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1、精选优质文档-倾情为你奉上1-8月离职分析报告一、员工情况统计表截止至2011年8月31日，公司在编人员共计77人，其中，总经办5人，综合部17人（行政部8人，后勤部9人），财务部5人，销售部6人，网络部5人，基地部4人，采购部6人，品控部8人，生产部21人。1-8月离职人员统计如下表：序号部门姓名学历岗位年龄职级入职时间离职时间二、员工流失时间结构分析表一：表二：月份离职人数月初人数月累计入职人数月离职率比重排序1月27202.78%62月270122.44%23月28022.44%24月0802015月38213.61%76月28002.5%47月37823.75%88月27642.5%4
2、平均离职率17.2%注：7月水产公司舒拥军岗位异动，调入饲料公司；8月水产公司朱红霞岗位异动，调入饲料公司。表三：三、各部门离职率表一：部门离职人数离职结构比例该部门平均人数整体结构比例综合部425%1625%品控部637.5%875%销售部318.75%742.9%生产部318.75%2313.1%表二：四、离职人员服务年限分析表一：服务年限1年1年2年2年3年3年人数5542比例结构31.25%31.25%25%25%高层员工平均服务年限为2.5年中层员工平均服务年限为2年基层员工平均服务年限为1年表二：从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越
3、低。离职率最高集中在刚进入公司的初期和第二年。一个员工在进入公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为员工本人在加入公司前对公司有了一个期望或一种理想模式，当进入公司后，实际情况与期望不一样时，或是员工本人对工作或企业文化不适应时，在这种情况下，人会变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部工作稍有不顺，员工便会离职。服务年限超过两年以上的员工，员工已适应自身的工作，对工作环境已熟悉，对企业文化也已接受，整个工作处于稳定过程中，除特殊原因，一般情况下，不会离职。五、离职人员年龄结构分析表一：年龄（岁）25253535人数583结构比例31.25%50%18.75%平均年龄30岁表二：离职员工的平均年龄为
4、30岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。25岁以下年龄段的员工普遍为刚毕业不久的学生，个性随意，变动性比较大，且公司地理位置比较偏僻，对个人生活造成一定的影响。故离职率稍微偏高，占31.25%。25-35岁年龄段的员工已经历了第一阶段的磨练和转化，更多承担起家庭的责任，更加注重薪资福利待遇。当薪资福利待遇达不到期望值时，就会跳槽到其他公司，故离职率最高，占50%。35岁以上年龄段的员工个人因素已稳定的同时，要求工作也同样具备稳定性。离职率为18.75%。六、离职人员职级分析表一：职务级别离职人数离职结构比例同等职级平均人数整体结构比例
5、经理职级16.25%147.14%主管职级318.75%1816.67%专员职级1275%3633.33%表二：七、离职人员学历分析表一：学历离职人数离职结构比例同等学历平均人数整体结构比例本科425%1723.53%专科637.5%2524%中专425%1428.57%高中212.5%728.57%表二：八、离职原因分析离职原因第一位第二位合计结构比例比例排序外部个人职业规划3312.5%3身体原因114.16%5家庭原因63937.5%1其他个人原因3312.5%3内部薪资/福利不满意5520.84%2公司辞退3312.5%3分析：1、家庭原因主要是指个人生活，包括对夫妻、子女、父母的照顾
6、等。家庭原因列为第一位，共9人，占37.5%。公司地处远城区，交通不便利等原因，都影响了对夫妻、子女、父母的照顾等。当上述这种情况无法解决时，员工只能离职，选择新的公司。2、薪资/福利不满意主要是指对每个月实发工资不满意。薪资福利不满意列为第二位，共5人，占20.84%。一旦薪酬福利达不到员工的希望值，员工就容易产生离职的倾向。公司目前已建立“五险一金”的福利体系。3、个人职业规划排主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等。个人职业规划列为第三位，共3人，占12.5%。员工工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前
7、途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。员工职业发展的途径，通常是从基层向中高层发展，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在公司无法实现其职业计划目标，员工本人就可能跳槽到更适合自己发展的其他公司。4、身体原因主要指日常工作承受的压力较大或身体对工作环境不适应。八、建议1、首先应当从选拔人才阶段着手健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中要注意慎承诺、重兑现。应聘者在面试过程中，面试官应对应聘者提出的关于自
8、身利益的问题给予明确的答复。当员工进入公司后，发现实际状况与其期望值有较在差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。相反如果让求职者充分了解公司及其工作的真实情况后进入公司，我们再对其提供了某些条件的满足，这样员工会感到公司在不断地关注他，支持公司，这样在公司中他会一直拥有一种成就感，对公司的忠诚度自然也会提高。 2、加强员工培训，完善培训机制能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在公司组织的培训中不断的学习提高，这既利于公司也利于员工个人的发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展
9、时，很少会离开公司。除新员工入职培训外，公司更应多开展有关员工专业技能方面的培训。3、完善岗位设置、明确岗位职责根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。4、适度关心员工通过民意调查了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题。根据公司的经营情况及产量目标灵活调整薪资体系，根据季节的转换及时调整饮食结构，无论是在工作上或生活上提供更多的便利服务，提高员工工作的积极性。只有增强了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。专心-专注-专业