《超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精品名师归纳总结第一章人员素养测评概述一、名词说明1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2.人力资本：是指个人所拥有的学问和行为的生产潜能。3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。5.开发性测评：是一种以开发素养潜能与组织人力资源为目的的测评。6.诊断性测评： 是一种以明白组织人力资源现状或诊断组织在人力资源治理方面的问题为目的的测评。7.考核性测评：是一种以验证是否具备素养或具备程度为目的的测评。二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源
2、。2.职业进展阶段包括：成长阶段、探究阶段、创业阶段、维护阶段、衰退阶段。3.人员素养测评的核心思想是：“人岗匹配”或“人组织匹配”。4.人员素养测评的类型：选拔性测评、 配置性测评、 开发性测评、 诊断性测评、 考核性测评。5.人员素养测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和鼓励功能。6.人员素养测评的辨识功能的详细表现：猜测与选拔、人员配置。三、简答1.人员素养测评的特点：（ 1）人员素养测评主要针对心理属性（ 2）人员素养测评属于间接测量（ 3）人员素养测评的结果不是肯定的2.选拔性测评的特点：（ 1）特殊强调测评的区分功能（ 2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不答应有丝毫变动（ 3）
3、测评指标具有选择性（ 4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（ 1）测评内容相对深化（ 2）测评结果不宜公开（ 3）测评具有较强的系统性4.人员素养测评的基本原就：（ 1）主观与客观相结合的原就（ 2）静态与动态相结合的原就（ 3）分项与综合相结合的原就（ 4）自陈与投射相结合的原就其次章人员素养测评原理一、名词说明1.信度：指的是牢靠性程度，通过某项测试所得结果的稳固性和一样性。2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。3.项目分析：在编制人员素养测评量表时，第一就面临着需要选择测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，
4、哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。4.内部一样性信度：详细表现为被测评者在各个题目上所得成就的一样性。二、填空1.人员素养测评的方法原理:信度、效度、项目分析。2.效度的估量方法：表面效度、内容效度、结构效度、猜测效度。3.心理测评的类型：智力测评、才能测评、人格测评、投射测评。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结三、简答1.人员素养测评的认知演化：（ 1）从肯定的人到相对的人（ 2）从静态的人到动态的人（ 3）从孤立的人到系统的人2.人员素养测评的理论演化：（ 1）“黑箱理论”（ 2）“人岗匹配”理论帕森斯最早提出“人岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹
5、配（ 3）“人组织匹配”理论3.影响信度的因素：（ 1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（ 2）受测团体的范畴（ 3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（ 1）信度和效度高（ 2）标准化程度高（ 3）心理测评的客观性强5. 评判中心技术主要包括：（ 1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个暂时工作小组，对一个给定的问题进行争论并最终做出决策的一种集风光试方法。（ 2）文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。（ 3）角色扮演：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者供应肯定的背
6、景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。（ 4）治理嬉戏： 也是评判中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。6. 面试的形式：（ 1）个别面试：面试官一对一的对应聘者进行面试（ 2）小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试（ 3）成组面试：由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是5-6 个）同时进行面试（ 4）电话面试：通过手机、固话等通讯工具对应聘者进行面试第三章智力测评一、名词说明1.智力测评：是指有关人的一般心智功能的各种测评的总称，又称一般才能测评。二、填空1.韦氏智力测评共有三套：成人（WA
7、IS）、儿童（ WISC）、幼儿（ WPPSI）。2.韦氏成人智力气表包括11 个重量：语言类量表6 个、操作量表5 个。三、简答1.韦克斯勒智力测评的留意事项。（1）在操作修订韦氏量表时，肯定要按本量表的标准程序进行（2）测评者必需接受过训练，把握本量表的测量技术（3）测评材料应整理有组织，以便测评时取用，能得心应手，不影响进行时间（4）测评时间选择要恰当，这是与被测评者建立良好关系所必需的，被测评者应在精力充足、身体舒服、没有急事的时候来接受测评（5）测评者应努力取得被测评者的合作，尽量使他们保持对测评的爱好可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.智力测评的新进展和前沿方法：（
8、1）智力是由多种因素构成的（2）采纳动态测评方法评估智力（3）结构方程的运用第四章才能测评一、名词说明1. 特殊才能测试： 全称是特殊才能倾向测试,是指那些特殊于某项职业或职业群的才能测试。二、填空1.才能测评的常用工具：一般才能测试、特殊才能测试。三、简答1.特殊才能测试的工具和方法：（1）文书才能测试：文书才能主要强调知觉反映的速度和动作的灵敏性，但实际工作中除了需要这两种才能外，语言表达才能和数字才能也很重要（2）机械才能测试：一般存在着性别差异，男性和女性所占的优势不同，这种差异与年龄成正比，与文化也有肯定的关联（3）制造力倾向测试：制造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程
9、度、变通程度， 是个人具备的推陈出新的才能，是个人的一种思维和才能类型2. 人员素养测评中使用才能测验时，需要留意的问题：（1）才能测验的效度较高（2）才能测验对很多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，才能测验对工作绩效的猜测效度也提高（3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的才能测验信度和效度系数应当达到0.85-0.90 ，由于假如测验分数的牢靠性和有效性不高，那么依据这个测验分数进行录用决策会有很大风险第五章 人格测验一、名词说明1.人格测验：是指通过肯定的方法和工具，定量分析对人的行为起稳固调剂作用的心理特点和个性倾向，以便猜测个人将来的行为和进展方向。2.人格测验常用的工具方法：自陈量
10、表法、投射测验。三、简答1.自陈量表法的特点：（1）测量工具一般是调查表（多为客观测验的形式）（2）题目编制的数目多（3）大多包括多个分测验（重量表），以同时测量多种维度的人格特质（4）易受反应定势和反映形式的影响，通常采纳肯定措施识别和掌握这种影响（5）多采纳纸笔形式，可对个体施测，也可对团体施测2.明尼芬达多相人格测验（MMPI ）的用途：（1）在医疗和心理询问领域，可以帮忙医生和心理询问人员分析正常人的个性特点，分析人的个性偏离，对心理疾病和精神疾病进行鉴别和诊断（2）在司法领域，可以帮忙鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公平（3）在人才选拔和职业测评方面，可以帮忙人们选择更适合自
11、己的进展方向和工作岗位（4）可以有针对性的对人力资源进行测试评判，测评员工是否适合现有职位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3.卡特尔 16 种人格因素测验（16PF）的操作方法：（1）每个被评判者发一份答卷纸，没有时间限制，并要求被评判者以第一印象依题序作答（ 2）每一个题目有三个可能的答案，被评判者任意选择。A、 B、C 三个答案可得0 分、 1分或 2 分不等（3）被评判者可将个人答卷纸上的答案与计分标准对比，运算出其在16 种人格因素上所得的原始分（4）依据被评判者的年龄查常模表，通过常模表将原始分数转换成0 10 的量表分4.在人员测评中运用人格测验要留意的问题：（1）
12、要使用所测人格特质广度大的人格测验，广度越大，越有效（2）要使用“正确”答案不明显的人格测验，具有较高的有用性（3）要依据职位不同确定是否在人员素养测评中使用人格测验（4）要依据工作要求确定需要测量哪些人格特质（5）一般来讲，人格测验支配在才能测验之后施测（6）要使用那些信效度都比较高的人格测验，一般信效度要达到0.80 以上（7）人格测验的使用需要专业人员的辅导或参加第六章投射测验一、名词说明1.投射测验：是指个人把自己的思想、态度、愿望、心情或特点等，不自觉的反应于外界的事物或他人的一种心理作用。2.笔迹测验：也称笔迹分析，也是投射测验的一种，其理论基础来源于笔迹争论学。二、简答1.笔迹测
13、验的步骤：（1）开发一个透视绘图器，依据确定的测量规章，对书写样本中显现的前100 个向上笔画进行分析，结果得出不同倾斜角度的百分比（2）在特的表格中记录是否具有100 种主要个性特质与50 种被评估的次要特质2.笔迹测验的应用需留意：（1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神奇猜测技术，阻碍了笔记测验的科学化进程（2）笔迹测验只能作为人员素养测评的帮助手段（3）不能全盘否定笔迹测验的科学性（4）把中国特色的笔记测验纳入人才测评中3.投射测验法的优缺点：A 优点：（ 1）以简洁的形式测量被测评者的人格，可排除其心理防卫和作假反应，为争论供应真实的心理（ 2）对人格的测量是整
14、体的和动态的，不仅有助于明白人格的状态，而且有助于明白人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范畴广泛的被测评者（ 3）投射测验除争论人特殊，仍可以测量被测评者的智力、制造力和解决问题的才能等B 缺点：（ 1）原理深奥，不简单把握（ 2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化（ 3）信度和效度不易确定（ 4）对测验的说明依靠于测评者的临床体会，不易标准化可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第七章无领导小组争论一、名词说明1.无领导小组：是指由一组应聘者组成一个暂时工作小组，对一个给定的问题进行争论并最终做出决策的一种集风光试方法。二、
15、简答1.无领导小组争论的优缺点：A 优点：（1）考察更具有全面性（2）具有生动的人际互动效应，使评判更加客观和精确（3）具有真实诱发效应（4）效率更高、节约时间B 缺点：（1）对争论题目的要求较高（2）对评判者的要求较高（3）被评判者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大2.无领导小组争论的类型：（1）依据争论背景的情形性：无情形性的、有情形性的（2）依据是否给被评判者安排角色：指定角色的、不指定角色的（3）依据小组成员在争论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的3.无领导小组争论的题目设计：（1）确定选题原就（2）题目形式（3）小组争论题目设计（4）无领导小组争论的主
16、要测评要素（5）无领导小组争论评分表设计4.无领导小组争论的实施预备：（1）材料预备（2）场的预备：现场布置三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式（3）考官预备：将考官分为主考官、考官、引导员、分数统计员第八章文件筐试验一、名词说明1.文件筐试验：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。二、简答1.文件筐试验的特点（优缺点）：优点 :（ 1）情形模拟性强（ 2）综合性强（3 ）敏捷性好、操作简便（4）具有良好的效度缺点：（ 1）成本较高（ 2）评分难度较大第九章角色扮演法一、名词说明1.角色扮演法：是比较复杂的测试方法，是一种
17、面试官事先向应聘者供应肯定的背景情形与 角色说明， 要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二、简答1.角色扮演的特点（优缺点）：A 优点：（ 1）逼真性（ 2）针对性（ 3）敏捷性 B 缺点：（1）角色设计要求较高（ 2）刻意仿照的行为（3）可能会影响被评判者的发挥（4）可能过渡突出个人的情形2.角色扮演法的实施过程：（1）角色扮演法的实施预备：主考官的培训、支配场的及其他必备设施、通知被测评者（2）角色扮演法的实施过程：宣读指导语、角色扮演实施3.角色扮演法的结果评定：（1）将角色扮演过程中观看到的各种行为表现与胜任力的详细
18、方面匹配（2）考官进行评分（3）考官们争论确定最终结果第十章治理嬉戏一、名词说明1.治理嬉戏：也是评判中心常用的方法之一，是指将治理活动与嬉戏相结合，在嬉戏中考察参加者各项才能素养的方法，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。二、简答1.治理嬉戏的主要运用范畴：在情形答应和条件成熟的条件下，可以适用于大多数领导岗位的选拔与培训， 但治理嬉戏不太适用于高级治理人员的选拔与培训，而比较适合基层及中层领导的选拔与培训。治理嬉戏一般作为帮助性的测评工具，不运用于责任重大和重要岗位的测评。2.治理嬉戏的分类（类型）：（1）会议嬉戏（ 2）销售嬉戏（ 3）制造力嬉戏（4）破冰嬉戏（ 5）客户
19、服务嬉戏（6）团队建设嬉戏（7）压力缓解嬉戏（ 8）鼓励嬉戏3.治理嬉戏的主要测评要素：（1）团队合作才能（2）组织治理才能（ 3）沟通才能（4）制造性思维才能（5）心情稳固性（6）应变才能和抗压才能4.治理嬉戏法的详细操作方法：（1）治理嬉戏的题目设计（2）治理嬉戏的实施过程：治理嬉戏的实施预备治理嬉戏的实施（3）治理嬉戏的测评结果评定：测评人员进行观看和记分评判集体争论，确定结果5.治理嬉戏的结果评判：（ 1）测评人员进行观看和记分评判（2）集体争论，确定结果第十一章胜任力模型一、名词说明1. 胜任力：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成果者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
20、2. 胜任力模型：是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力总和。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二、简答1.只有具有以下特点才是治理学意义上的的胜任力：（1）与工作绩效有亲密关系，甚至可以猜测员工将来的工作业绩（2）与工作情形相关联，具有动态性（3）能够区分出优秀和一般业绩者2.胜任力模型的分类：（1）单一工作胜任力模型（ 2）通用胜任力模型（ 3）多种工作胜任力模型3.胜任力模型的结构：（1）层级式胜任力模型（ 2）簇型胜任力模型（3）盒型胜任力模型（ 4）锚型胜任力模型4. 胜任力模型存在的问题：（1）胜任力与绩效的概念仍旧混淆不清（2）缺乏实证争论数据（3）胜任力与一
21、些相关变量的关系争论比较缺乏（4）行为大事访谈法的局限性（5）胜任力模型被引入中国的时间仍不是很长，适用性有待提高第十二章面试一、名词说明1.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观看、接触与沟通，对其素养、才能与应聘动机进行考察的一种选拔技术。二、简答1.面试的分类：A 依据面试官与应聘者的人数多少分类3 点：（1）个别面试（面试官一对一的对应聘者进行面试）（2）小组面试（由一名面试官对多名应聘者由多名面试官对一名应聘者）（3）集风光试（由多名面试官对多名应聘者）B 依据标准化程度分类3 点：（1）结构化面试（面试内容、面试程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均实行统一的标准与要求）（2
22、）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随便性大）（3）半结构化面试（聘请人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些就并无统一要求。半结构化面试越来越得到广泛使用）C 依据面试中提问的类型分类3 点：（1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题， 要求其作答， 并不断的进行追问以制造紧急气氛，从而观看应聘者在肯定压力下的心里承担才能与应变才能）（2）行为描述面试 （面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其将来的行为表现进行猜测， 进而做出聘请与否的打算）（3）情形式面试（面试官事先向应聘者供应肯定的背景情形与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法）2.有效的面试需猎取的信息（面试的内容）：（1）个人信息（ 2）外貌外表（ 3）工作体会（ 4）专业学问和才能（5）工作态度和事业进取心（6）反应速度与应变力（ 7）分析与概括才能（8）口头表达才能（9）心情掌握才能可编辑资料 - - - 欢迎下载