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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流中小民营企业的人才留用问题毕业.精品文档.本科生毕业论文（设计）册本科毕业论文(设计)论文任务书1、 论文（设计）研究目标及主要任务本论文主要针对中小民营企业的人才留用问题，通过对一些企业的分析，找出企业留人的方法与措施。2、论文（设计）的主要内容主要内容包括：中文摘要、关键词 绪论 中小型民营企业留人难原因分析，其中包括个人原因，社会原因，企业原因 企业留人的策略，其中包括科学合理的招聘，“海纳百川”，人性化管理，健全激励制度，重视企业文化建设，适当的分权与授权，健全培训机制，建立舒适的内部环境及良好的外部环境，建立科学的绩效考核机制，培养
2、员工的责任感，忠诚和敬业精神，做有人格魅力的领导者3、论文（设计）的基础条件及研究路线企业留人问题逐渐引起公司的注意，尤其是中小民营企业，员工辞职率很高。所以，我就查看了近几年相关领域的研究结果从中发现一些不足，在已有的结果上提出了我自己的看法。4、主要参考文献1王海燕.忠诚至高无上北京：中国电力出版社. 2012：15-18 ，312权锡哲敬业成就卓越北京.人民邮电出版社. 2001: 38-40 .3王丽娟员工招聘与配置上海 复旦大学出版社. 2012：22-30 .4陈永涛责任引导一切北京 中国电力出版社. 2011：151-160 .5、计划进度阶段起止日期12345指 导 教师: 年
3、 月 日教研室主任: 年 月日课题论证：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业人才的竞争。人才不仅代表企业发展的水平，在行业中所能达到的地位，更是企业百年不衰的标志。但随着生活压力的加大，国际经济的不稳定等原因，跳槽越来越普遍。这种现象也是很多因素造成的：首先是大家都想追求一个更高的生活条件；其次，有一些人是想追求一个更好的发展机会；最后，一些企业的规章，制度可能与一些员工的价值观不太符合等等。因此，越来越多的企业，特别是民营企业人才流失的问题日益突出。21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，如何用人，管理人才，留用人才，成了一个企业发展的关键环
4、节。人才的流失不仅给企业带来更多的招聘成本，也许一些关键人才的跳槽直接给竞争对手带来更好的发展。因此，分析企业的留人是很有现实意义是的。方案设计：本论文主要包括两大部分：民营企业留人难的原因分析以及企业留人的策略。通过对这两大部分的进一步分析论述，为现在留人问题提出一些措施及意见。进度计划：指导教师意见： 指导教师签名： 年月日教研室意见： 教研室主任签名： 年月日 本科生毕业论文（设计）文献综述国外研究现状：强调以人为中心和人才竞争，通过对人才的选拔，职业培训，工作激励，股权制度，还有一些强调集团，以从业人员为中心，提倡内部合作相互依赖，重视长期业绩考核，挖掘文的潜力，发挥人的积极性和主动性
5、，提倡终身雇佣制来留住优秀人才国内研究现状：一些学者已经对人才留用问题提出一些见解，对留人问题起到一些参考。现代民营企业的现状是：缺乏科学的人才引进机制，缺乏有效的个体激励机制，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，对人力资本的开发和投入不够。人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难，由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，而且有些家族企业的家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感，这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。同时，大多数民营企业过于依赖组
6、织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因
7、素的影响，差别较大。 重构民营企业人力资源管理的对策，找到问题根源所在，相应采取解决问题措施来对现在问题加以解决。 关于民营企业人力资源问题的解决的初步设想及突破点：1、建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。2、健全个体激励机制。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。
8、 总之，民营企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。本科生毕业论文（设计）翻译文章1 Fishbein M, Ajzen I. Belief, attitude, intention and behavior: An introduction to theory
9、 and researchM. 1975: 138-150 .2 Muchinsky P M, Morrow P C. A multidisciplinary model of voluntary employee turnoverJ. Journal of Vocational Behavior, 1980 : 263-290.3 Zeffane R. Patterns of organizational commitment and perceived management style: A comparison of public and private sector employees
10、J. Human Relations, 1994 : 977-1010.工人已选定后，他们可能仍然缺乏技能，知识，和需要执行成功的能力。大多数工人需要一些培训，做好当前的工作。如果组织希望把它的员工在未来更负责任的位置，发展活动也要的地方。步骤的培训和发展为使效益最大，人力资源专家和管理人员必须评估的需要，目标，内容和学习与训练原则。用工主体，负责培训和发展必须评估员工的需要设置，具体内容和学习的原则是自信。工作轮换在各种各样的工作交叉培训员工，培训师将实习工作。每个正常运行 ，工作指导培训。除了他们的工作给员工的各种培训，帮助组织在休假，缺勤，裁员，或辞职发生。这些计划寻求给员工暴露于各种作
11、业。时薪员工暴露途径培养工人。在管理，技术，和专业的员工，工作转速可以提供一个更广阔的视野，经常开展职业发展这些员工。培训和发展评价缺乏这样的评价可能是最严重的缺陷，在大多数的培训和发展的努力。教练可能依赖于学员的评估，而不是评估的内容到。用于评价培训注重结果的有效标准。导师特别关注：反应的学员培训的内容和过程知识或学习通过训练获得的经验从训练结果改变行为方式可衡量的结果或改进的个人或组织培训和发展的评价应遵循的步骤：第一，评价标准应培训开始前建立的，紧密匹配的培训和发展的目标是使，后测试或培训后的评估应揭示了程序的改进。职业发展今天，越来越多的人力资源专家认为，职业生涯规划的一种方式，以满足
12、他们的内部工作人员的需要。研究一组雇员透露，五个因素的关注雇员。这些因素：生涯公平，员工希望在晋升制度公平的晋升机会监督的关系，员工希望管理人员在职业发展提供及时的反馈和绩效发挥AAN积极作用机遇意识，员工希望知识的机会晋升就业利息，员工需要不同的信息和有不同程度的有趣的晋升，这取决于多种因素职业满意度，员工，根据他们的年龄和职业，有不同层次的职业满意度有效的职业生涯计划必须考虑到这些不同的看法和愿望的雇员。人力资源部采用什么方法，它必须是灵活的，积极的。角色扮演与行为建模角色扮演是一个军队学员承担不同的恒等式装置。一个男性隶属可能发挥他的女性经理。理想的情况下，学员要想看到自己为别人看到他们
13、。经验可能会造成更大的同情和宽容的个体差异，因此是适合于不同的员工。这项技术是用来改变态度，也有助于发展人际关系技巧。角色扮演和学徒的密切相关的是行为建模。员工可以通过观测一个新的行为，然后模仿它的建模学习新的行为。的行为可能会被重新创造。在理想的行为，学员还可以看到的负面后果。通过观察正面和负面的后果，员工收到替代钢筋鼓励正确的行为。演讲演讲和其他工作外的技术往往更多地依赖于通信比模拟。这些方法被施加在训练和有意义的组织材料。然而，参与，转移，和重复往往较低。反馈和参与可以提高讨论允许随着讲座的过程。一个有意义的组织材料，是一种潜在的力量，随着初始观众的兴趣。通过研究一个的情况下，学员了解真
14、实的或假想的情况下采取的环境和其他人的行动。除了学习内容的情况下，一个人可以制定决策的技巧。当案件是有意义的，类似与工作有关的情况，有一些转移。还通过参与讨论的情况体现其优势。企业对人才的渴望无限和优秀人才的资源有限，使得用人、留人成为企业管理者永恒的话题。其实，企业爱才之心、惜才之意都不缺乏，缺乏的在真正用人时的眼光和度量。永远不要试图寻找一个完人，永远不要把自己的需求当做是他的，而是理性地用职业的眼光发现人才身上的优势和他真正的内心需求，并千方百计地搭建让其施展的舞台。老板和职业经理人之间更多的“粘性”来自于“心灵的契约”，而非职业契约，虽然，职业经理人也在乎薪资、在乎职位，但更多的注重的
15、是是否能够得到老板的信任和内心的认同。这是东方文化深入骨髓的传承。得到信任时，可以“士为知己者死”，遭受冷落时可以“仰天大笑出门去”。 所以，当职业经理人出现心不在焉或玩忽职守时，老板应该首先反省的是自己：你信任他了嘛？你了解他内心的需求吗？你给他充分发展的空间了吗？如果你已经做了，那么，还能继续做的更好吗？你还能为职业经理人做些什么呢？我们总是寄希望于“下一个”，但是就在我们在翘首盼望“空降兵”的同时，别忘了环视你身边的人，那些一直陪伴着你，不折不扣执行的人。也许是因为你们太熟悉了，而忽视了他身上的可以挖掘的潜力。也许他们身上没有空降兵身上包装过的光环，但是他们除了对企业的忠诚和责任感意外，
16、也同样渴望发展的舞台。没有人一生下来就骁勇善战，做经理不如做教练，那些层层建起的教练梯队和“人才蓄水池”在短期看不出什么，但假以时日，星星之火就可成燎原之势，企业便可形成不可小觑的人才梯队。“用薪”留人不如“用心”留人，努力经营企业的文化，用愿景凝聚人，用目标激励人，用待遇善待人，用情感影响人。只有让人才感到在你这艘大船上既安全，又有前途，才有可能与你一起乘风破浪勇往直前。在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我们多年为企业提供管理咨询服务的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核、奖惩激励等等各个模块的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。原文： A
17、fter workers have been selected, they may still lack the skill, knoeledge,and abilities needed to perform successfully.Most workers require some training to do their current jobs properly. If the organization wishes to place its employees in more responsible positons in the future, developmental act
18、ivities also have to take piace.Steps to training and development Teceive the most benefits, Human Resource specialists nd managers must assess the needs, objectives, content and learning priciples associated with training. The mployee and ble for training or development must assess the needs of the
19、 employee are set, the specific content and learning principles are considered.Job Rotation To cross-train enployee in a variety of job, some trainers move a trainee from job to job. Each move normally normally is preceded job instruction training. Besides giving workers variety in their job, cross-
20、training helps the organizations when vacation , absences, downsizing , or resignation occur. These programs seek to give employees exposure to a variety of assignments. Among hourly employees exposure way to train workers. Among managerial, techical, and professional employees , job rotaton can pro
21、vide a broader perspective , often develop these employees for potential career advancement.Evaluation of Training and DevelopmentA lack of evaluation may be the most serious flaw in most training and development effort.Trainer may rely on the evaluation of the trainees,rather than evaluating the co
22、ntent themelves. Effective criteria used to evalute training focus on outcomes. Trainers are particularly concerned about:The reactions by trainees to the training content and processThe knowledge or learning acquired through the training experience Changes in behavior that result from the trainingM
23、easurable results or improvements in the individuals or the organization Evaluation of the training and development should follow steps:First,evaluation criteria should be established before training begins,closely matching the training and development objectives has been compeled,a post-test or pos
24、t-training evaluation should reveal the improvemeng that resulted from the program.Career planingToday an increasing number of HR experts see career planning as a way to meet their internal staffing needs.A stady of one group of employees revealed five factors of concern for the employees. Those fac
25、tor were: Career equity. Employees want equity in the promotion system with respect to opportunities for career advancement.Supervisory concern. Employees want their supervisors to play aan active role in career development and provide timely feedback or performance. Awareness of opportunities. Empl
26、oyees want knowledge of opportunities for career advancementEmployment interest. Employees need different amounts of information and have different degrees of interesting career advancement,depending on a variety of factors.Career satisfaction. Employees ,depending on their age and occupation, have
27、different levels of career satisfaction.Effective career programs must consider these different perceptions and desires of employees. Whatever approach the HR department adopts, it must be flexible and proactive. Role Playing and Behavor Modeling Role playing is a device that forces trainees to assu
28、me different identites. A male subordiate may play his female manager. Ideally, trainees get to see themselves as others see them. The experience may create greater empathy and tolerance of individual differences and is therefore well suited to a diverse workfoece. This technique is used to change a
29、ttitudes, and also helps develop interpersonal skill. Closely related to role-playing and apprenticeships is behavior modeling. Employees may learn a new behavior through modeling by observing a new behavor and then imitating it. The re-creation of the behavor may be videotaped. When watching the id
30、eal behavior, the trainee also gets to see the negative consequence. By observing the positive and negative consequence, the employee receives vicarious reinforcement that encourage the correct behavor.Leacture Lectures and other off-the-job techniques tend to rely more heavily on communications tha
31、n on modeling. These methods are applied in both training ang a meaningful organization of materials. However, participation , transference , and repetition are often low. Feedback and participation can be improved when disussion is permitted along with the lecture process . A meaningful organizatio
32、n of materials is a potential strength , along with initial audience interest.Case Study By studying a case situation , trainees learn about real or hypothetical circumstance and the actions others take under those circumstance. Besides learning from the content of the case , a person can develop de
33、cision-making skill. When cases are meaningful and similar to work-related situations, there is some transference . there also is the advancetage of participation through discussion of the case. The enterprise to talented persons infinite desire and outstanding talent resources are limited, so peopl
34、e, keep people become the eternal topic of enterprise management. In fact, the enterprise of love heart, cherish the meaning does not lack, lack in real person eye and measure. Never try to find a perfect person, never put your needs as his, but the rational use of occupation judgment discover talen
35、ts on the body and he really needs, and make every attempt to build the stage.More sticky between the boss and the occupation managers from the soul of the contract, rather than the occupation contract, though, occupation managers also care about, care about salary job, but more attention is whether
36、 they can get the trust of the boss and the inner identity. This is the inheritance of the oriental culture search. Get the trust, can for friends who are dead, suffered a cold can be out laughing.So, when the occupation managers appear to be absent-minded or play and vocational punctuality, the bos
37、s should first reflect on is yourself: do you trust him? Do you know his inner demand? You give him the full development of space? If you have done, then, can continue to do better? You can provide what occupation managers do?We always hope that the next, but as we awaited the expected airborne at t
38、he same time, dont forget to look beside you, who always accompany you, hundred-percent execution. Maybe it is because you are too familiar, and ignored him can tap the potential. Perhaps no airborne body wrapped ring them, but in addition to their corporate loyalty and responsibility accident, also
39、 yearns for development stage. No one is born brave and battlewise, manager as coach, those layers built coach echelon and talent pool in the short term can not see what, but not in time, sparks of fire can become a potential, enterprise can form a huge talent echelon. Pay to keep people as hard to
40、keep people, business enterprise culture, unite people with vision, inspire the people with the goal, with a treatment effect kind, with emotion. Only let people feel in your ship is safe, and has a promising future, can be together with you to ride the wind and waves march forward courageously. In
41、the eyes of outsiders, the recruitment is nothing more than a resume screening, interview, notice to work on it. According to our many years for enterprises to provide management consulting services experience, in fact, salary, welfare, employee relations, training, performance appraisal, reward and
42、 punishment and so on each module work, recruitment and selection is the most difficult.本科生毕业论文设计论企业留人作者姓名：指导教师：所在学部：专 业：班级（届）：二一三年四月二十八日目 录绪论 1一、 中小型民营企业留人难原因分析 1（一） 个人原因 1（二） 企业原因 2 （三） 社会原因 3 二、 企业留人的策略 4 （一） 科学合理的招聘 4（二） “海纳百川”，人性化管理 4（三） 健全激励制度 4（四） 重视企业文化建设 5（五） 适当的分权与授权 6（六） 健全培训机制 7（七） 适当的分权
43、与授权 7（八） 建立科学的绩效考核机制 7（九） 培养员工的责任感，忠诚和敬业精神 8（十） 做有人格魅力的领导者 8参考文献 10英文摘要、关键字 11论企业的留人摘要：随着时代的发展，各行各业的职位也丰富起来，求职者选择的机会越来越多。更加上物价的不断上涨，住房的压力，求职者们都希望有一份即轻松又有丰厚报酬的工作。所以，职场上跳槽的现象屡见不鲜，甚至有上升趋势，企业如何留人便成了一个亟待解决的问题。通过对其原因的分析，主要包括个人原因，社会原因以及企业原因。最后得出一些相应的策略，如对非正式团体员工的管理，科学的激励制度，对员工职业规划的指导，科学合理的招聘，适当的分权与授权，适当的分权
44、与授权，建立科学的绩效考核机制，培养员工的责任感，忠诚和敬业精神，做有人格魅力的领导者。得一使中小型企业留住自己所需的人才。关键词：人才流失 内外部环境 人性化管理 分权与授权 领导者论企业的留人绪论“21世纪最宝贵的是什么？人才” 2005年度冯小刚的贺岁片天下无贼中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”，这是历史和现实反复证明的规律。在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问
45、题却日益围绕着企业管理者，如何留用优秀人才已成为人力资源管理工作中的重要课题，要留住优秀人才应建立在心里念的基础上，靠事业留人，靠良好的发展机会留人，靠企业文化留人等等。本文就人才留用问题展开讨论，通过调查问卷，实地考察等方法，对留不住人才的原因进行分析，以及提出一些相应的措施。一、中小民营企业留人难的原因分析 通过对一些中小民营企业的调查，归纳出以下一些原因：（一） 个人原因1. 生活的压力这几年物价的上涨令很多打工族措手不及，离开了父母的依靠，在外只能靠自己的工资住房、吃饭、穿衣、娱乐。一个月的工资所剩无几，甚至透支消费。每个人都希望过上富裕的生活，所以，在这种压力下，求职者都会采取一种能获得高报酬的动机。从对一些民营企业的调查中发现，高学历，有才能的职员跳槽的几率更大。他们更愿意追求富裕的生活，毕竟他们也有资本。所以，这些企业就往往面临更多的人员流失问题。如何留住这些主干人才，成为这些公司的难题。2. 职员没有形成对职位的忠诚精神富兰克林说过：“如果说，生命力使人们前途光明，团结使人们宽容，脚踏实地使人们现实，那么深厚的忠诚感就会使人生正直而富有意义。”工作中总是充斥着各种各样的诱惑，忠诚的员工，会正确理解工作的价值与意义，就算在诱惑面前也一定能够坚守自己的职业道德，不会为利欲所诱惑而做出违背道德原则的事情。然而，面对生活的压力，很多员工都抱着先攒经验的想法，等自己有足