营销人员绩效管理生态系统的影响因素研究_阮波宁.docx

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1、 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人己经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华 东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢 营销人员绩效管理生态系统的影响因素研究 摘要 在市场激烈的竞争环境下，企业对于市场营销人员的需求越来越迫切。而营销人员 的绩效管理问题也开始日渐显现，如何才能科学准确的评价出营销人员的绩效，选择怎 样的绩效管理方式能够提升营销人员的绩效，以达到最终完成企业绩效

2、目标，都成 为了 需要面对的问题。人力资源管理生态化为解决这些问题提供全新视角，建立绩效管理生 态系统，并且结合营销人员的现实状况，强调内外信息的自然流转，将有利于实现营销 人员和企业的可持续发展。 基于相关理论的研究，结合营销人员绩效管理的现状，本研究首先进行了营销人员 绩效管理生态系统描述性模型的介绍，并阐释了其内涵和构成要素。将系统分为了中心 环、内环、外环三个层次，并且结合访谈情况探讨了可能影响系统的要素。在此基础上， 提出了内部环境、绩效评价本身、外部环境对营销人员绩效管理生态系统具有显著的正 的影响的假设。 然后通过对问卷收集的数据做因子分析，共提取了五个影响因素，再进 行因素间的

3、相关和回归分析，验证了所有的假设。确定了影响营销人员绩效管理生态系 统的因素，影响程度大小依次为：战略、文化制度、能力、外部环境、结果应用。最后 文章在了解影响因素的基础之上提出完善营销人员绩效管理生态系统的相关措施，并指 出了研宄的局限性。 关键词：营销人员，绩效管理生态系统，信息流，影响因素 Abstract THE RESEARCH ON INFLUENCIAL FACTORS OF Marketer Performance Management Ecosystem ABSTRACT In the fierce market competition environment, enterp

4、rises demand for marketers is more urgent. And performance management problems of marketer are increasingly apparent, how can scientific and accurate evaluation of the performance of the marketers, choose what kind of performance management way to promote the marketers performance, to eventually pro

5、mote the enterprises performance , which is become urgent issue. Ecological human resources management provides a new perspective to solve these problems, to build performance management ecosystem, combined with the characteristics of the marketer, emphasis on the information of natural communicatio

6、n will be good for realizing the sustainable development of the marketer and enterprise. In this paper, on the basis of relevant theoretical study, combined with present situation of the marketer performance management, introduce the marketer performance management ecosystem descriptive model, expla

7、in the connotation and analyze constituent elements. The system is divided into the center ring, the inner ring, the outer ring. Then combined with the interviews explored the possible influence factors of ecosystem, put forward the internal environment, the performance evaluation itself, the extern

8、al environment for marketer performance management ecosystem has significant positive effect hypothesis. Then do factor analysis of the collected questionnaire data, and extract the five factors. Do correlation analysis and regression analysis with the five factors, verify all the assumptions. To de

9、termine the factors that affects marketer performance management ecosystem, from strong to weak as follows: Strategy, culture, ability, external environment, the application of results. Finally the article proposed to perfect the marketer performance management ecosystem relevant measures on the bas

10、is of understanding factors, and proposed some suggestions to perfect the performance management ecosystem. Keywords: marketer, performance management ecosystem, information flow, the influencing factors 目录 第一章绪论 . 1 1.1研宄背景及意义 . 1 1.1.1 研究背景 . 1 1.1.2 研究意义 . 2 1.2国内外研宂现状 . 3 1.2. 1企业生态系统的研究现状 . 3 1

11、.2.2绩效管理系统的研宂现状 . 4 1.2.3营销人员绩效管理系统的影响因素研究现状 . 5 1.3研宄方法和主要内容 . 6 1.3. 1 研究方法 . 6 1.3.2 主要内容 . 6 1.4文章可能的创新点 . 7 第二章相关概念界定和理论基础 . 8 2.1相关概念界定 . 8 2.1. 1营销人员 . 8 2.1. 2绩效管理 . 8 2.1. 3生态系统 . 9 2.1. 4绩效管理生态系统 . 10 2.2绩效管理系统的特征及作用 . 10 2. 2. 1绩效管理系统的特征 . 10 2.2. 2绩效管理系统的作用 . 11 2.3生态系统相关研究 . 12 2.3. 1生态

12、系统的特点 . 12 2.3. 2知识生态系统 . 12 2.3. 3绩效管理生态系统 . 13 第三章营销人员绩效管理生态系统的介绍 . 15 3.1营销人员绩效管理生态系统的内涵 . 15 3.2营销人员绩效管理生态系统的关键构成要素 . 15 3.3营销人员绩效管理生态系统的层次结构 . 16 3.3. 1营销人员绩效管理生态系统的中心环 . 17 3.3.2营销人员绩效管理生态系统的内环 . 18 3.3.3营销人员绩效管理生态系统的外环 . 18 3.4绩效管理生态系统与自然生态系统的异同分析 . 19 第四章营销人员绩效管理生态系统的影响因素 . 21 4.1研宄假设 . 21 I

13、II _ _ 4.2问卷设计 . 24 4.2. 1问卷的编制 . 24 4.2. 2因素指标的确定 . 25 4. 2. 3调查对象的选择 . 26 4.3问卷调查 . 26 4.4数据分析 . 27 4.4.1问卷题目描述性统计 . 27 4.4.2问卷信度检验 . 29 4.4. 3因子分析 . 29 4. 4. 4相关分析 . 36 4.4. 5回归分析 . 37 4.5本章小结 . 38 第五章完善营销人员绩效管理生态系统的相关措施 . 39 5.1重视绩效管理制度的战略导向性 . 39 5.2创造良好的企业文化 . 39 5.3提升员工的能力 . 40 5.4加强外部信息交流 .

14、40 5.5建立绩效考核结果的应用机制 . 41 5. 6营销人员绩效管理生态系统的完善 . 41 第六章结论与展望 . 43 6.1研宄结论 . 43 6.2研宄展望 . 43 参考文献 . 45 附录 A访谈内容 . 48 附录 B营销人员绩效管理生态系统的影响因素调查问卷 . 49 个人简历在读期间发表的学术论文 . 51 M . 52 IV 第一章绪论 第一章绪论 1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 绩效管理的研究始于二十世纪 70年代后期，因涉及企业管理的多个方面并且具有 重要的影响，在人力资源管理实践中一直被认为是非常重要的环节。科学合理的绩效管 理能够实现企业与员工的双赢，

15、建立完善高效的绩效管理系统对于企业经营发展的意义 重大。绩效管理系统能够弥补单纯的只对员工进行考核的不足，帮助企业更深刻的了解 员工绩效产生的动因，同时帮助员工改善自身的绩效，因此建立有效的绩效管理系统是 非常必要的。 生态学则随着人们对于自然科学的长久探寻而迅速发展，其中生态系统的研究更是 日趋成熟。生态学以生物的个体，生物的种群类别，生物组成的群落，甚至整个生态系 统为研宄对象，观察它们在不同层级上的作用状态，研究其结构和功能与环境之间的关 系 1。其方法论注重的是分层次、完整的、逐步影响的、动态协调的特性，这些使生态 学己然成为一种应用广泛的研宄学科。作为一种研宄较久理论成果丰富的科学理

16、论体系， 系统生态学被管理科学的诸多 方向的研究所借鉴 2。生态系统的构成要素，特征与运行 机制逐渐应用于社会经济系统的研究，而将绩效管理看成一个生态系统，用生态系统的 理论来分析其运行特点，将有利于绩效管理的健康发展。 管理大师德鲁克说过企业间的生存发展与生物物种之间的生存发展是极为相似的， 都属于 “ 生态关系 ” 范畴。正因为生态学研宄的对象十分复杂，决定了它能够成为解决 复杂性问题的钥匙。伴随着企业生态学的理论发展，系统实践的深入，人力资源管理领 域的生态问题研宄开始出现。学者们致力于探寻和分析与人力资源管理相关的各种因素 之间的作用关系，他 们尝试建立人力资源管理的生态化模型。并且构

17、建了具有特定内容 及功能的人力资源管理生态系统，对改进人力资源管理进行有益的尝试。随着市场竞争 的加剧，企业间人力资源竞争也更加激烈，改善和优化绩效管理工作以促进提升企业人 力资源管理水平成为了迫切的任务，而构建绩效管理生态系统，找出影响这个系统运行 的因素也成为了现实的需要。 企业在达成自己战略的过程当中，销售工作起着至关重要的作用。营销部门是企业 与消费者之间的桥梁，而营销人员绩效完成情况与企业最终价值如何是紧密相关的 3。 通过建立营销人员绩效管理生态系统，能够有效的衡量营销人员的工作绩效，并提出改 进方法，以不断提高工作的运作效率。 营销人员的绩效管理是对营销人员绩效实现过程进行管理，

18、它是在有效衡量绩效的 1 第一章绪论 基础之上再提高营销人员绩效的。这种管理活动以企业战略为导向，分解目标，并考核 营销人员的绩效，将考核结果与企业日管理活动相结合，以激励员工完善日常行为实现 营销战略目标。所以结合现有营销人员的绩效管理现状，利用生态系统观点发展原有的 绩效管理系统的，探寻影响这个系统的因素，将有利于提升企业绩效管理水平和组织效 率。 1.1.2研究意义 关于绩效管理的质疑从未间断，在企业投入了大量的人力物力财力等资源后，依旧 会出现员工的绩效未能反应出真实工作的状况。传统绩效管理普遍具有以下问题：第一， 使用单一的财务指标进行绩效考核，缺乏对长期绩效的关注，致使员工仅注意提

19、高短期 的考评数据，这样是无法持续地提高员工绩效的。第二，将绩效考核混同于绩效管理， 并且以简单的月度考评代替有计划有跟进的管理行为。闭环的绩效管理包含绩效的计划、 实施、考核、反馈、 应用五个步骤，绩效考核不过是一个中间步骤，并非承担所有的工 作量 4。而目前大家对绩效管理体系和流程缺少足够的理解，无法视绩效管理为一个综 合的系统。第三，绩效管理实施时缺乏必要的沟通，无法做到及时反馈。虽然能够认识 到沟通的重要性，在实践过程中却往往受限于时间资源等条件而无法实现。由于管理者 和员工之间的沟通渠道不畅，缺乏及时的交流和反馈，员工不清楚企业的绩效管理的目 标和战略，无法达到提高绩效的目的。正是因

20、为绩效管理这些问题的存在，使得学者们 期望在现有研究的基础上探寻新的途径和解决方法。 理论界关于员工绩效管理的研究多集中于绩效评价的方法分析上，而结合生态学理 论的研究也处于起步阶段。但是 Brian. R. Gaines和 Mildred. L. G. shaw (2002)【 5】指 出己有研究将生态学的概念及相关理论扩展到了非传统的生物研宄领域，并且他们对于 这种扩展是否是仿照系统的类推做出讨论。我们也应该意识到绩效管理不应流于形式， 而是需要企业对它真正重视起来，意识到绩效管理关乎所有员工的切身利益，各部门都 应进行协助和配合，使得在内部就形成绩效管理的生态系统。在当前人力资源管理领域

21、 中 会将绩效管理过程视为闭环系统，是由绩效计划、辅导、评价、反馈和其他活动所构 成的模型 6。该模型明确将绩效考核作为绩效管理的环节，有利于纠正实践时只完成考 核工作而忽视管理的状况。但是绩效管理工作与日常经营管理工作的融合却存在相当的 困难，往往容易忽视员工的特性，与环境脱节，而这些问题无法从传统模型中找到答案。 本文就在原有的模型基础上更加强调员工本身的特性，将员工行为的考核与环境的动态 性相结合，建立一个绩效管理生态系统便具有相当的现实意义。 实际上，和自然生态系统一样，绩效管理系统也可以是自我维护、自 我调节和自我 组织的复杂适应系统。将绩效管理的生态系统特征突现出来，使沟通成为系统

22、中的常态 行为，帮助员工在复杂多变的环境中保持绩效的可持续发展。本文将围绕这一主题，运 用绩效管理系统、生态系统等理论来研宄企业的绩效管理过程，从而为我们建立营销人 员的绩效管理生态系统提供理论依据。建立绩效管理生态系统，识别影响这个系统运行 2 第一章绪论 的因素将会提高营销工作效率，提升业绩。 1.2国内外研究现状 1.2. 1企业生态系统的研究现状 从 19世纪英国的植物学家 Tansley较全面地提出生态系统概念以来，美国耶鲁大学 学者Lindeman在 1942年解释了生态系统中的能量在各个营养级之间流动的定量关系， 成为了生态系统发展的基础。在 70年代以后，在生态领域逐渐广泛使用

23、系统方法进行 研究，范围也扩展到了人类社会经济活动领域。 (1) 企业生态系统的国外研宄现状 穆尔 （ 1996) 7是首次将生态学思想应用于企业管理的学者，他对企业生态系统的 结构及组成进行阐述，以核心、扩展、完整三个层次对企业生态系统加以说明，同时认 为企业的战略必须基于整个系统的协同与进化。他还用生态学理论结合系统 学方法揭示 市场经济条件下竞争的本质，认为企业运作与社会发展是共同进化的。霍肯 （ 1997)同 样使用生态学理论来研宄企业经济活动与环境之间的关系问题。肯巴斯金 （ 1998)将自 然科学的研宄成果与企业管理现状相融合，提出建立与市场生态环境协同的有机公司， 以帮助企业重新

24、定位自身及发展方向。 Fairweather.PG ( 1999) 8认为目前生态系统的 研宄己然由社会、政治、区域经济等宏观领域拓宽至企业团体等微观领域。 综合国外学者的研宄，他们开始较早，主要是将生态学研宄方面的思想融入企业管 理、注重 企业与市场生态的协调，建议构建基于与生态环境协同的企业生态系统。目前 企业生态系统内涵及应用的研宄尚未成熟，并未形成统一的构建标准，而绩效管理生态 系统的概念更是如此，但是关于绩效和人力资源生态化的研究还是比较成熟的。随着内 外环境的加速变化，传统的绩效评估的缺陷越发明细，学者们开始认识到向绩效管理系 统发展的必要性。 Spangengerg (1992)

25、 9指出绩效评估并不能脱节于企业中其他因素而处于单一孤 立的状态，实际上这些因素往往对于有效地实施评估也十分重要。由于员工对传统的绩 效评估的满意度较 低，评估的结果对组织目标的实现影响较小，从而促使了绩效管理的 发展。 Ruediger和 klimeekl (2003) 1()首次提出人力资源生态系统，对它的重要性及构 成要素做了详细说明，从此开辟了人力资源生态化研究的新领域 。 Georgr (2006) 11 提出知识生态系统是一个复杂的适应性系统，团队成员处于同一个空间，他们之间的关 系是为了充分利用现有的资源更好的从事创造工作而确立的。 (2) 企业生态系统的国内研宄现状 我国对企业

26、生态化的研宄是结合国外学者的研宄，根据我国企业管理的实际情况， 进行企业 生态内涵和特征的阐述，特别是对影响企业生态的因素要素进行实证分析，近 几年的研宄成果则突显了针对我国实际国情提出有实用价值的对策建议等方面。 3 第一章绪论 张尚仁（丨 987) 12把有关管理的研宂重点概括成三个阶段：最初的管理主要是对机 器管理，后来延展到对人群行为的管理，最后落到了对环境的管理上。许亮和王若 （ 1998) 13对商业生态系统构建了系统分析模型。韩福荣、徐艳梅 （ 2000)在企业仿生学中 提出企业存在生命特征的观点，并且用生态学的研宄方法分析了企业的进化、成长、发 展阶段等特性。单文、韩福荣 （

27、2002) 14指出从应变性、可控性、企业规模三个维度建 立企业生命周期模型具有重要意义，并且提出了企业成长是质与量的共同成长。而企业 生命周期是由企业年龄和规模确定的，它可以较完整的描绘出企业成长的情况。田庆锋 和常镇宇 （ 2006) 15将企业中的员工视为知识个体，个体间的互动及作用使个体与周边 环境发生关系，组成了知识的群体。整个企业成为具有共同目标，重视分享的知识生态 系统。 王荣科 （ 2003) 16指出人力资源管理的生态系统构建需要考虑诸多因素，包括社会 经济、法律、科技教育、人文环境等，而且将受到各个部门的影响与制约。颜爱民 （ 2006) 17参照生态系统及企业生态系统概念

28、，将人力资源生态系统定义为：研宂客体区域中各 种类型的人力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质一能量一信息系统。盖宏伟、 管中秋 （ 2010) 18对人力资源生态位做了功能和特征的研究，他们提出社会是具有人力 资源生态因子维度的，而企业在其中占据位置并发生作用。陈月、李建奇等 （ 2011) 19 提出企业 的人力资源管理生态系统是由企业内部生态系统、价值链系统和外部生态系统 三个相互关联的子系统组成。而内部生态系统是企业发展的内在原因，价值链系统是企 业发展的关键，外部生态系统是企业发展的外部因素，只有这三个部分相互依赖，企业 才有可以实现可持续发展。周听 （ 2013) 2()则详细

29、介绍了人力资源管理生态系统，并做 了优化系统的具体措施研宄。 1.2.2绩效管理系统的研究现状 关于绩效管理系统， Landy和 Farr (1980) 21直接将绩效评价视为一个包含评价者 和被评者、评价工具、评价环境即组织类 型、评价目的、过程等变量的系统。 Pulakos， E.D. (2011) 22认为目前的绩效管理体系因为管理工具具有行政强制性，对于员工的激励是 外化的，所以推行的阻力较大。何怀平 （ 2006) 23认为结构复杂的企业应该将绩效管理 系统构建成为完整和封闭的环，以便于管理和控制。 随着学者对绩效管理系统研究的深入，对系统的认识也有了新的进展。赵慧娟 （ 2011)

30、 24对企业的绩效管理体系进行分析，指出传统绩效管理过于重视工作效率，难以适应企 业创新的要求。虽然企业依靠采取专项措施来缓解问题，但这些措施无法制度化推行， 难以长期化和稳定化。杨保光、郑文芳 （ 2013) 25进行了企业绩效管理水平测量的研究 和实验，建立多维互证计量模型，该模型通过对绩效计划、执行、评估过程的数据分析， 可以测到企业的绩效管理水平，并且准确地反映绩效管理系统的优点和缺点。刘冠颖、 王聪聪（ 2013) 26阐述了关键绩效指标和平衡计分卡的整合流程，并且设计了基于它们 第一章绪论 的企业绩效管理系统，论述了信息技术对系统的支撑作用在于企业可以动态配置考核指 标体系。李业困

31、、李玉 （ 2014) 27从组织绩效管理视角进行研宄，认为可以将绩效管理 与组织战略紧密相连，从而实现员工与组织的绩效管理的整合，而绩效管理系统也具有 了计划、实施、考评、反馈和结果应用五个标准流程作用。 1.2.3营销人员绩效管理系统的影响因素研究现状 营销人员一词在理论上并不是一个严谨的概念，学术研宂中也没有形成统一的观点。 Kotler (2000) 28特别指出，在市场经济条件下，营销是企业的一项重要职能，营销职能 主要包括潜在的市场需求和购买欲望的识别，并确定所估计的需求规模，选择目标市场， 确定营销组合策略，组织和实施营销活动，通过满足目标市场需求使企业得到合理的利 润。李宏和董

32、大海（ 2006) 29指出，传统含义上的营销工作是指说服消费者购买商品或 劳务，即仅指现在的销售。周筱莲和庄贵军 （ 2009) 3()提出由营销职能决定，营销人员 是企业和市场之间的桥梁，将市场比作战场，营销人员则是排头兵。刘凤霞 （ 2005) 31 总结了营销人员的特 点，包括营销人员直接创造企业收入，是企业对外的形象代言人， 同时消费企业内部的资源的过程不能受到直接的监督，他们的工作需要较高的激励。 20世纪 90年代以来，绩效评估逐渐向绩效管理方向发展，学者们也更加强调从绩 效管理系统的角度来研宄绩效评估在其中的角色。关于如何使用目标管理法，平衡计分 卡，关键绩效指标，经济增加值等

33、绩效管理工具建立战略绩效指标体系的等问题备受关 注。而国外学者的研究集中于影响员工绩效的具体因素。 作为当今发展心理学的 “ 生态系统论 ” 代表观点， Bronfenb丨 ernier ( 1997) 32认为 个体发展的生态系统包括宏观、外观、中观及微观四个层面，因此需要从上下级、同事、 员工自身、客户及合作伙伴等多方面来评价员工的绩效。 Cardy， Dobbins和 Waldman (1994) 33强调员工个体成分在绩效中的重要地位，他们认为员工能否胜任岗位最基本 的要素在于员工自身的能力。 Goodman和 Svyantek (1999) 34则强调组织成分在绩效 中的重要地位，他

34、们认为工作的匹配度影响着员工的绩效表现。特别是营销人员需要拥 有特定领域的专业知识，使能否匹配这一问题更加突出 。 Stathakopoulos (2003)【 35提 出在企业中营销人员易被组织活动边缘化的倾向，因为监督和控制他们的工作相对困难 复杂，企业和营销人员之间易产生信息的不对称。 Brockne丨 （ 2006) 36针对绩效评价 后员工绩效减少现状的解释是公平缺失，他认为绩效评价的公平性对员工的绩效管理的 作用是显著的。 种种主客观因素会不同程度地影响着员工的绩效管理。赵瑞妍、王菲 （ 2007) 37 指出，明确的营销目标对于营销人员的绩效管理尤为重要。目标的设置采用 SMAR

35、T原 则，使目标符合实际，包括 公司目前的财务、人员、技术状况和市场条件。并且需要配 合薪酬激励、精神激励等其他手段以改进营销人员的工作绩效。王彪 （ 2013) 38指出现 有的销售人员绩效管理存在流程不完善，互动性不够的问题。销售目标的确定不是通过 5 第一章绪论 自下而上、自上而下反复研讨制订，销售人员无法参与考核过程。单方面行动较多，管 理者对销售人员业绩表现和改进方面重视及指导不够，与销售人员沟通、互动不充分， 无法实现员工的个人利益、发展与企业目标达成共识形成 “ 共赢 ” 的局面，导致销售人 员缺乏稳定性，归属感不强。洪玲雁 （ 2013) 39指出因为营销人员流动性较大，所以为

36、 了提升团队稳定性，减少优秀员工的流失率，企业的绩效评价应加强企业员工的内外沟 通。向馨 （ 2013) 4()认为每个人都有不同的智力禀赋、教育背景和工作经历，这形成了 员工知识和技能的水平高低。因此，知识和技能是影响员工绩效的重要因素。易娜 （ 2013) 41指出，对一个给定系统，其周边环境、内部结构和运转行为是相互联系作用的。成功 的绩 效管理系统，必须根据公司内部和外部环境，制定发展战略，这是绩效管理中最重 要的一步。 1.3研究方法和主要内容 1.3.1研究方法 根据论文研究的需要，为了能够达到预期效果，本文拟采用文献研宄、访谈、问 卷调查等方法收集资料，并通过统计分析方法对数据进

37、行处理。具体的研究方法如下所 示： 第一，文献研究法。通过查阅国内外相关文献资料，了解国内外关于绩效管理系统、 生态系统和营销人员绩效管理的研宂现状，借鉴己有的研宂方法和成果，对绩效管理中 的问题进行深入探讨，以提出本文的研宄模型与假设。 第二，访谈法。选择企 业管理者、 HR从业人员、营销人员为访谈对象，通过面对 面的交流了解营销人员绩效管理的实际状况及对于理想的绩效管理系统进行描述，根据 结果对可能影响营销人员绩效管理生态系统的因素进行分析。 第三，问卷调查法。绩效管理系统的影响因素量表结合企业绩效管理现状中的主要 问题，探寻出有可能的影响因素，通过访谈结果及借鉴成熟量表设计问卷，再通过网

38、络 问卷收集、Email、 现场调查等方式发放问卷。 第四，统计分析法。利用统计软件对影响因素进行检验，先用 SPSS对回收的问卷 数据进行描述性分析，信度、效度检验，再做因子分析以提取主成分，后进行相关和回 归分析以对关键问题和主要内容进行深层次的梳理，对假设进行检验，最后得出结论， 以使本研究更具有实际应用价值。 1.3. 2主要内容 本文在绩效管理系统和生态系统相关的研究基础上，通过合理的逻辑进行一个绩效 管理系统的描述性模型构建。试图回答如何才能识别影响绩效管理生态系统有效运行的 因素，从而有针对性的给出提升对策。 全文共分为六章，其主要内容安排如下： 第一章绪论 第一章：绪论。本章介

39、绍选题研究 背景、目的、意义及方法。 第二章：相关概念界定和理论基础。首先进行相关的概念界定，包括营销人员、绩 效管理系统、生态系统、绩效管理生态系统。然后介绍生态系统的特点及相关的生态系 统研究。再对绩效管理系统的影响因素做出相关综述。 第三章：营销人员绩效管理生态系统的介绍。通过说明营销人员绩效管理生态系统 的内涵及关键构成要素，对它的层次结构加以说明分析。再对绩效管理生态系统与自然 生态系统进行异同分析。 第四章：问卷调查和数据分析。从企业内部管理、外部环境、和评价本身三个方面 进行假设，研宂哪些因素可能会影响到绩效管理生态系统的运行。并进行问卷的设计和 发放，对问卷得到的数据进行分析。 第五章：提升对策研究。根据之前的数据因子分析和回归分析后的结果，验证假设 确认哪些因素对系统存在影响，