗位绩效工资市场序列薪等基础工资岗位工资中数值固定中数浮动销售员级8003001000700销售经理级10004801600区域销售经理级12007802600大区经理级160011703900大区副总经理/大区总经理级200017405800市场总监级250024008000销售分管副总级3000318010

36、600级360013600级450017000董事级5500附件三、 研发序列薪酬附件四、 技服序列薪酬附件五、 职能序列薪酬倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。