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1、(本科）人事测评理论与方法1-3教学ppt课件人事评测理论与方法1第1章 /人事测评概论第2章 /人事测评的基本原理第3章 /人事测评指标人事评测理论与方法3第1章 /人事测评概论人事评测理论与方法6 1.1人事测评的含义及其基本范畴 1.1.1人事测评的含义 1)人事(personnel)和人事管理(personnel management) 2)测评(assessment) 3)人事测评(personnel assessment) 1.1.2基本范畴 1)选拔性测评 2)诊断性测评 3)配置性测评 4)鉴定性测评人事评测理论与方法7 5)开发性测评 6)发展性测评人事评测理论与方法9 1.
2、2人事测评的目的、作用和意义 1.2.1人事测评的目的 1)选拔 2)培训 3)考核 4)职位调动 1.2.2人事测评的作用 1)评定 2)诊断反馈 3)预测人事评测理论与方法10 1.2.3人事测评的意义 1)有助于资源配置的科学化人事评测理论与方法11案例11一项研究显示,70%以上的被调查经理认为,抬高和降低对员工的评价都是故意做的。表11中是这些经理对他们这种做法的解释。结果指出,许多测评制度的有效性是有缺陷的。人事评测理论与方法12表11故意抬高或降低评价的原因抬高评价认为精确的评价将对下属的动机和业绩有不利影响期望提高员工凭测评结果提薪的合格率希望避免部门不光彩事件的扩散希望避免产
3、生一个消极的、永久的,并可能在将来仍影响员工的负面记录需要对那些业绩仍较高但已付出了很大努力的员工进行奖励避免与某些难以管理的员工的对抗希望促使较差或令人生厌的员工逐步离开该部门降低评价担心员工对其良好的业绩感到惊慌为了惩罚一个顽固的或难以对付的员工为了鼓励一个有问题的员工辞职为了缩减凭业绩提薪的下属数量为了遵守组织不提倡经理给出高评价的规定人事评测理论与方法13 2)有助于人力资源开发 3)有助于劳动人事的优化管理 4)有助于员工职业生涯发展 5)有助于提高员工的工作生活质量人事评测理论与方法14案例12某一省级纺织厂在与一著名外企合资后,经营战略、市场目标、产品定位都发生了根本的变化,管理
4、方式也相应地发生了变化,以适应企业的要求。于是合资双方对企业现有的员工进行了广泛的评价,使用一系列人事测评工具,包括对流水线工人的气质、动作技能、基本文化素质的考察、对管理者的能力、个性等方面的考察。这一系列评价为企业合资顺利调整管理奠定了重要基础。人事评测理论与方法15案例13人事评测理论与方法16 2001年4月起,杭州市人才市场推出一人才测评方式,帮助求职者设计职业生涯,为企业提供应聘者各方面定量分析的参考数据。目前已推出的测评项目有20多个,包括基本智能、综合素质、人格、领导能力、创新能力、解决问题风格、工作动力等各个方面。测评的主要方式是问卷回答和现场情景模拟测试。问卷是在抽样调查的
5、基础上设计而成的,能比较客观地反映一个人多方面的能力;现场情景测试则通过设计一定场景,中间还会设置一些干扰,以考核个体的综合反应能力、临时应变能力和办事能力。将人才测评引进人才市场的负责人说,人才测评是传统招聘方式的补充,是科学的进步,通过这一手段,帮助求职者,尤其是帮助没有工作经验的应届毕业生找准自己的职业定位,知道自己的长处和不足,避免眼高手低,也可以避免人才浪费。人事评测理论与方法18 1.3人事测评的发展 1.3.1人事测评在西方的发展 1.3.2人事测评在我国的发展 1)专门人事测评机构蓬勃发展人事评测理论与方法19表12人事选拔研究领域中的关注问题关注问题要点1.对传统结果变量测量
6、的更好预测,包括以下几点: 对效标范畴的更好理解和测量效标范畴的概念化预测指标-效标的匹配重视效标测量中时间的作用效标测量方法改进(计算机适应性评估系统)现有预测方法和构思的改进采用多种方法测量同一构思构思测量方法改进(内隐测量,情景判断测验,条件推理等)提高现有选拔程序的情景化程度减少回答偏差提高现有选拔程序的结构化程度识别和测量新的预测指标情绪智力情景判断测验人事评测理论与方法20表12人事选拔研究领域中的关注问题识别预测指标效标关系的调节和中介变量情景调节因素人员调节因素中介变量(如动机)更好理解效标预测指标之间的关系递增效度单一预测指标2.识别和预测新的结果变量动态绩效、适应性绩效(创
7、造性解决问题,变革适应性、跨文化适应)3.提高估计预测指标和效标关系的能力线性关系判断元分析方法使用范围限制4.更好理解不同组别之间的差异和选拔体系的公正性组间均数差异减少差异的机制预测效度和负面影响区分度预测5.提高选拔体系的易用性基于网络的测评体系人事评测理论与方法21表12人事选拔研究领域中的关注问题6.对应聘者反应的测量应聘者反应的结果方法论上的问题影响应聘者反应测量应聘者反应7.提高决策者对选拔体系的接受增加对选拔体系的知识、面试官结构化面试培训人事评测理论与方法22 2)测评方法和技术的中国化 3)人事测评专业人员的培养 4)人事测评在企业中运用取得一定成效人事评测理论与方法24
8、1.4本书的构架和体系人事评测理论与方法25第2章 /人事测评的基本原理人事评测理论与方法28 2.1基本过程及其实施 2.1.1准备阶段 1)确定测评目标 2)搜集必要的测评数据 3)成立测评小组 4)制订测评方案 2.1.2测评数据获取阶段 1)测评前动员 2)测评时间和测评环境的选择 3)测量数据阶段人事评测理论与方法29 (5)说明测评结果的处理和反馈安排。 2.1.3测评结果分析阶段人事评测理论与方法30案例21某员工进行了16PF人格测验,在测评结果分析阶段得到如下两种形式的描述。他的数字描述是:情绪心理状态健康者的人格因素:7.750专注职业而有成就者的个性因素:4.800富于发
9、明创造能力者的人格因素:5.330在新环境中有成长力的人格因素:3.500事务管理能力较强者的人格因素:4.167相应的文字描述是:此人性格属外向型,为人开朗活泼,热情友善,处事爽朗明快,不会矫揉造作,不会刻意揣摩和计算利弊得失。决断性和自信心的水平不稳定,对于自己无把握的事情显得有些优柔寡断,缺乏果断性,对目标的专注程度和责任心有待提高,但在自己熟悉的领域表现得自信而有主见。心理健康状况良好,对竞争和压力有一定的心理适应性,能保持平和稳定的心态,在新环境中有一定的适应能力,人事评测理论与方法31但仍需要注意加强应变的灵活性,注意观察和分析在新旧角色之间的差别,应根据环境变化和角色要求的不同及
10、时调整自己的情绪状态和立场观点,尽快进入新角色。有一定创造能力,可以从事需要发挥个人自主性的工作,比如研究工作、设计策划等工作,但事物管理能力一般,不善于处理琐碎繁杂的事物或关系,难于做有条不紊的、细致的安排,适于从事发挥个人才华的自主性较强的工作,比较容易满足,可以进一步加强进取心、敬业心的培养,争取不断提高自我修养。人事评测理论与方法32 2.1.4测评结果反馈阶段 (1)通过跟踪被测评者的工作绩效,即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论。 (2)可以在测评分数和绩效之间求相关,来判断测评的预测效度,并可据此对测评结果进行校正。 (3)测评结果的准确度还可以通过专家判断或群众判断来评判。
11、 (4)测评结果的反馈还可以通过测评后员工的满意度来做指标。人事评测理论与方法34 2.2现代人事测评方法简介 2.2.1问卷法(questionnaire) 1)问卷法的类型 2)问卷法的编制原则 (1)在问卷内容方面,所出题目的内容要求具有代表性,符合测量工具的目的,避免贪多而乱出题目,而且题目之间要彼此独立,切忌一个题目的答案影响对另一个题目的回答。 (2)在问卷语言使用方面,要使用准确的当代语言,不要使用晦涩的词句,行文要简明扼要,最好一句话说明一个概念,不要使用两个以上的概念,否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。 (3)在问卷表达方式方面,要尽量避免主观性或情绪化的字句,避免诱
12、导和暗示性的答案,避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。 2.2.2观察法(observation) 1)观察法的操作原则人事评测理论与方法35 (1)观察的工作应相对静止,即在一段时间里,工作内容、工作程序、对工作人员的要求都不会发生明显的变化。 (2)适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作,不适用于以智力活动为主的工作。 (3)要注意工作行为样本的代表性,有时候,某些行为在观察过程中可能未表现出来,所以选定的观察时段里要保证能出现要观察的行为,因为有些行为并不经常出现,如要观察员工接待客户的礼貌行为,如果把观察时间选定在客户很少来访的时段,那么观察结果就可能不理想。 (4)观察人
13、员尽可能不要引起被观察者的注意,至少不应干扰被观察者的工作,观察法的一个优势就是它强调在真实的生活、学习或工作环境中观察个体的行为表现,既要保证观测环境没有异常于日常的布置,又要保证个体并不知道自己正在被观察,所以观察到的结果能反映出被观察者的实际情况,有效避免个体掩饰自己真实情况的可能性。 (5)观察前要有详细的观察提纲和行为标准。 (6)尽量使用仪器装备,并且事先训练观察人员。 2)观察法的观察提纲人事评测理论与方法36 2.2.3实验法(experiment)人事评测理论与方法37表21工作效率观察提纲(部分)被观察者姓名:日期:观察者姓名:观察时间:工作类型:工作部门:观察内容:1.什
14、么时候开始正式工作2.上午工作多少小时3.上午休息多少次4.第一次休息从开始到结束5.第二次休息从开始到结束6.上午共完成产品多少7.与同事交谈多少次8.每次交谈最短多少时间最长多少时间9.室内温度多少湿度多少10.噪音分贝是多少11.出了多少次品人事评测理论与方法38 1)实验法的操作原则 2)实验法的具体操作 2.2.4测验法(test) 1)标准化的纸笔测验(standard paper-pencil test) (1)方便性。 (2)经济性。 (3)客观性。 2)投射测验(projection test) (1)非结构性。 (2)掩蔽性。 (3)整体性。 3)行为模拟测验人事评测理论与
15、方法39 4)工作模拟情景的综合类测验 2.2.5组合测评 1)针对人事测评目的的组合 2)针对岗位与职务的组合 3)针对企业文化的组合人事评测理论与方法40案例22各个企业的文化往往可以用别具一格几个字概括各自经营风格,这几个字也就是企业文化的核心和主线。美国国际商用机器公司的企业文化是“服务”,麦当劳快餐公司的企业文化是“质量、服务、清洁、价值”,迪吉多公司的企业文化是“欢迎光临宾至如归”,得尔塔航空公司的企业文化是“自己一家人”。将企业文化作为一种现代管理手段,其目的就在于把企业的价值观念进行内化控制,让企业成员以这种共有的价值观念为准则来进行自我约束。落实到人事测评领域中就是通过测评内
16、容来促使员工行为更符合共同的价值观念。很多企业的人事测评中融入关于企业文化的考核,以此作为促进员工内化所属企业的独特文化的重要手段,借以增强企业的内聚力、向心力和能动力,使全体员工协调一致,共同努力,最终为实现企业的共同目标而奋斗。本章小结人事测评的基本过程是:准备阶段测评数据获取阶段测评结果分析阶段测评结果反馈阶段。在人事测评的准备阶段里要完成确定测评目标、搜集前期数据、确定测评小组成员和制订测评方案四个主要任务。其中制订测评方案是最关键的。人事测评数据获取阶段是实施人事测评真正的开始阶段,要选用特定的工具和方法,在适当的环境和时间里对被试进行测量。人事评测理论与方法41分析阶段是对测得的数
17、据进行分析和描述,描述的形式有数字和文字两种。反馈阶段里需要搜集关于人事测评效果的反馈信息,并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。问卷法是通过让被试填写问卷来搜集信息的一种方法。按不同的分类标准,问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、搜集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。观察法是通过观察员工的工作表现来搜集信息的方法,按不同的分类标准可分为有控制观察和无控制观察、参与性观察和非参与性观察、事件取样观察和时间取样观察、直接观察和间接观察、自我观察法等不同分类。实验法是创设一定条件,引起人们的某种心理和行为变化并进行研究的方法,它对因果关系的探讨是极富成效的。
18、标准化的纸笔测验具有方便性、经济性和客观性的优点,广泛应用于人事测评中。目前许多纸笔测验都已被发展成“人机对话”测试,“人机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便捷等优点,而且“人机对话”测试正开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。投射测验是呈现给被试一些模糊而没有确定意义的测验材料,让被试对此作出描述或反应,再通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性的测验方法。人事评测理论与方法42公文筐测验又称文件筐测验,是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色,处理一系列的任务和文件,并就此考察被试相关能力的测验方法。组合测评是根据不同的复杂情况
19、将多种测评方法组合使用。常用的组合方式有三种:针 对人事测评目的的组合,针对岗位与职务的组合以及针对企业文化的组合。关键概念人事测评的基本过程问卷法观察法实验法测验法投射测验课堂讨论题1.人事测评分哪几个基本步骤进行?每个步骤要完成的任务是什么?2.问卷法的制定中应该注意哪些问题?3.实验法与观察法相比各自的优缺点是什么?4.投射测验为什么在目前的人事测评中应用不多?5.试为下列观察任务列一观察提纲:观察不同工作年龄(1年和5年)的推销人员在推销同一新产品时的策略分别是怎样的?人事评测理论与方法43复习思考题1.人事测评的基本过程是怎样的?其中应该注意哪些环节和事项?2.观察法为什么要制定观察
20、提纲?3.观察法有哪些不同的分类?4.测验法有哪些种类?你能分别说说每种测验法的优缺点吗?5.行为模拟测验的含义是什么?与观察法相比有什么不同?6.试评价实验法在人事测评中的应用意义。7.案例分析企业在人才测评上的投入现状(.中国人力资源网)1)投入时间调查显示,超过一半的企业(59%)是在近3年内应用人才测评技术的,其中在近2年内应用的占到49%,而3年以上的仅占22%,最近23年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的发展期。人事评测理论与方法442)采用途径大多数应用人才测评的企业(54.9%)是通过自己的人力资源部门来开发采用人才测评技术的。在问及已应用人才测评企业今后选择采用人才测
21、评技术的途径时,尽管仍有38.5%的企业倾向于自我开发,但是选择比例有了明显幅度的下降,而且对今后倾向采用途径的选择也发生着一些微妙的变化。3)经费投入多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低,而且与目前市场上有关人才测评技术的产品和服务价值不吻合,由此在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间。4)工具的技术类型选择目前相当一部分企业使用的还是纸笔测验、手工阅卷(48.3%)和基于Windows的单机版测评软件(24%)方式。从未来选择测评工具的趋势看来,C/S架构的测评工具将不被看好,而B/S架构由于自身具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。5)应用功能
22、的广度和深度目前企业将人才测评功能应用在人力资源管理中最多的依次是人员招聘与选拔、培训和发展、绩效考核、人力资源规划等。而未应用人才测评的企业也认为今后最需要将人才测评应用在人力资源管理中的亦是这几个人事评测理论与方法45功能。6)将深入使用的人才测评功能已应用人才测评的企业认为,在未来两年,对“员工职业生涯规划”(增加9.2%)、“员工心理辅导”(增加8.7%)和“团队诊断”(增加4.5%)的功能需求将加强。显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人”的问题。7)人才测评应用的价值回报调查数据表明,在企业应用人才测评的价值回报因素方面,认可度较高的有:“提高了人员招聘的有效性”(48.1%)、
23、“提高了培训的针对性”(46.4%)、“提高了人员选拔的科学性”(45.5%)、“提高了HR的业务效率”(43.8%)、“有利于吸引和保留人才”(43.4%)。这充分展示出人才测评在企业人力资源管理中所发挥的重要作用和意义。8)选择人才测评的决定因素在选择人才测评产品或服务供应商时,已应用人才测评的企业和未应用的企业主要考虑的因素表现出了一致性,“功能与自身需求吻合程度”成为考虑的首要因素,而“是否有成功客户”和“产品与服务的价格”则并非是企业在选择人才测评产品或服务供应商时考虑的主要决定因素。表明人才测评市场只有提供具有个性化和针对性的产品以及度身定做的服务才能真正满足企业的需要。人事评测理
24、论与方法469)成功应用人才测评的关键要素调查发现,超过一半(56.2%)的企业认为“决策层的重视和参与”是成功应用人才测评的最关键因素。“是否拥有人才测评的专业人士”、“专业的咨询和培训支持”及“科学、严谨的项目管理”也被较高程度地认为是企业成功应用人才测评的关键因素。补充阅读材料心理测量技术在人才测评中的应用(.中国人力资源网) 一、对现行测评方法的评价(一)问题的提出随着国家人事制度改革的不断深入,人才测评已经有了一个可喜的开端,尽管尚有不尽如人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。十年间,我们在探索科学、“如何评价”人才选拔方面,已经取得了一定的进步。例如,在人才选拔
25、过程中,重视思想政治素质,强调人才的实际能力,以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节,例如,虽然建立了考试机制,但缺少统一的标准;在考试的内容上,多偏重于知识考查,忽视发展潜能的预测;在考试技术上,沿用教育测量的做法多,借助于多种科学,引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会和用人部门的认可,但是高分低能的问题仍未能得到解决。人事评测理论与方法47总之我们的任务十分艰巨,要使人才测评工作再上一个台阶,我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。(二)考试内容的分析既然我们选拔录用人才是以“因事择人,专用一致”为原则,那么岗位需要就是我们考试内容设计的依据
26、。下面从影响工作成绩的因素出发,对人才录用中应该考查的内容进行如下分析。1.智能因素:主要包括知识、智力、能力倾向、实践经验。知识与工作绩效知识是个人经过有目的、有选择地学习后,在头脑中形成的有系统、有层次的结构体系。知识与工作绩效关系密切,它是做好工作的基本条件;正因为如此,目前我们的人才录用考试在知识的考查上比重都较大。对知识的考查,一是看容量,二是看结构的合理性。后者对工作绩效的影响更为直接。这两年来,对学识的考查有过争论,有人主张学识并不是推测潜能的指标,而智力与能力倾向测验对潜能的预测才更有意义。这种观点认为,管理人员的发展,主要取决于基本才能的具备和运用,而非取决于某专业方面的知识
27、有多少。智力与工作绩效人事评测理论与方法48所谓能力是指人的认识能力和行为所达到的水平,亦可称为一般能力。智力与知识互为联系,但不是一回事,一个人的智力水平高,将有助于他尽快地接受和掌握知识;反过来知识的不断积累,又有利于智力水平的提高。但是智力的提高与知识的积累并不成比例。关于智力与工作绩效的关系,目前尚有争议。但大多数人认为智力因素是选择人员的必要条件。不过也有研究表明,当智力均已达到中等水平以后,它与工作绩效相关甚微,尤其是在执行类人员中,高智力很可能导致低绩效。即使是在指导类管理者中,智力也并非越高越好,因为过于聪明的人制定政策,往往容易脱离实际。所以有些国家在制定选人原则上,对常识、
28、智力采取封闭式标准,即规定录用的最低限和最高限。能力倾向与工作绩效能力倾向的含义,尚有广义与狭义之分。广义地说,它包括人的身体条件、智能、性格、兴趣等是否适合于某个方面的职业领域。狭义地说,是指为了有效地进行某种特定活动所必需的特殊能力。值得指出的是,人的能力倾向是尚未接受教育训练的潜能,它同经过学习训练而获得的才能是有区别的。能力倾向与智力之间无必然的联系。心理学的实践证明,人的特殊能力与智力的关系很小。一个人具有较强的智力水平,可能会有一些特殊的才能,但也可能缺乏某些如音乐、美术等特殊能力。而那些有美术、音乐才能的人,其聪慧性,既可能在平均者之上,也可能在平均者之下。所以,我们不能从一个人
29、的能力倾向来推测他的智力,人事评测理论与方法49同样也不能从他的智力水平来推测他的特殊能力。能力倾向与工作绩效的联系是比较明显的,如果一个人的能力与他所从事的工作特点相匹配,那么就容易取得成功。我们提倡“用人所长”就是这个道理。在第二次世界大战以后,心理学的主要贡献就是在能力倾向测验的发展上,现在有很多研究迹象表明,智力测验越是趋于一般化,其价值越低,能力测验如果能突出特殊性就等于提高其价值。在我们现行的考试内容设计中,大家似乎已经注意到这个因素的重要性,但在考查手段上还是一个薄弱环节。实践经验与工作绩效实践经验是指从亲身参加活动或者直接观察活动中得到的知识、技巧和行为方式。实践经验与工作绩效
30、之间的相关性是显而易见的。尤其对于政府机关的执行类人才来讲,在某种意义上,经验比学历、知识更重要。当然三者又不可截然分开。值得指出的是,一个人被录用前的实践经验与他将要从事的工作性质是正相关时,他的实践经验才能继续获得用武之地,否则将没有考察意义。2.非智能因素:主要包括政治素质、成就动机、社会适应性、身体条件。人事评测理论与方法50政治素质与工作绩效政治素质主要是指一个人的政治立场、信仰和态度倾向,主要体现在思想觉悟、道德情操和价值水准上。政治素质将决定工作绩效的方向,是人才考核中不可忽视的主要指标。成就动机与工作绩效成就是指一个人在工作中达成组织或个人目标所设置的期望值。实践证明,工作绩效
31、的大小,取决于一个人的能力与成就动机的强度,即强度较高的成就动机将有助于取得工作上的成功。但是成就动机也并非越高越好。有研究表明,成就动机处于中等强度时,工作绩效最佳。近年来,英美国家又发展了一种新的笔试,要求个人撰写本人的未来“自传”,设想个人今后五至十年的工作计划,以此测验应试者的成就动机和筹策能力,从而发现最合适的管理人才。社会适应性与工作绩效社会适应性是指人与社会相互作用时的心理承受水平以及自我调节能力,它包括人的气质、性格、应激能力等心理指标。社会适应性对工作绩效的影响反映在人才身上是比较直接、而且明显的。例如,在智能指标基本相同的前提下,不同气质类型的人对待同一样工作表现出的活动方
32、式和工作效果是不一样的。应该说,每一个人的社会适应性人事评测理论与方法51都是针对特定环境而言,并且具有适应性强与弱的区别。社会适应性虽然不是选拔、考核人才的重要指标,但是它在实际工作中又无时无刻不在影响和制约着一个人对知识的运用、经验的积累和才能的发挥。在特殊的情况下,它将起到比智能因素更为重要的作用。例如,在应激状态下,一个人的情绪稳定性和应变能力往往比智慧显得重要。事实上,对于从事行政工作的人才来说,导致其工作上的受挫或失败,因为适应、自我调节能力差者多;由于知识欠缺,经验不足者少。身体条件与工作绩效身体健康、精力充沛是取得工作绩效的前提和保证。当然,影响工作绩效的除了以上主观因素外,还
33、受环境因素的影响,在此不作讨论。(三)考试手段的开发工作岗位所需要的考核内容,只有借助于有效的测量方法才能考查。由于我们录用考试的对象人是一个受多种因素影响的复杂整体,所以我们的考核就要借助于多种方法和手段才能获得有参考价值的资料。尤其是知识老化的周期已经大大缩短,单纯的知识积累和一般能力的培养已不适应形势的需要。新形势要求选拔具有应变能力的人才,而这种人才需要通过多方面的测验才能发现。因此,各国主张考试内容应包括以下三个方面:1.知识测验主要包括基础知识和专业知识两部分,目前行政工作逐渐向专业化发展,因而更注重应试者的专业知人事评测理论与方法52识。2.智力测验主要包括对空间能力、察觉能力、
34、归纳能力和语文能力的综合测验。3.技能测验主要包括应试人处理实际问题的速度和质量,应试者的领导才能和处理人际关系的能力,以及检验其对知识和智力运用的程度和能力。因此,如何舍各种考试方法之短,取各种考试方法之长,通过多种教育形式的综合运用,来选拔具有独立思考能力和应变能力的人才,已成为各国发展趋势。英美等国在这方面曾作了一些尝试和改革。在国内,随着管理学、考试学、心理测量及计算机技术的不断发展和完善,能够科学、客观、全方位地考核人才已经从可望变成了可能。根据考试学和心理测量学的理论,对于人类智能的考查可以通过一系列规范化的测量方法得以实现。只是在实施中需要付出艰苦的努力,这里既包括严谨求实的研究
35、作风,又要有走出经验框框的创新意识。二、心理测量简介(一)心理测验的性质从1905年第一个作为测量人智力的工具的比纳西蒙智利量表问世至今,心理测验就面临着两种对它的应用和发展的错误态度。一种是未思索、探索其原理、内容、方法,就妄加批评;另一种是盲目迷信,夸大测验功能,且对测验结果的解释极不慎重。这两种态度的共同原因之一都是对心理测验的性质缺乏足够的认识,因此,有必要人事评测理论与方法53在此阐明心理测验的性质。为了论述方便,先从物理测量谈起。一般来说,在长度、时间、重量之类的物理测量中,对测量结果的描述几乎是没有争议的。这是因为它们是直接测量,它们的操作方法或规则(法则)已经被人们所接受。而作
36、为大脑的产物心理现象来说,就不能直接测量,但是人的心理必定会在人的具体活动和行为中有所表现,倘若我们对智力或人格特征这些测量对象有着明确的操作定义,便可根据它寻找一组作业或刺激(实际上就是一组测题或问卷)用以引起被试的行为,从中推论出其智慧能力或个性特征。譬如,要测量智力,便需要首先弄清“智力是什么”、“哪些活动是智力活动”,而后才能定出一组作业,让被试对此作出反应,借以得到他完成这组作业的成绩,而此成绩就是他的智慧效率。然后我们就由直接测得的智慧效率推测他的智力。由此可见,心理测量是间接的测量。其实,这种间接测量的方法,不只在心理测量上采用,在物理测量上有时也会采用。例如,测量室内气温的高低
37、,我们只是从温度表上水银柱的升降而获知气温的高低,并不直接测量气温的高低。这是因为水银柱的升降是气温变化引起的结果,测量了水银柱的高低就是测量了空气的温度。(二)心理测验是人才测评方法的补充由于现代人事管理的目的就是追求人与事的有效配合,追求使用科学方法甄选适当的人才,以提高工作效率;也由于心理科学的发展,已经能够相当有效地测定人类若干心理与工作效率之间的关系。因而,目前在国外的人事考人事评测理论与方法54核与选拔方面,除了应用档案审查与面谈手段之外,已比较普遍地使用心理测验的技术方法。无论对企业管理人员,还是对机关工作人员的选拔或晋升,往往都必须经过各种心理测验来决定取舍。当然,在国外,人们
38、对心理测验的认识和评价是不一致的。但是,这不能否认心理测验具有一定的科学意义。行为管理学的研究成果证实,由于人与人之间存在着个别差异,因此不同人就会对同一工作有着不同的适应性;不同的工作也就自然要求具有不同个性心理特征的人来承担。在工作性质与人的自然属性及智力发展水平之间存在着一种镶嵌现象。每一种工作都有一个能力界限,它只需要恰如其分的某种智力发展水平。一个智力发展水平偏低或智力平庸的人,去从事一种复杂或比较精尖的工作任务时,往往会感到自己力不从心,产生焦虑心理,严重的还会由于团体压力而出现心理障碍或人格异常。因此,通过心理测验来区别人们心理特征与智力结构水平的高低,并根据人们智力发展水平来分
39、配不同的工作,能够真正做到“人尽其才,才尽其用”。由此看来,心理测验完全可以配合其他考试评价方法,从不同角度去考核人才心理素质结构的不同侧面。诚然,作为完善的人才选拔考核方法还有待于多种方法的综合运用。三、能力倾向测验(一)能力倾向测验的性质鉴别能力的测验方法,是伴随着实验心理学发展起来的。目前,这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。人事评测理论与方法55人的能力倾向是客观存在的,并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向,不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向,即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职
40、业的成功,在不同程度上有所贡献的心理因素。其本质可概括为两个方面:1.具有预见性或潜在的可能性,即现在的身心状态及诸特性,能作为预见将来的兆头,否则测验就无价值。2.具有稳定性和恒常性。作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。否则,就无法作为预测未来的依据。就能力倾向测验的作用来看,是测量报考者目前的能力倾向性,由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。所以说,能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就,并不能保证他在某方面的“必然”成就。因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展,与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会
41、等条件都有关系。(二)能力倾向测验的设计原则由于能力倾向是潜在的可能性,所以测验方法必须以基础特性中具有预见性的东西为对象。在测验的设计中,必须选择不产生练习效果的东西作为刺激的课题。因为从对容易受到学习和练习影响的课题的反应中,难以推定出基础的并且具有恒常特性的能力倾向。人事评测理论与方法56在能力倾向测验的设计中,一般遵循如下原则:1.在能力倾向测验活动中,把握必要的有本质意义的基础特性(例如,在配置职务时,应进行职务分析)。2.编制问题项目,用以发现这些基础特性在行为中的作用。3.设定与项目相对应的选拔等级或回答范围。4.保证信度和效度。为了提高信度和效度,所设计的能力倾向测验必须充分地
42、进行预试。在预试的基础上,不断严密地验证刺激与反应间的函数关系及规律性,即实现标准化过程。应该注意的是,预测的效度不可忽视。既然能力倾向测验是以预测性为基本,那么它的效标必须在将来应得到的现实成果(例如,任职后的工作绩效)中获得。(三)能力倾向测验的功能能力倾向测验是为了判定一个人能力倾向的有无和程度。因此,标准化的能力倾向测验,具有两种功能:一是判断一个人具有什么样的能力优势,即所谓的诊断功能;二是测定在所从事的工作中,成功和适应的可能性,包括发展的潜能,即所谓的预测功能。具体针对人才选拔考试和人事管理工作,能力倾向测验的作用主要体现在3个方面:人事评测理论与方法571.什么样的职业适合某个
43、人(职业选择和指导)。2.为了胜任某个岗位工作,什么样的人最合适(人员的录用和选择配置)。3.为了使个人适应某个岗位,在工作本身的哪些方面进行改善为好(合适岗位的开发和职务的再设计)。根据能力倾向测验的作用不难看出,尽管这种测验方法在目前尚没有被更多地应用到人才录用考试中,但是它有广泛的应用价值。它可以为人才的录用考试实现如下职能:1.在进行人事安排时,可以录用符合条件、具有某种能力的人选,使之人尽其才。2.可以配置与被录用者个性、能力结构相符合的岗位,使之才尽其用。3.根据对在职人员进行的测验,能够诊断一个部门(单位)人才队伍能力结构状况,从而可以有目的地进行能力开发和组织开发。4.由于测验
44、掌握了报考者的能力特征,可以作为个人职业指导、发展方向指导或人才提拔、晋升的参考依据。值得指出的是,能力倾向测验不仅对人才录用考试工作提供了帮助,对报考者个人也颇有益处。首先,通过测验可以使报考者获得有关自己能力倾向的客观信息,帮助其正确地理解和认识自身的能力特点以及自己更适合的工作领域。其次,测验结果往往揭示出报考者以前全然不知或没有充分注意到的自己某些能力倾向。通过测验将人事评测理论与方法58有助于促进其本人正确地选择职业、并激发其自我开发的积极动机。总之,为了迅速而又可靠地选拔适合某种工作的人员,有效地预测他们今后的职业成就,以满足各个部门对工作人员多样化和专业能力的要求,能力倾向测验是
45、十分必要的。四、个性(人格)测验人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查,而个性上的差异就要求助于个性测验,国外习惯称为人格测验。所谓个性(人格)是一个人心理特征的统一,这些特征决定人的外显行为和内隐行为,并使它们与别人的行为有稳定的差异。严格来说,个性与人格,不是一个概念,不过在此可以通用。个性测验主要有两种方法即问卷法和投射法。1.问卷法,又称自陈量表。问卷法是一种自我评定问卷。即对拟测量的个性特征编制若干测题(问句),使被试逐项回答,从其答案来衡量、评价某项个性特征。问卷法不仅可以测量外显行为(如态度倾向、职业兴趣、同情心等),同时也可以测量自我对环
46、境的感受(如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等)。问卷法的个性测验往往存在一个难题,即被试是否坦率而真实地回答测题。在录用考核(或入学许可)中进行该类测验时,往往偏向好的一面,即选择社会所期望的答案,或把自己表现得更好的倾向。由于个人的行为随时间而有所改变,所以个性测验所测量的行为,比能力测验的稳定性差。由于这些问题的存在,人事评测理论与方法59个性测验只能作为参考工具加以使用。也有一些临床心理学家把它当做咨询或人事选拔的工具。尽管个性测验有如上的缺点或限制,但它的记分比较客观,解释比较容易,可操作性强,因而在国内外人事选拔,尤其是中级以上管理人才的选拔中应用较多。2.投射法。投射法(Proje
47、ction)在心理学上的解释是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等,不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应,实为人类行为的基本动力,而这种基本动力的探测,有赖于投射技术的应用。投射评价理论认为,被试者对测验题材的解释,可以反映其心理功能。编制投射测验的心理学家认为,人类的日常反应,固然决定于当时的刺激或情景,但个人本身当时的心理状况和他过去的经验,以及对将来的期望等,对当时的知觉与反应的性质和方向,都产生了很大影响。我们常将内心情感及感觉投射到环境里去,假定面对着空泛而无限制的刺激情景(测验题材),个人可以自由想象或不自觉地对它作出种种反应,因而便会将一个人一
48、些潜在的深层动机和人格特性投射出来。由于每个人的经验不同,对刺激所知觉的内容不同,因此,所作的反应就不可能相同。所以分析反应的结果,可以提示一个人的人格形态和深层动机,这就是投射测验设计的基本原理。由于投射测验的材料,大都是刺激模糊、结构疏松,使被试仁者见仁,智者见智。所以被试不易知道测验的目的性及他的反应在心理解释上具有什么意义。投射研究最大的特点是对所呈现的刺激情景,其意义完全由自己决定,人事评测理论与方法60并不是由主试者武断地代他决定,因此,被测可毫无顾忌地表现某种行为或感情,对刺激情景作出反应。实际上,刺激情景本身并不重要,刺激情景的作用像银幕一样,只是被试把他的内心需要和态度投射到
49、这张银幕上而已。在国外投射技术多用在职业兴趣测量、态度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有:联想法:通常要求被试说出某种刺激(如字词、墨迹)所引起的联想,一般指首先引起的联想。构造法:要求被试编造或创造一些东西如故事、图画等。完成法:要求被试完成某种材料,如语句完成法。选择或排列法:要求被试依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。表露法:要求被试利用某种媒介自由地表露他的心理状态。上述分类法较为实用,但必须注意各类之间的界限并不是十分绝对的,有许多测验可能兼有不同的形式。值得指出的是运用投射技术编制的测验原理简单,但记分和解释都比较困难,对主考人的理论修养和专业技术要求较高,故在国内很少
50、使用。人事评测理论与方法61第3章 /人事测评指标 3.1人事测评指标的确立 3.1.1绝对测评和相对测评人事评测理论与方法62表31长跑成绩对照表年龄成绩13岁9岁达标成绩(女)5分钟7分钟实际成绩5分30秒7分钟人事评测理论与方法63 3.1.2指标的构成 1)测评要素 2)测评标志和测评标度人事评测理论与方法64表32感召力测评要素设计范例测评要素测评标志测评标度感召力1.擅长说服,善于赢得支持精通一般很差2.能调整表情以吸引听众精通一般很差3.能运用间接影响等复杂手段以造声势兴舆论,努力赢得他人支持精通一般很差4.能策划引人注目的事件,以说明问题的要点精通一般很差人事评测理论与方法65