《(本科）2第2章薪酬理论教学ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(本科）2第2章薪酬理论教学ppt课件.ppt（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、(本科）2第2章 薪酬理论教学ppt课件东北财经大学出版社第2版第第2章章 薪酬理论薪酬理论2.1 劳动力市场理论2.2 工作激励理论2.3 战略薪酬理论与全面薪酬理论2.12.1 劳动力市场理论劳动力市场理论2.1.1 2.1.1 最低工资理论最低工资理论最低工资理论也称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出最低工资理论也称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为现的薪酬理论，被称为“工资铁律工资铁律”。该理论认为，产业社会中工。该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。弗朗斯瓦弗朗斯
2、瓦 魁奈魁奈(Francois Quesnay)(Francois Quesnay)认为，劳动者的工资只限于维认为，劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。持他们最低生活所必需的生活资料。安安 杜尔阁杜尔阁(Anne Turgot)(Anne Turgot)明确指出明确指出, , 工资是工资是“劳动的自然价格劳动的自然价格”, ,这种这种“自然价格自然价格”除包括工人本身维持生存的费用外除包括工人本身维持生存的费用外, ,还包括能够还包括能够在工人人数总体上不增不减的情况下延续后代所需要的生活费用。在工人人数总体上不增不减的情况下延续后代所需要的生活费用。这一理论是从劳动力的基本价
3、值去解释工资水平的这一理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的, ,在当时的历史在当时的历史背景下起到了一定的作用。背景下起到了一定的作用。2.12.1 劳动力市场理论劳动力市场理论2.1.2 2.1.2 差别工资理论差别工资理论职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全的职业，要付给高工资；反之，则付给较低的工习成本高、不安全的职业，要付给高工资；反之，则付给较低的工资。资。职业性质对工资差别的影响有以下五个途径职业性质对工资差别的影响有以下五个途径: : (1)(1)不同的职业带来不同的心理感受。不同
4、的职业带来不同的心理感受。(2)(2)职业要求的难易程度不同。职业要求的难易程度不同。(3)(3)职业风险程度不同。职业风险程度不同。(4)(4)职业承担的责任不同。职业承担的责任不同。 (5)(5)从事的职业不同从事的职业不同, ,个体成功的可能性也不同。个体成功的可能性也不同。2.12.1 劳动力市场理论劳动力市场理论2.1.3 2.1.3 工资基金理论工资基金理论该理论认为工资是资本的一部分，即工资是资本的函数：该理论认为工资是资本的一部分，即工资是资本的函数： W=f W=f（C C）这一理论是建立在工资基金在总资本中所占比例不变以及劳动这一理论是建立在工资基金在总资本中所占比例不变以
5、及劳动力数量在特定时间内相对稳定的基础之上的力数量在特定时间内相对稳定的基础之上的, ,实际上工资基金实际上工资基金所占总资本的比例以及劳动力数量都在时刻发生变化。基于此所占总资本的比例以及劳动力数量都在时刻发生变化。基于此, ,英国经济学家西尼尔英国经济学家西尼尔(Senior)(Senior)对米尔的理论做了修改对米尔的理论做了修改, ,指出工指出工资不仅与工人人数有关资不仅与工人人数有关, ,而且与工人的劳动生产率有关而且与工人的劳动生产率有关, ,劳动生劳动生产率是使工资突破工资基金限制的重要力量。产率是使工资突破工资基金限制的重要力量。2.12.1 劳动力市场理论劳动力市场理论2.1
6、.4 2.1.4 边际生产率工资理论边际生产率工资理论边际生产率工资理论认为工资取决于劳动的边际生产率。边际生产率工资理论认为工资取决于劳动的边际生产率。边际生产率工资理论建立起了工资和生产率之间的本质联系边际生产率工资理论建立起了工资和生产率之间的本质联系, ,开创了薪酬开创了薪酬问题研究的新时代问题研究的新时代, ,但是很难说明为什么在现实生活中工人的工资水平并但是很难说明为什么在现实生活中工人的工资水平并不一定都等于边际劳动生产率这一情况。不一定都等于边际劳动生产率这一情况。2.12.1 劳动力市场理论劳动力市场理论2.1.5 2.1.5 供求均衡工资理论供求均衡工资理论工资水平由劳动要
7、素的均衡价格决定，各种生产要素（劳动、土地和资本工资水平由劳动要素的均衡价格决定，各种生产要素（劳动、土地和资本等）都可以被视为商品，商品要素收入（工资、地租和利息等）则表现为等）都可以被视为商品，商品要素收入（工资、地租和利息等）则表现为这些商品的价格。这些商品的价格。从需求方面看从需求方面看, ,工资取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。从供工资取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。从供给方面看给方面看, ,工资取决于两个因素工资取决于两个因素: :一是劳动的生产成本；二是劳动的负效应一是劳动的生产成本；二是劳动的负效应, ,或闲暇的效用。或闲暇的效用。供求均衡工资理论从需求、供给
8、两个方面供求均衡工资理论从需求、供给两个方面对工资进行分析对工资进行分析, ,较边际生产率工资理论较边际生产率工资理论大大前进了一步大大前进了一步, ,它奠定了现代薪酬理论它奠定了现代薪酬理论的基础。的基础。2.12.1 劳动力市场理论劳动力市场理论2.1.6 2.1.6 集体谈判工资理论集体谈判工资理论这一理论认为，劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对这一理论认为，劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。工资在一定程度上是集体交涉的产物。比。工资在一定程度上是集体交涉的产物。在工资谈判中在工资谈判中, ,劳资双方处于不同的立场劳资双方处于不同的立场, ,有着不同的
9、工资水平区间有着不同的工资水平区间, ,形成形成工资谈判交涉区。劳资双方所进行的工资谈判工资谈判交涉区。劳资双方所进行的工资谈判, ,是在是在“实际交涉区实际交涉区”的范的范围内波动的。围内波动的。2.22.2 工作激励理论工作激励理论2.2.1 2.2.1 激励理论激励理论1.1.需求层次理论需求层次理论 （1 1）生理需要（）生理需要（physiological needsphysiological needs）。）。 （2 2）安全需要（）安全需要（safety needssafety needs）。）。 （3 3）社交需要（）社交需要（social needssocial needs）
10、。）。 （4 4）尊重需要（）尊重需要（esteem needsesteem needs）。）。 （5 5）自我实现需要（）自我实现需要（selfselfactualization needsactualization needs）。）。2.22.2 工作激励理论工作激励理论2.2.双因素理论双因素理论 （1 1）保健因素。）保健因素。 （2 2）激励因素。）激励因素。3.3.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。也关心自己的报酬和其他人报
11、酬的关系。2.22.2 工作激励理论工作激励理论4.4.期望理论期望理论其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。2.22.2 工作激励理论工作激励理论2.2.2 2.2.2 效率工资理论效率工资理论效率工资理论的基本观点是工人的生产率取决于工资率效率工资理论的基本观点是工人的生产率取决于工资率, ,工资工资率的提高将导致工人生产率的提高率的提高将导致工人生产率的提高, ,故有效劳动的单位成本故有效劳动的单位成本( (工工资、福利
12、、培训费等资、福利、培训费等) )反而可能下降。反而可能下降。该理论认为，企业中每一个工人的生产率是企业支付的工资率、该理论认为，企业中每一个工人的生产率是企业支付的工资率、其他企业支付的工资率以及失业率的函数。其他企业支付的工资率以及失业率的函数。2.22.2 工作激励理论工作激励理论2.2.3 2.2.3 分享工资理论分享工资理论分享工资理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论，又分享工资理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论，又称分享经济理论。称分享经济理论。分享工资理论认为雇员的报酬制度可以分为工资制度和分享制分享工资理论认为雇员的报酬制度可以分为工资制度和分享制度两种模式。在工
13、资制度下度两种模式。在工资制度下, ,工人的工资以及劳动成本是固定工人的工资以及劳动成本是固定的。分享制度是能够克服和战胜当代资本主义经济运行中的滞的。分享制度是能够克服和战胜当代资本主义经济运行中的滞涨的一种报酬支付制度。该理论主张以涨的一种报酬支付制度。该理论主张以“分享基金分享基金”作为工人作为工人工资的来源工资的来源, ,它与利润挂钩。它与利润挂钩。2.22.2 工作激励理论工作激励理论2.2.4 2.2.4 人力资本理论人力资本理论从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬等于或大于现在的教育从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬等于或大于现在的教育投资等付出时，人们才愿意投资。也就是说，人力资
14、本投资必投资等付出时，人们才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。须得到补偿。人力资本理论在解释职业工资差异上是比较有说服力的。人力人力资本理论在解释职业工资差异上是比较有说服力的。人力资本理论的建立资本理论的建立, ,为体力与脑力劳动者之间的收入差距给出了为体力与脑力劳动者之间的收入差距给出了一种较为科学的解释一种较为科学的解释, ,该理论也可以解释雇主对雇员的在职培该理论也可以解释雇主对雇员的在职培训行为以及培训后的工资决定问题训行为以及培训后的工资决定问题, ,是技能工资、资历工资等是技能工资、资历工资等能力工资的主要基础理论之一。能力工资的主要基础理论之一。2.32.3 战略薪
15、酬理论与全面薪酬理论战略薪酬理论与全面薪酬理论2.3.1 2.3.1 战略薪酬理论战略薪酬理论战略性薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的战略性薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的整套整套崭新的理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。崭新的理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。战略性薪酬管理主要回答以下几个方面的问题战略性薪酬管理主要回答以下几个方面的问题: :(1)(1)薪酬管理的目标是什么薪酬管理的目标是什么? ?(2)(2)如何达成薪酬的内部一致性如何达成薪酬的内部一致性? ?(3)(3)如何达成薪酬的外部竞争性如何达成薪酬的外部竞争性? ?(4)(4)如何认
16、可员工的贡献如何认可员工的贡献? ?(5)(5)如何管理薪酬系统如何管理薪酬系统? ?(6)(6)如何提高薪酬成本的有效性如何提高薪酬成本的有效性? ?2.32.3 战略薪酬理论与全面薪酬理论战略薪酬理论与全面薪酬理论2.3.2 2.3.2 全面薪酬理论全面薪酬理论全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。环境
17、。2.32.3 战略薪酬理论与全面薪酬理论战略薪酬理论与全面薪酬理论全面薪酬战略就是将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管全面薪酬战略就是将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、成长和职业发展的机会这五种关键要素有机理与赏识和认可、成长和职业发展的机会这五种关键要素有机地结合起来地结合起来, ,形成一种定制的激励系统形成一种定制的激励系统, ,从而实现对员工的最优从而实现对员工的最优激励激励。本章小结本章小结本章与以往从历史发展角度来论述薪酬理论的教材有所不同本章与以往从历史发展角度来论述薪酬理论的教材有所不同, ,主主要基于劳动经济学、组织行为学以及薪酬战略三个视角要基于劳动经
18、济学、组织行为学以及薪酬战略三个视角, ,将薪酬将薪酬理论分为劳动力市场理论、工作激励理论以及战略薪酬理论展理论分为劳动力市场理论、工作激励理论以及战略薪酬理论展开论述。通过对不同视角下薪酬理论的比较开论述。通过对不同视角下薪酬理论的比较, ,形成一个全面的薪形成一个全面的薪酬理论体系酬理论体系, ,为后面内容的学习提供理论指导。为后面内容的学习提供理论指导。复习思考题复习思考题1.1.简述供求均衡薪酬理论的主要内容。简述供求均衡薪酬理论的主要内容。2.2.绘图说明利姆绘图说明利姆W.W.波特和爱德华波特和爱德华E.E.劳勒三世扩展的传统期望劳勒三世扩展的传统期望理论模型。理论模型。3.3.简述战略薪酬理论。简述战略薪酬理论。东北财经大学出版社专业性、开放式、国际化的财经教育出版机构