《煤炭企业人才流失原因及解决对策(共15页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《煤炭企业人才流失原因及解决对策(共15页).doc（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上太原理工大学继续教育学院毕业论文煤炭企业人才流失的原因及解决对策 姓 名 翟 远 红 专业班级 人力资源2011 指导老师 吕永卫 2013年7月31日 内容题要：人才的竞争逐渐成为企业与企业竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。然而，由于煤炭企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对日益激烈的人才竞争局面，煤炭企业必须采取有效的对策，避免人才流失。关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才 目 录1、煤炭企业人才流失现状31.1 煤炭企业人才流失现状 31.2 煤炭企业人才
2、流失分析 42、 煤炭企业人才流失原因53、煤炭企业人才流失危害64、煤炭企业激励机制75、解决人才流失的对策7 参考文献14 致 谢15 一、煤炭企业人才流失的现状（一） 煤炭企业人才流失现状 广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务对象等因素来确定。因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动可以划分为不同的类型，如人才的地理流动、人才的职业流动和人才的社会流动等。在国内流动中，可以将其分为企业之间和企业内部两种。按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。在企业层次的流动，则可以分为流入、流出和内部流动
3、三种形式。人们经常所理解的人才流动是指人才在企业间的流动。煤炭企业人才流失是指人才自愿流出所在的煤炭企业。煤炭企业人才自愿流出者一般希望带来更多的“收益（如工资的提高，职务的提升，生活环境的改善等），但这种流出对企业无疑会带来损失，是企业所不愿看到的。本文从立意上不以鼓励人才的流动率的提高为目的，相反是以控制人才的流动为目的，也就是说以提高人才在煤炭企业就业稳定性为目的。1、某煤矿企业是一个即将投产矿井，经过二年时间的准备，人员配备已经基本符合国家矿井验收标准，2012年10月人员构成情况如下：煤矿在册职工791名，煤矿生产人员483人，服务人员308人。其中，煤矿生产人员按岗位分类：（1）管
4、理人员共有11名，其中本科学历1名，大专学历10名，有2人已经取得高级工程师职称，有4人已取得中级工程师职称；5名初级工程师。（2）技术人员共有28名全部取得B类安全资格证书，其中，现已达本科学历3人、大专学历5人，中专学历20人。（3）特殊工种：企业内基层管理人员即班组长人员和特殊工种共有190名，其中：涉煤中专以上学历129人，2012年4月已报市煤炭职工培训中心中专班学历提升180人。（4）煤矿特有工种共254人，2012年初已全部委托县职业技术学校进行学历提升，并签订了委托培养合同，到2015年前全部达到中等专业学历标准。2、经过半年多的时间2012年10月至2013年5月全矿生产岗位
5、职工共离职153人，其中：按在岗类别：高层管理人员1人、中层管理人员3人、技术及特殊工种人员44人；煤矿其他生产人员105人；按学历分：研究生1人、大学本科4人、大学专科35人、中等专业21人；其他人员92人；按年龄分：25岁以下56人、25-35岁49人、35-45岁32人、45岁以上16人。（二） 煤炭企业人才流失分析 1、从岗位结构分析高层管理人员流失1人、中层管理人员3人、技术及特殊工种人员44人；煤矿其他生产人员105人；分别占流失人员总量的高层管理人员0.6%、中层管理2%、技术及特殊工种人员28.8%、其他人员占68.6%；高层中层管理者人员相对稳定，流失主流是煤矿班组长人员及特
6、有工种人员。班组长及特有工种人员培养价值潜力大，工作岗位相对容易就业，职业者按工资待遇的高低寻找自已的落脚点。 2、从学历结构及技术等级结构分析 研究生4人、大学本科7人、大学专科35人、中等专业21人；其他人员92人；分别占流失总量的研究生3%、大学本科4.6%、中专以下73.9%；高学历流失主流是为了寻找自我价值，寻找能够体现遵重的重要性，是马斯落需要理论的最高层体现。新进技术员工，由于对自己将要进入的企业很陌生，容易产生幻想和不切实际的预期，进入企业之后大多会有实际与想法有较大落差的想法，这种落差如果处理不当，就有可能导致他们选择离开企业。而对于具有中高级职称的技术人员，由于他们具有过硬
7、的专业技能和相对较容易流动的外部环境，他们的流动在很大程度上取决于自己本身的意愿，并且往往会得到超出现在的价值。对于初级职称的技术人员来说，他们的技术水平在目前的状态下还不成熟，留在本企业，既有稳定的收入，又有增长知识的机会，他们一般不会选择主动流失。 3、从年龄结构分析25岁以下56人、25-35岁49人、35-45岁32人、45岁以上16人。分 别占流失总人量的：36.6%、32%、20.9%、10.5%。从年龄上看，35岁以下人员是流失的主力军，这部分有的是激情，从马斯落需要理论来看这部分寻求的是低层次的需要，是生存的需要。年轻的员工精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身的适应能力强，而
8、且很少有家庭责任，这样流动起来就更为容易。此外，年轻人在工作的早期阶段容易对工作产生较高的期望，有时甚至是不切实际的预期，因此在进人企业后常常会不满意。年轻人才流动性大的另一原因是他们的收人低，无保障。他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会。年轻几乎不会安于现状而不去寻找另外的工作4、 从性别构成分析从性别看男性流失率高于女性，这一现象的出现一方面与男女双方在家庭内部的分工有关，另一方面是由男女双方的生理特点决定的。就大多数情况而言，女性经常会把家庭责任放在第一位，在工作和职业的流动上就常常比较慎重。男性虽然对情感的依赖性较强，但其生理特点决定其宁愿承担家庭经济责任，且愿意做具有挑战性的工作
9、，因而在相同的条件下，更倾向于流失。5、 工龄越短的技术人员，流失率越高 员工在企业的服务期限（龄）与人才流动之间存在着一贯的负相关关系。工作年限越短，人才的流动率越高。因为一个人在一个职位上度过了他职业生命的大部分的话，在这个职位上，他往往是进行了很大的感情和资本投人的。他熟悉他所服务的企业，在工作圈子中建立了与其他人的友谊，这是很难割舍的。二、煤炭企业人才流失原因煤炭企业既具有一般企业的特点，同时由于受“煤炭这一环境因素的影响又具有不同于其他企业的独特的特点，这使得煤炭企业人才流失也必然受到双重层次因素的影响。从总体上来说，导致企业人才流失的原因是多层次多方面的，既有宏观方面的因素，如生产
10、力发展水平、经济状况、通货膨胀、产业结构、所有制等等；又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素，人才的流失最终还是企业问题综合造成的。 1、企业用工制度用工制度是影响企业人才流失的重要因素。完全自由的用工制度往往伴随着较高的人才流失率，不完全自由的用工制度伴随着较低的人才流失率。改革开放以来，随着由计划经济向市场经济体制的转变过程中，我国的劳动用工制度也发生了根本的变革。同时随着多种经济实体的出现和壮大，劳动就业打破了计划经济体制下的公有制经济一统天下的局面。特别是劳动法的实施，给我国各种非公有制经济实体在人才竞争方面提供了平等竞争的可能，并且呈现出更加灵活、迅猛的势头，导致煤炭企业中的大
11、量优秀人才的流失。2、收人分配和职业声望 收人水平是对人才流失影响最大的因素之一。收人对人才流失的影响主要体现在：不同企业的收人对人才流动时择业的引导上，即体现在人才流向效益好、工资、福利待遇较高的企业。职业声望越高的职业，越能吸引人们选择，也越能吸引其他职业的就业者向这些职业的流动。3、企业规模从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，规模较大的企业，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序复杂，不利于人才的流失。再者，规模大的企业竞争性的工资补偿体系及人事部门对人才流失有比较深人的了解，导致人才不愿意流失或不容易流失。另外，企业规模越大
12、，企业内部福利一般也较高；还有规模大的企业中企业文化特点较为鲜明，导致职工具有，企业更多的心理优越感而不愿意离开大企业。然而，事情还可能出现不同的局面，即规模大的企业人才流失率比较高，这完全取决于具体的企业的管理水平和管理状况。在规模较大的企业中，由于缺乏员工相互交流的机会，企业成员之间缺乏凝聚力，缺乏人情味及官僚主义等也会造成人才的高流失率。4工资水平 人才流失率与企业的工资水平有很密切的关系。在低收人的企业中人才流失率最高，大多数流失的人才是为了谋到比原来更高的工资收人而流失的。对他们而言，他们能获得净的正收益是使他们流动的最重要的因素之一。当存在比较高的通货膨胀和工资增长的压力比较大的时
13、候，人才对高收入的追求会更显著。在收入水平一定的情况下，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，相对工资水平（劳动分配的公平性）对人才的流失影响也是不容忽视的，国有企业中长期以来形成的“大锅饭的分配制度，使那些为企业做出重大贡献的人才造成了内心极大的不公平而感到不满，是企业人才流失的又一推动力。5、企业对人才的认同感企业管理当局没有认识到人才对企业的重要性，从而在日常工作中没有充分重视他们，不能让人才有充分施展能力和优势的舞台，使人才在工作中产生失落感。这种情况如果持续时间较长必然会引起人才的不满，在一定条件下必然会流失。 三、煤炭企业人才流失危害性管理人才高薪受聘，技术工人另谋高就，生产工人纷纷出
14、走，技术跟不上，人才“青黄不接”，严重威胁煤矿的安全与发展。国家安全局局长李毅中在“安全生产万里行”上强调：煤矿再招不到大学生，将会面临“灭顶之灾”，他呼吁煤矿行业着力培养自己的大学生，增加煤矿专业人才。李毅中说，专业技术人才匮乏是造成煤矿事故多发的一个重要原因。要控制安全事故，人才是关键，遏制重大事故发生，需要专业人才，但从煤炭各种自然灾害和发生的安全事故分析，人才流失严重，形势十分严峻，威胁企业和职工的生命财产安全仍是企业安全发展的一大障碍。1、技术人才流失严重威胁煤炭的安全和发展。安全与发展，技术是关键，科学技术是第一生产力。随着煤矿机械化程度的提高和井下地质条件的复杂多变以及开采方式的
15、转变，国有大型煤矿工程技术人员，高级管理人员，熟练技工流失严重，给煤矿安全生产和煤炭企业长远发展埋下了极大隐患。2、管理人才流失严重威胁煤矿安全发展。一个合格的认真负责的管理者必须具备卓越的领导艺术、优秀的管理才能和丰富的工作经验，工作辛苦，环境艰难，夜以继日，动辄处分，重者免职，加之长期得不到重用，造成心理上的不平衡，纷纷“撂难”、“跳槽”。这类人才流失对威胁煤矿的安全和发展带来巨大的、不可估量的损失。3、熟练技术工人的流失严重威胁煤矿安全和发展。新招收来的新工人一切从头开始，导致煤矿企业严重缺乏熟练技工。随着煤炭需求量的增加，煤矿企业复苏，煤矿熟练技工已不复存在，加之煤炭价格疲软，企业拖欠
16、工资严重，职工无法维持生活，尤其是从事生产一线的“农协工”纷纷出走，近年来年年招工，季季招工，甚至月月招工，但由于工资待遇低，职工收入低，根本无法留住人，缺乏熟练工、技术工。综上所述，种种事故和现实表明，技术人才、管理人才、熟练技工的流失给煤矿带来无法弥补的损失和严重后果。四、煤炭企业激励制度随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。所以成就激励成为员工激励的一种重要方式。根据作用不同，可以细分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、目标激励和理想激励六个方面。1、组织激励在企业组织的制度上为员工参与管理提供
17、方便，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。2、榜样激励榜样激励主要有两条途径：一是树立先进的典型人物。以先进人物为榜样激励群众，应注意事迹的事实性和群众基础的广泛性。榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用能使中间带落后，推动各项工作的开展。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。二是管理
18、者自己身先士卒，率先垂范。一个领导者，要想调动全体工作人员去实现企业目标，不仅需要职权，而且需要威信。而威信的树立，就需要其言行表现必须是自己部属成员的榜样，使他们心悦诚服地接受领导，同心同德去实现组织目标。3、荣誉激励为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表企业对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，以便激发他们的工作热情。4、绩效激励在绩效考评工作结束后，让员工知道自己绩效考评的结果，有利于员工清醒地认识自己。只有员工了解企业对他工作的评价，才会对他产生激励作用。5、目标激励制定建立在职工需求基础上的鼓舞人心又切实可行的奋斗目标，既表明企业的努力方向，也代表职工对未来的憧憬和追求，
19、能得到全体职工的认同。企业共同奋斗目标的方向感、使命感和职工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体，能够形成激励职工奋发进取的内在动力，职工就会把企业的需求，转化为个人的需求，充分发挥主人翁的自觉性、创造性，进而敬业、勤业、乐业。6、理想激励每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。因此，管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。五、解决人才流失的对策1、做好人才筛选第一关严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。首先，在招聘人员之
20、前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不
21、能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。由几点展开:A.企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。 B.企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义和作用,明确人力资源管理的目标,同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法,使企业有可能荟萃对企业发展产生重大影响的各方面人才。2、提供具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。首先，薪资水平必须具有外部竞争
22、性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付3、设计员工需要的、有吸引力的福利完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员
23、工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利
24、的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。可以从以下几方面来展开：A.制定合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。为此,国企首先要关注同行业的薪酬水平,衡量本企业给人才提供的薪酬是否具有市场竞争力,尽可能用较高的薪酬来留住人才;其次,要完善内部利益分配机制,按劳分配要与按知分配相结合。 B.坚持能级匹配原则。能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构
25、相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配蕴涵着三重相互对应的关系:一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位,就必须具备相应的才能和动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。 C.建立科学的绩效评估机制。激励强化理论显示:行为的结果得到认可,行为的主体就会保持和巩固原有的行为;行为的结果没有得到认可,行为的主体就会改正或放弃原有的行为。因此,对目标的行为进行实事求是的评估,就会对人才队
26、伍起到稳定作用。 D.完善定期培训机制,事业留人。在知识经济条件下,要留住人才就必须不断给他们充电、加压,满足其不断进步的需求,让他们在工作中体会挑战的乐趣并实现自我价值。根据马斯洛的需求理论,作为个体的员工更需要不断提高自身的工作能力和综合素质,以期在工作中不断进步并获取足够的成就感。 E.加强沟通,感情留人。现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为。企业的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。 4、引入职业生涯规划职业生涯规划时留住人才
27、的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。5、建设一支高素质的领导队伍部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要。首先，对中高层管理者应
28、进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。6、加强企业文化建设企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的
29、凸现了出来。企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传
30、达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。我国的国有企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实,成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培
31、育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。总之，实施煤矿企业人才战略需双管齐下，一方面国家应对煤矿工程专业招生采取扶持政策，扩大招生数量，从源头上增加人才供给。另一方面，企业要采取用待遇留人、政策留人、感情留人等多种方式，以稳定人才队伍，促进煤矿企业的健康发展，企业要在夹缝中寻求生存和发展，就要企业强化人力资源管理，广泛吸纳所需的优秀人才，
32、科学开发和培养企业现有人力资源，让各类人才各得其所、协作配合，以人力资源为立足之本，打造一支优秀的团队，敢闯敢拼、沉着应变，运筹帷幄、搏击翱翔。参考文献 1、 曾湘泉：劳动经济学 2010-08-01 2 、 王立阳人才流失成因分析人力开发，2009，（6） 3 、 陈东升员工激励金点子企业管理出版社2008 4 、 严雄入世后如何解决企业人才流失问题中国人力资源开发，2007，（6） 5 、 陈企盛。怎样提高官人的成效M。中国纺织出版社，2005 6 、 谢晋宇。雇员流失管理M。南开大学出版社，2009 7 、 武欣.绩效管理实务手册.北京：机械工业出版社，2001.12 8 、 廖泉文人力
33、资源管理高等教育出版社，2003 9 、 付亚和、许玉林绩效管理复旦大学出版社，2003 10 、鲍博.哈维得(Bob.Haddux).有效地绩效评估.中山大学出版社，2001 11 、灯瑾轩.人力资源管理.重庆：重庆大学出版社，2001 12 、廖泉文.人力资源考评系统.山东：山东人民出版社，2001 13、 饶征、孙波以为核心的绩效管理中国人民大学出版社，2003 14 、毕意文、孙永玲（美）平衡记分卡中国战略实践机械工业出版社，2003 15 、彭剑锋人力资源管理概论复旦大学出版社，2003 17 、杨洁、方俐洛.关于绩效考评若干问题的思考.自然辩证法通信 2001 (2) 18 、张晓
34、娜 企业人才流失影响因素及控制机制研究 长春 吉林大学 2007 19 、包旭涛 浅析人才流失的原因与解决对策 金山企业管理 2007【03】：2 20 、顾金梅 企业人才流失的原因与对策分析 2007（02） 21、 伊洋 国有企业青年技术人员流失情况研究 当代青年 2007（06） 22、 范金、景成芳、钱晓光 任职资格与员工能力管理 人民邮电出版社 2011-5 致 谢学生在论文期间都是在吕永卫教授全面、具体指导下完成进行的。吕老师渊博的学识、敏锐的思维、民主而严谨的作风使学生受益非浅，老师严谨的治学态度和平易近人的待人态度，给我留下了深刻的印象，对老师的辛勤教诲和无私的奉献表示衷心的感谢。感谢吕永卫教授在毕业论文工作中给予的帮助。专心-专注-专业