明基逐鹿绩效管理系统用户手册.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流明基逐鹿绩效管理系统用户手册.精品文档.明基逐鹿绩效管理用户手册目录第一章 前言6第一节概述7第二节Guru ePerformance简介8第二章 基于角色的用户手册介绍11第一节角色的分类与定义11第二节角色的建立11第三章 系统管理员角色使用手册12第四章 绩效专员角色使用手册12第一节指标项管理13第二节指标项查询21第三节指标项模版22第四节员工考核参数规则24第五节员工考核参数设定26第六节员工绩效考核体系32第七节部门考核参数规则33第八节部门考核参数设定34第九节考核角色管理34第十节绩效分等策略37第十一节绩效方案40第十二节

2、绩效分等包管理44第十三节员工绩效方案查询51第十四节员工分等包查询52第十五节员工考核监控器52第十六节部门绩效方案查询54第十七节部门分等包查询54第十八节部门考核监控器54第五章 部门主管角色使用手册55第一节绩效表单模板55第二节员工绩效表单59第三节部门绩效表单70第四节员工绩效表单考评70第五节员工分等包裁定(未完成)70第六节部门绩效表单考评71第七节部门分等包裁定71第八节主管维护关键事件72第九节签核管理72第十节员工绩效方案查询74第十一节员工分等包查询74第十二节员工考核监控器查询74第十三节部门绩效方案查询75第十四节部门分等包查询75第十五节部门考核监控器查询75第六

3、章 普通员工角色使用手册75第一节我的绩效表单75第二节工作计划76第三节中期述职报告78第四节关键事件79第五节员工绩效考核81第六节绩效面谈82第七节我的绩效等级83第八节绩效申诉84文档控制日期作者旧版本新版本参考说明2005/12/29Jimmy CaiM6V3.1更新声明版权2004明基逐鹿软件（苏州）有限公司版权所有。保留所有权利。明基逐鹿软件（苏州）有限公司事先的书面许可，该出版物的任何部分都不得以任何形式或通过任何方法，包括电子的、机械的、磁性的、光学的、化学的、手工的或其他的，被复制、传播、转录、保存在任何一个检索系统中或翻译成任何语言或计算机语言。请注意，您准备纳入您项目中

4、的现存的插图或图像可能受版权法律保护。未经授权将这些材料合并到您的新工作中可能将侵犯版权所有者的权益。请确保从版权所有者获得所需的许可。 否认声明明基逐鹿软件（苏州）有限公司不作任何与该出版物内容相关的任何明示或暗示的描述或保证，并明确否认任何保证、适销性或对任何特定目的的适应性。本出版物仅供使用者参考，明基逐鹿软件（苏州）有限公司不需对可能出现在该出版物中的错误承担任何责任或义务。此外，以后若修订出版物或不时更改此文内容时，恕不另行通知，不应将此理解为明基逐鹿软件（苏州）有限公司的责任。本出版物虽经详细检查及校对，但仍可能发生文字错误与技术描述疏漏的情形，恳请使用者或业界先进者不吝赐教，以利

5、于本出版物之修正工作，力求手册内容之正确性。明基逐鹿软件（苏州）有限公司 声明第一章 前言明基逐鹿深感荣幸您选用Guru ePerformance系统，为了让您很快熟悉系统，我们为您提供Guru ePerformance V3.1 User Guide，它将为您详细介绍：n Guru ePerformance 设计理念n Guru ePerformance 系统流程n Guru ePerformance 功能介绍n Guru ePerformance 使用方法我们衷心希望，本手册能成为您使用Guru ePerformance系统的良师益友。我们更加期待，能与贵公司携手共进，打造企业绩效管理的辉

6、煌未来！第一节 概述一、 如何使用本手册?为了方便您的使用，我们将手册分为三个部分，您可以根据需要选择阅读：n Guru ePerformance 简介：首先让您认识Guru ePerformance；n 基于角色的用户手册：选择自己所属的角色，掌握此角色对应的功能操作；n 常见问题解答和术语表：在您使用系统的过程中，随时为您排忧解难。二、 关于明基逐鹿明基逐鹿软件（苏州）有限公司是一家专业的企业信息化解决方案及IT管理咨询服务提供商。作为全球知名IT厂商-明基集团成员之一，明基逐鹿定位为企业e化专家，主要致力于为企业提供供应链管理（SCM）、企业资源规划（ERP）、人力资源管理（HRM）、供

7、应商关系管理（SCM）等领域的e化解决方案；同时明基逐鹿提供完备的IT管理咨询服务，包括系统规划、软件开发、上线实施及系统维护等服务，是企业信息化建设的理想合作伙伴。三、 联系我们所有的Guru ePerformance软件的正式用户，均可通过电话、传真或电子邮件获得支持和帮助，具体联系方式如下：电话： +86-512-6825-1233 传真： +86-512-6809-5809网站： 地址： 苏州市新区狮山路268号 邮政编码：215011第二节 Guru ePerformance简介 一、 系统理念随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了

8、提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本（因此提高生产力），它们并不一定能改善绩效，不论是在哪一水平（组织、团队、个人）评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下，绩效研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，提出了“绩效管理”的概念。随着人们对

9、人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。绩效的达成是企业永续经营的基础。身为主管，必须能秉承组织所赋予的任务与目标，为部属设定明确的目标，透过有效的日常管理，定期检讨部属进度；并针对执行结果进行绩效的考核，绩效不良之处进行具体改善。有效的绩效管理应能引导主管进行绩效管理具体步骤的运用。ePerformance特点包括：n 建立一个开放式绩效管理体系n 增加企业内部沟通机会n 建立流程化的运作系统n 提高绩效效果n 实现全方位的绩效评估n 绩效结果更加理性n 绩效管理自动化n 培训管理作时间分配合理化n 降低成本n 管理思想可升级的后继服务二、 效益分

10、析Guru ePerformance关键效益包括：1. 通过绩效管理，可以帮助企业的可持续发展；2. 促进形成一个绩效导向的企业文化，激励员工；3. 促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；4. 通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；5. 给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。三、 业务流程第二章 基于角色的用户手册介绍第一节 角色的分类与定义n 角色：根据用户在公司考核体系中的责任分工不同，系统将相同责任的用户统一划分为一类，并为这一类用户定义相应的功能模块操作权限，我们称这一类用户为一个角色；n 系统角色分类：（1）

11、系统管理员：主要负责系统设置和维护工作，例如初始化参数、权限分配、数据库日常维护等系统功能；（2） 绩效专员角色：公司绩效管理制度制定和发布窗口，主要负责公司绩效考核方案的管控，例如确定考核时间，录入相应的考核指标，设定互评人员，控制整个绩效考核流程的进程等等；（3） 部门主管角色：通过系统给下属职员和部门设定绩效考核指标，制定绩效考核表单，签核考核各种表单、评定和绩效考核分数、裁决绩效等级等；（4） 普通员工角色：绩效考核的被考核人，通过系统来完成整个考核流程，查询自己的考核成绩，给同仁互评等等，参加考核的每一位公司员工都属于此角色。第二节 角色的建立公司绩效考核负责人可以根据公司员工在绩效

12、考核体系中责任分工不同，将员工划分为各种角色，系统为您提供了上述初始化角色，您可以直接使用，或者结业贵公司绩效考核业务流程，委托系统管理员建立新的角色，并为各角色定义其系统功能使用权限。具体角色建立方法，请参考Guru eHR系统管理员手册中的详细介绍。第三章 系统管理员角色使用手册由于系统管理员角色具有特殊的职责，他负责整个系统基本设置和日常维护工作，从而保证整个系统正常正确运行，因此针对系统管理员请参考Guru eHR Administrator Guide，请您参考。第四章 绩效专员角色使用手册绩效专员角色所涉及的系统功能模块建议包含：n 指标项管理n 指标项查询n 员工考核参数规则n

13、员工考核参数设定n 员工绩效考核体系n 部门绩效考核规则n 部门考核参数设定n 考核角色管理n 绩效方案n 绩效分等策略n 绩效分等包管理n 员工绩效方案查询n 员工分等包查询n 员工考核监控器n 部门绩效方案查询n 部门分等包查询n 部门考核监控器第一节 指标项管理指标项管理是管理各个绩效指标，建立公司的职能绩效考核资料库，根据岗位和部门的不同，维护相应的职能绩效考核目标。指标：衡量员工是否胜任工作所必须的能力和相应的工作态度，是否能符合职务需要的重要指标，也是企业挑选和培养员工的标准。指标类别：按照绩效指标的含义、地位、所起的作用不同，对指标进行分类，比如财务指标、内部营运类指标、客户指标

14、、市场类指标、学习和发展类指标等，每一个指标项都会归属于一个指标项类别。指标类型：系统提供两种类型，行为指标和业绩指标。“行为类型”的指标只能在职能系统导入，且不可编辑。表现层级：对于职能类型的指标项，需要用户定义表现层级，表现层级用具体的文字说明量化了不同的表现对应的层级，表现层级的定义有助于绩效考评的公平。一、 设置指标类别单击【指标库】【指标项管理】，进入指标项管理页面，单击左边指标类别树状列表中要增加的指标类别的节点处，然后输入指标类别名称和描述性文字，单击“新增类别”按钮即可。您若想修改该指标类别，可以单击指标，在指标类别编辑区域修改相应信息后，单击“保存”按钮即可。您若想删除某个指

15、标类别，可以直接在左边树状列表单击业绩指标，单击“删除类别”按钮，则删除该指标类别。注意事项：若要删除的指标类别下有指标项，则不能直接删除，必须先删除其包含的所有指标项，然后再删除指标类别。二、 设置指标1. 新增指标在指标项树状列表中，单击左边要新增指标的的指标类别，然后单击“新增指标”按钮，进入指标编辑页面，输入指标名称，指标代码，选择指标达成数据提供者名单，指标类型系统会默认为业绩指标类型，不允许用户修改，然后选择是否启用（系统默认为启用），输入指标的描述性文字，最后单击“保存”按钮即可。如下图所示。若您修改某指标项，可以单击主页面上该指标项所在记录行详细栏位下面的图标，您可以修改其名称

16、和代码等信息，您还可以单击指标类别栏位旁边的按钮选择其他的指标类别来修改其所属类别，然后单击“保存”按钮。2. 设置指标的适用范围您可以在新增指标时，设置指标的适用范围，单击“设定适用范围”导航条，进入适用范围设定页面，您可以设置该指标的针对于员工考核的适用岗位，以及针对于部门考核的适用部门，然后单击“返回”按钮，返回到指标项管理主页面。您如果想删除某个指标适用的岗位和部门，直接单击所在记录行删除栏位下面的图标即可。您可以在新增指标后，在指标项管理主页面，单击某个指标所在记录行设定适用范围栏位下面的图标，进入新的页面设定其适用范围。三、 同步职能行为指标可以和职能模组中职能构面和表现层级同步，

17、即可将职能中的职能构面和表现层级数据直接导入到本模组使用。单击指标项树状列表中指标项类别，然后单击“同步职能”按钮，即同步成功，您可以查看其适用范围以及表现层级和详细信息。注意事项：（1） 在这里您不能编辑行为指标任何信息。要想修改该信息，必须登陆到职能管理模组中进行增删和修改操作。（2） 业绩类指标无表现层级。第二节 指标项查询指标项查询可以查询多种条件组合下的指标。单击【指标库】【指标项查询】，进入指标项查询，输入查询条件，单击查询图标，查询出的结果将在列表中显示。如下图所示，注意事项：（1） 列表中不显示指标的所选类别栏位；（2） 所有业绩类指标不能查看其表现层级。第三节 指标项模版第四

18、节 员工考核参数规则员工考核参数规则是设定对员工考核的参数，包括是否允许员工为自评、设定表单和维护关键事件，以及签核各种表单的签核人。是否启用自评：选择启动，则员工可以对自己的每一个目标项打分。否则，反之。主评人设定：在员工考核过程中，占权重比较大的考评人。是否允许员工为自己设定表单：选择启动，则员工可以设定自己的绩效考核表单，然后送签给上级主管或其他签核人签核表单。否则，反之。是否允许员工为自己维护关键事件：选择启动，则员工可以填写在绩效考核过程中影响绩效结果的关键事件。否则，反之。直接主管：员工的直接上级主管。间接主管：员工直接上级主管的上级主管。单击【系统设定】【员工考核参数规则】，进入

19、设定员工考核参数规则页面。分别设定是否启用自评，是否允许员工设定表单。是否允许员工维护关键事件，以及主评人，最后设置各个表单的各级签核人。输入完毕，单击“保存”按钮即可。注意事项：（1） 签核人为自定义类型时，该角色必须是公司内部员工。（2） 第一级签核人不能为空，相邻两级签核人不能重复；（3） 每个部门都必须在组织架构中维护了部门主管；（4） 如果要设置签核人为空，先激活“指定角色”，再选中“自定义”即可。第五节 员工考核参数设定员工考核参数设定是个性化设定员工参加绩效考核的主评人，以及签核人等信息。初始化：为了避免重复设定考核对象，系统采用的覆盖原来数据的一种策略。同步签核人：按照员工考核

20、参数规则设定将员工的签核人和主评，您可以个性化修改单个员工的签核信息。单击【系统设定】【员工考核参数设定】，进入设定员工考核参数页面。如下图所示，1. 新增员工考核参数设定单击“新增”按钮，查询出要设置绩效考核参数的员工，单击“保存”按钮，保存要设定绩效参数的员工，然后单击“返回”按钮，新增加的员工名单将会显示在主页面列表上。如下图所示，单击“初始化”按钮，则避免重复设定选定的员工绩效考核信息。单击“同步签核人”按钮，则将员工的绩效考核参数应用员工考核参数规则。2. 个性化设置员工的考核参数单击要设定员工考核参数的员工所在记录行详细下面的图标，进入考核设定参数页面。 您可以分别设定每一类别的签

21、核表单的签核信息，还可以针对每一签核类别的表单单击“新增”按钮新增签核人，也可以勾选已经设置的签核人单击“删除”按钮删除该签核人。输入完毕，单击“存签核人”按钮即可。您可以设定考核评分人信息，选择是否进行自评以及默认主评人，输入完毕，单击“存评分人”按钮即可。个性化设置员工的绩效考核参数，如下图所示，注意事项：（1） 签核人顺序不能有重复；（2） 同步签核人时，只会同步签核规则，不会同步考评人规则；（3） 删除某一条员工参数，本员工相关的所有考核信息将都被级连删除掉。第六节 员工绩效考核体系员工绩效体系是将不同的员工的考核参数打包在一起，形成一个考核体系，主要是方便用户设定考核方案中的参与人员

22、，绩效专员在设定绩效方案时可以一次性的将相关的人员放到一个考核方案中。一、 设置绩效考核体系?单击【系统设定】【员工绩效考核体系】，进入员工考核体系设定页面。输入考核体系名称，体系代码，体系描述性文字，然后单击“新增“按钮即可。注意事项：体系代码不允许重复。二、 设置系统中的人员选择要设置考核人员的绩效考核体系所在记录行设置体系中的人员栏位下面的图标，进入人员选择页面。选择完人员，单击“保存”按钮，保存设置的人员名单。第七节 部门考核参数规则部门在参与考核时，每个部门的考核相关设置都不尽相同，系统将所有的这些设置集中在一起管理，称为部门考核参数，参数有：是否启用自评、部门负责人、是否允许部门设

23、置表单、绩效表单的签核人列表。是否启用自评：部门增加考核的指标项时，如参数中将启用自评设为启用，则指标项会自动将部门的负责人设为部门的自评人。该设置不作为部门是否可以自评的依据。上级主管：部门的直接上级主管。上上级主管：部门上级主管的上级主管。请参阅员工考核参数设定。注意事项：（1） 第一级签核人不能为空，相邻两级签核人不能重复。（2） 如果要设置签核人为空，必须先激活“指定角色”，再选中“自定义”即可。第八节 部门考核参数设定请参阅个人考核参数设定。第九节 考核角色管理考核角色管理提供绩效专员设置绩效考核时是否自评、互评以及主评和外部评价等，以及各种角色评价时对其他角色评分的可见性。自评：员

24、工对自己或部门主管对本部门进行评价考核，属于系统预设。主评：主管对员工或部门的上级主管对该部门进行评价考核，属于系统预设。姓名可见性：绩效考核评分者角色姓名。分数可见性：绩效考核评分者角色评分后的分数。一、 设置考核角色单击【系统设定】【考核角色管理】，进入考核角色设定页面。系统预设有自评和主评角色。可以新增考核角色。输入参评人角色名称，排序顺序以及说明性文字，然后单击“新增”按钮即可。注意事项：除了自评之外的考核角色，排序序号必须大于自评序号。二、 设置角色可见性单击要设定角色可见性的考核角色所在记录行设定可见性栏位下面的图标，进入可见性设定页面，选择各角色的姓名可见性以及分数可见性，直接打

25、勾即可。选择完毕之后，单击“保存”按钮即可。如下图所示，自评角色可以看见自己的考评姓名和分数以及主评和互评评分后的分数。注意事项：（1） 系统预设角色不能删除和修改名称；（2） 某一角色一旦被方案引用，就永久不能删除；（3） 主评人考核角色只能参考自评人分数。第十节 绩效分等策略绩效分等策略提供给绩效专员为绩效应用分别设定比例分等还是区间分等。绩效分等方式：指按比例分等还是按区间分等。在按比例分等时，用户需维护分等的比例和各等级的名称，如“12:6:1 A:B:C:D”，在按区间分等时，用户需维护各区间的边界和各等级的名称，如“90分以上 A”，“8090分B”。单击【系统设定】【绩效分等策略

26、】，进入绩效分等设定页面。页面左边为按比例分等，右边为按区间分等。一、 按比例分等输入按比例分等名称、比例、等级名称以及描述性文字，然后单击“新增”按钮即可。如下图所示，单击要删除的比例所在记录行的删除栏位下面的图标，即删除所选绩效分等比例。同样地，您也可以单击要修改的绩效分等比例，修改相关信息后，然后单击“保存”按钮。注意事项：（1） 比例分等名称不能重复。（2） 名称、比例、等级名称不能为空。（3） 比例和等级名称数据项必须匹配。（4） 比例分等若被绩效分等包应用，则不允许删除。二、 按区间分等注意事项：（1） 绩效分等名称不能重复。（2） 绩效分等区间名称以及区间设定时上限、下限、等级不

27、能为空。（3） 绩效分等区间设定时，分数区间分值必须连续，且上限小于下限。（4） 比例分等若被绩效分等包应用，则不允许删除。第十一节 绩效方案绩效考核提供方案设定、查询功能，可以具体设定考核方案各个环节时间区域，设定参与此方案进行绩效考核的人员。绩效方案：绩效方案是管理和控制绩效考核流程的载体，主要包括方案的参与人及参与人的绩效考核表单。绩效方案业务上通常由上层组织在年初会议讨论制定绩效计划，内容包括确定年度组织策略和年度选用何种方式绩效考评，例如是季度考核还是月度考核，同时指定每次考核的时间和考核对象，需要考核员工或部门那些角度的能力或业绩。方案开始、结束时间：绩效考核的周期，从什么时间开始

28、到什么时间结束。预计制表开始时间：预计制定绩效表单开始的时间。预计考评开始、结束时间：预计绩效方案开始考评和结束考评的时间。预计方案结案时间：预计绩效方案结束考核的时间。启动制表：绩效考核方案制定完毕，开始制定个人绩效表单或部门绩效表单。启动考评：个人或部门绩效表单制定完毕，开始进行考评，启动考评后的表单不允许修改。结束方案：绩效方案考核完毕即结束方案，结束方案后的方案则不允许员工再进行申述。归档方案：将结束后的方案进行归档处理。单击【绩效计划】【绩效方案】，进入绩效方案制定页面。新增后的绩效方案可以在绩效方案首页面上查询出来，如下图所示，您可以单击该绩效方案所在记录员行设定考核对象栏位下面的

29、图标，进入考核对象设定页面，选择完考核对象后，单击“保存”按钮即可。绩效方案设定完考核对象之后，分别单击“启动制表”、“启动考评”、“结束方案”、“归档方案”按钮可以分别完成相应的操作。第十二节 绩效分等包管理绩效分等包管理是提供给绩效专员针对已经考核完的绩效方案应用绩效分等策略，从而将绩效结果进行分等以便适用不同的绩效结果绩效应用包：为适应各种不同的绩效结果应用，可以引用员工参与的不同的考核方案及为各方案设定不同的权重，为适应该需求，引入绩效应用包的概念，绩效应用包包括应用包的参与人及每一个人的方案及方案权重。参与人：绩效考核参与到应用包的员工。应有包预定方案及权重：应用包中需要有哪些方案，

30、及各方案之间的权重。应用包的方案与实际参与该应用包的员工的方案可能不完全相同。应用包状态：应用包的状态有制定中、已发布、归档、已删除。单击【绩效应用】【绩效分等包管理】，进入绩效分等包维护页面。输入绩效应用包名称，选择包类型，输入包描述性文字，单击“保存”按钮即可。注意事项：（1） 包名称不能重复；（2） 新增后的包状态系统自动设为制定中，最后修改人和最后修改日期为最后修改此包的登陆者名称以及修改时间。系统自动设置，不可更改。（3） 归档后的应用包不能修改。一、 预设方案绩效分等包设定完之后，单击该绩效分等包所在记录行预设方案栏位下面的图标，设置该包应用的绩效方案，进入绩效方案选择页面，选择完

31、应用的绩效方案之后，单击“保存”按钮即可。注意事项：（1） 一个绩效应用包可以应用多个绩效方案。（2） 绩效方案权重之和必须为100%。二、 设置参与人三、 应用绩效分等绩效应用包设定完绩效应用人之后，可以对不同的人应用不同的绩效分等策略。单击要设定绩效分等的绩效应用包所在记录行绩效分等栏位下面的图标，进入绩效分等设定页面，如下图所示，分别设定该绩效应用包参与人的应用绩效分等策略。首先选择员工，选择应用的分等策略，再选择具体的分等名称，最后单击“保存”按钮即可。如果某员工绩效考核全部参评人已经对其评分完毕，就可以进行分等计算，选择员工，然后单击“分等计算”按钮即可。注意事项：（1） 分等计算后

32、的绩效应用包系统自动将其设为“已计算”状态。（2） 如果要修改员工应用的绩效分等策略，则先必须单击“清除计算结果”按钮，清除分等计算后的结果，然后再修改应用绩效分等。（3） 当该员工的绩效考核完毕，还可以单击相应栏位栏位下面的图标查看其综合得分、计算等级以及裁定等级。四、 绩效分等包发布、归档绩效分等包设定完预设方案、参与人、绩效应用分等之后，可以对其发布，员工和主管可以查询发布之后的绩效结果。选择绩效计算完毕的绩效应用包，单击“发布”按钮即可，员工和主管可以查询其权限范围内的绩效考核结果。员工还可以根据其考核结果进行绩效申述。选择已发布状态经主管确认的绩效应用包，单击“归档”按钮，可以将其归

33、档。第十三节 员工绩效方案查询员工绩效方案查询提供给绩效专员和部门主管查询员工的绩效方案以及参与绩效方案制定的绩效表单评分，可以查询主管裁定得分等情况。单击【绩效查询】【员工绩效方案查询】，进入员工绩效方案查询页面。您可以输入查询条件，进行查询权限范围内的员工绩效方案以及该绩效范围内的各种绩效表单和评分情况。如下图所示，第十四节 员工分等包查询员工分等包查询是提供给部门主管和绩效专员查询员工考核中的绩效应用分等包以及考核完毕的绩效应用等级。单击【绩效查询】【员工分等包查询】，进入员工分等查询页面。您可以输入查询条件，进行查询权限范围内的员工分等包综合得分、计算等级、主管裁定的绩效等级以及该绩效

34、方案的得分和目前所处状态。如下图所示，第十五节 员工考核监控器员工考核监控器是提供给绩效专员查询在绩效考核过程中的各种绩效状况，包括未参加指定绩效方案考核的人员、参加绩效考核但无绩效表单的人员、未进行设定的员工表单、工作计划未完成的人员以及未被评分的人员。例如查询未参加指定绩效方案的人员名单，首先选择查询类型：未加入指定考核方案的人员，然后选择绩效方案，选择之后，单击查询图标，未参加的人员显示在列表中，如下图所示，第十六节 部门绩效方案查询请参阅个人绩效方案查询。第十七节 部门分等包查询请参阅部门分等包查询。第十八节 部门考核监控器部门考核监控器是提供给绩效专员和部门主管查询在绩效考核过程中各

35、种绩效状况，包括未参加指定绩效方案考核的部门，参加绩效考核但无绩效表单的部门、未进行设定的部门表单、工作计划未完成的部门以及未被评分的部门。请参阅个人考核监控器。第五章 部门主管角色使用手册部门主管角色所涉及的系统功能模块建议包含：n 绩效表单模板n 员工绩效表单n 部门绩效表单n 员工绩效表单考评n 员工分等包裁定n 部门绩效表单考评n 部门分等包裁定n 主管维护关键事件n 签核管理n 员工绩效方案查询n 员工分等包查询n 员工考核监控器查询n 部门绩效方案查询n 部门分等包查询n 部门考核监控器查询第一节 绩效表单模板绩效表单模板是将各个指标项建立各种针对部门和个人的绩效考核模板，以方便制

36、作绩效表单时直接引用。绩效表单模板：将KPI（关键绩效指标）库中的指标项集中到一起，形成一个指标项的集合，且各指标项之间可以设定指标项在模板中的权重，用户可用表单模板生成表单，以避免主管为员工制定KPI的重复劳动。权重：评定某个指标占整个指标所占的百分比。评分标准：指指标项达到某一个具体达成目标时给予分值的标准。一、 设置模板单击【资料库】【绩效表单模板】，进入设定绩效表单模板页面。您可以输入查询条件，进行查询各种模板。单击“新增”按钮，进入设置模板页面，输入模板名称、模板代码以及描述性文字，然后单击“保存”按钮即可。您可以单击“导入模板”按钮，从现有的模板导入到新建的模板中修改后使用。您也可

37、以单击“导入指标项”按钮，选择本模板要使用的指标。将模板项导入进来之后，您可以直接在指标所在记录行权重下面的栏位分别设置每一个指标大类的权重以及各指标大类中所有指标的权重。注意事项：(1) 新增模板时，模板代码不能和已有的模板代码重复。(2) 每一个指标大类中所有指标权重之和应等于100%。模板中所有指标大类的权重之和应等于100。二、 设定评分标准单击某指标所在记录行设定评分标准栏位下面的图标，进入评分标准设定页面，输入达成目标、给分以及描述性文字，选择是否预设该评分标准，单击“保存”记录。您可以修改、删除已设置好的评分标准项。注意事项：达成名称不能重复。三、 设定适用范围绩效表单制定完之后

38、，可以设定该表单的使用岗位或适用部门。查询到该绩效模板之后，单击该模板所在记录行设定适用范围栏位下面的图标，如下图所示，然后进入适用人员和部门设定页面，如下图所示，设定完之后单击“返回”按钮返回到绩效模板首页面。第二节 员工绩效表单员工绩效表单是制定员工的绩效考核表单，如果公司允许员工制定自己的绩效表单，则员工可以根据其岗位职责和目标项定义自己的绩效考核表单。绩效表单：对被考核对象进行考核的载体，在一个绩效周期中，用户可通过对表单的控制来达到对考评过程的控制。一、 新增表单单击【绩效计划】【员工绩效表单】，进入员工绩效表单首页面。先查询出要制定绩效表单的员工绩效方案，如下图所示，单击某员工参加

39、考核的绩效方案所在记录行，然后单击“新增”按钮，进入该员工绩效表单编辑页面，在弹出的对话框中输入表单名称和描述性文字，然后单击“保存”按钮，保存所输入信息。新增加的表单将显示在员工绩效表单列表中。如下图所示，单击该表单所在记录行查看评分栏位下面的图标，可以查看该表单各指标项的评分标准，只有在绩效考核各参评人进行评分之后才能查看。否则看不到任何信息。二、 设置表单指标项单击该表单所在记录行详细信息下面的图标，编辑该表单，您有以下三种选择来制作表单：（1） 您可以直接在指标输入区域输入各指标项名称和权重，指标大类和类别权重，然后单击“新增”按钮，再设置各指标项的评分标准。（2） 单击“导入模板”按

40、钮，可以导入在绩效表单模板中已经设置好的模板，如下图所示，可以勾选该模板中的部分和全部指标项，单击“导入”按钮将其导入到现有绩效考核表单中。点击分解组织目标然后设置各指标项的评分标准。（3） 单击“导入指标项”按钮，可以导入在指标项管理中已经设置好的指标，再设置各指标项的评分标准。具体请参阅导入模板。（4） 单击“导入表单”按钮，可以导入以前已经制作好的表单，若该表单评分标准已维护好，则无需再重复设定评分标准。具体请参阅导入模板。三、 设置表单参评人表单的各指标项设置好之后，可以设置该表单的参评人信息。单击该表单某个指标项设定参评人栏位下面的图标，进入参评人设定页面，通过查询人员来设定该表单的

41、参评人。系统自动在已被选择参评人列表中显示在员工绩效考核参数规则中设置的员工绩效表单签核人名单，以及本人个人信息（前提是允许员工为自己设置表单）。应用方案所有表单：已被选择的参评人员应用该绩效方案中的所有绩效考核表单。应用该表单：已被选择的参评人员只应用该绩效考核表单。应用该类别：已被选择的参评人员只应用该指标类别。选择完人员之后，您可以直接在该人员所在记录行评分角色栏位下面修改该人员的在绩效考核中充当的角色，在权重栏位下面设置该参评人评分占整个考核的权重。如下图所示，注意事项：所有参评人评分权重之和必须等于100。四、 查看本部门绩效指标设置个人绩效表单时，可以将部门的绩效考核指标导入到个人

42、绩效表单中来，单击“查看本部门”导航条，选择部门绩效考核指标，然后单击“导入”按钮将所选指标导入到该表单。五、 签核表单单击“送签”按钮，则将该表单按照在员工绩效考核参数中设置的签核顺序进行签核。注意事项：一旦签核，该表单不能再进行任何的修改。六、 提前考核单击“提前考核”按钮，可将该表单适用的人员提前于绩效方案设定中的开始考核日期进行考核。第三节 部门绩效表单部门绩效表单是提供给绩效专员和部门主管设定部门进行考核使用的绩效表单。请参阅员工角色个人绩效表单。第四节 员工绩效表单考评请参阅员工角色个人绩效考评。第五节 员工分等包裁定(未完成)员工分等包裁定是提供给部门主管对员工绩效应用分等的裁决

43、。单击【绩效查询】【员工分等包裁定】，进入员工绩效分等包裁定页面。先查询要裁定的员工绩效分等包，如下图所示，可以直接在该员工绩效分等包记录所在行裁定等级和裁定理由栏位输入相应信息，然后单击“提交”按钮即可。第六节 部门绩效表单考评请参阅员工角色个人绩效考评。第七节 部门分等包裁定请参阅员工分等包裁定。第八节 主管维护关键事件主管维护关键事件是提供部门主管对员工或部门绩效考核过程中影响绩效的关键事件进行记录。请参阅员工角色关键事件。第九节 签核管理签核管理是提供给主管签核个人的绩效表单、工作计划、中期述职报告、绩效面谈以及绩效申述，除此之外，还可以签核部门的绩效表单。单击【绩效考评】【签核管理】

44、，进入主管签核页面页面。输入查询条件，查询要签核的表单类别，如下图所示，查询出员工个人绩效表单， 单击该员工绩效表单所在记录行详细栏位下面的图标，进行签核编辑和查看页面。您可以单击“查看签核记录”，查看该表单的历史签核记录信息。如下图所示，您可以查看该员工的绩效表单详细信息。单击要查看的指标项相应栏位下面的图标，您可以查看该指标的评分标准、参评人以及该员工部门指标信息。输入处理意见，单击“签核”或“驳回”按钮，则同意或拒绝该表单通过。注意事项：（1） 如果该主管是该表单的最后一个签核人，则签核通过的表单状态为“已签核”，否则表单状态仍为“待签核”。（2） 签核不通过的表单，状态为“被驳回”。第

45、十节 员工绩效方案查询请参阅绩效训练专员员工绩效方案查询。第十一节 员工分等包查询请参阅绩效专员角色员工分等包裁定。第十二节 员工考核监控器查询请参阅绩效专员角色个人考核监控器。第十三节 部门绩效方案查询请参阅绩效专员角色部门绩效方案查询。第十四节 部门分等包查询请参阅绩效专员角色个人分等包查询。第十五节 部门考核监控器查询请参阅绩效专员角色部门考核监控器。第六章 普通员工角色使用手册普通员工角色所涉及的系统功能模块建议包含：n 我的绩效表单n 工作计划n 中期述职报告n 关键事件n 员工绩效考核n 绩效面谈n 我的绩效等级n 绩效申诉第一节 我的绩效表单员工绩效表单只有在系统允许员工自己制定

46、绩效表单时才开放给员工权限。请参阅部门主管角色员工绩效表单制定。第二节 工作计划工作计划：员工为了实现自己的绩效目标对每一个指标而制定的计划。计划项：对于员工的每一个考核指标项，员工都可以设定多个计划项目与之相对应，每一个计划项中都是具体的工作行动计划。单击【绩效达成】【工作计划】，进入工作计划编辑页面。先查询出要添加工作计划的绩效方案，如下图所示， 单击该方案所在记录行详细栏位下面的图标，进入工作计划编辑页面，系统默认为工作计划名称为绩效方案考核名称，您可以修改，输入工作计划的开始日期和结束日期，选择所属方案，如下图所示，输入完毕，单击“保存”按钮即可。然后单击“新增”按钮，弹出新的对话框，可以选择绩效表单中制定的指标项，针对每一个指标项制定计划项，如下图所示，输入完毕，单击“保存”按钮。新增的针对每一个指标项而制定的计划项显示在工作计