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1、精品名师归纳总结个人资料整理 仅限学习使用湖南农业高校课程论文学 院：东方科技学院班 级：汽服 2 班姓 名： 李平安学 号： 202141930212课程论文题目： 科技型中小企业勉励机制浅析课程名称：治理学原理评阅成果：评阅看法：成果评定老师签名：日期： 2021年 11月 27日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结目录摘要2关键词21、科技型中小企业概述22、科技型中小企业员工特点22.1 学历高、年轻化22.2 高制造性和自主性32.3 期望被重视和精神勉励32.4 实现自我价值愿望和流淌意愿烈33、适合科技型中小企业的六种勉励机制33.1确立以经济利益为核心的勉励机制33
2、.2对学问型人才的权益与位置进行勉励43.3建立心理契约，完善“心酬”机制43.4学问型人才的企业文化勉励63.5基于组织公民行为的勉励机制73.6推行弹性工作制，建设虚拟工作团队8终止语8参考文献8可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结科技型中小企业勉励机制浅析李平安湖南农业高校东方科技学院汽车服务工程2021 级摘要 : 阐述了科技型中小企业的特点和勉励其员工的重要意义，从分析科技型中小企业员工特点为基础，提出了适合科技型中小企业的六种勉励机制，全文浅析了科技型中小企业勉励机制。关键词 : 科技型。中小企业。勉励机制1 科技型中小企业概述科技型中小企业是主要以科技为生产力要素的组
3、织，最为典型的当是IT业。而他们存在的和进展的核心力气在于他们的员工，且基本都是学问型人才。作为人才密集型的组织，科技型中小企业赖以生存、运作和进展的根基在于其所拥有的学问型人才，创新型学问型人才作为形成中小科技型企业核心竞争力的最关键的因素，拥有很多特殊性：具有较高的个人素养，相应的专业特长和较强的学习才能、创新才能。具有较高的自主性和独立性，留意精神勉励，追求高层次的满意：具有较强的成就动机和专业爱好，具有挑战精神，流淌意愿强。工作过程难以监控，工作绩效不宜刚性测评等。科技型中小企业员工主要为学问型人才，学问型人才是指“把握和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人”。这类员工一方面本身具备
4、较强的学习学问和创新学问的才能，另一方面能充分利用现代科学技术学问提高工作的效率。通过对我国的学问型人才的勉励因素的调查显示，位于前五位的分别是：工作酬劳与嘉奖，获得一份与自己奉献相称的酬劳，并且使自己能够共享自己所制造的财宝。个人的成长与进展，学问型人才对学问、个体和事业的成长有着不断的追求。公司的前途，学问型人才既看重金钱和个人的才能的发挥等要素，也看重公司的进展前景。有挑战性的工 作，学问型人才期望承担具有适度冒险性和挑战性的工作。保证和稳固的工作。而就目前而言，人才的缺乏是我国高新技术中小企业共同面临的一个严峻问题，而且在高新技术及其产业的跳动式进展过程中，科技人才的供需缺口仍会不断扩
5、大。由于人才存量平台的有限 性，可以说，科技型中小企业的竞争就是人才的竞争，谁能够实行行之有效的策略，吸引优秀人 才，冰充分发挥人才的制造性和主动性，谁就具有长期的生命力。而勉励机制正是企业吸附人才的力气。近日，经济学家魏杰也指出，学问型人才就是职业经理人和技术创新人的统称。学问型人才的治理是更现代的治理模式。学问型人才的治理必需完善两个方面：一个是勉励机制，一个是约束机制。学问经济时代，学问型人才的勉励机制是新的法人治理结构中首要解决的问题。要想讨论合适的勉励机制就必需才特点入手。2 科技型中小企业员工特点中小科技型企业员工有着学问型人才的特点，与一般中小企业在人员结构上存在着比较大的差距，
6、主要表现在以下几个方面：2.1 学历高、年轻化可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结由于科技行业有着学问更新、更新换代快，经济效益好、风险大，企业产业更新、具有挑战性的特点。中小科技企业员工的平均年龄一般在30 岁以下，员工主体是35 岁以下的年轻员工，他们的思想和行为特点是年轻气盛、好盛、初生牛犊不怕虎，附有创新性，不拘一格。2.2 高制造性和自主性科技企业的员工意识到，在高速进展的科技企业环境下，只有通过不断快速学习，才能不被剔除。相对传统行业，中小科技企业员工专业水平高，年轻化，他们不情愿墨守成规，更情愿运用自己的专业技能，从事附有制造性的、具有挑战性的工作，以便充分发挥个人的
7、潜能，应对各种可能发生的情形。2.3 期望被重视和精神勉励在科技企业员工的勉励结构中，成就勉励和精神勉励的比重远大于金钱等物质勉励。一般来说，科技企业员工更期望看到工作的成果，认为成果的质量才是才能的证明。在工作中情愿发觉问题和查找解决问题的方法，也期望自己的工作更有意义并对企业有所奉献，并得到企业的认同和重视。2.4 实现自我价值愿望和流淌意愿烈科技企业员工通常具有较高的需求层次，往往更重视自身价值的实现。为此，他们很难满意于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、制造性的认为，并尽力追求完善的结果，期望通过这一过程充分实现呈现个人聪明，实现自我价值。同时在科技行业，有些快速把握了某种特殊技能
8、的员工，往往可以对上司、同事和下属产生影响。遇到令自己不满的现象简单产生抵触心情，产生冲突不情愿妥协。相对传统行业，这些员工多是靠着自己的专业学问和技能，敏捷的挑选公司或自己创建公司。基于这样的特点，下面我们将分析几种勉励机制。3 适合科技型中小企业的六种勉励机制3.1 确立以经济利益为核心的勉励机制1998 年 11 月在里昂举办的八国 美、英、法、德、日等）经济治理讨论会议上，专家们达成一样：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态，在这三个因素中，利益占首位。由此可见，在当学问型人才治理中，物质勉励仍是一种重要手段。1 、使薪酬福利制度具有勉励功能，依据考核结果对员工的不同表
9、现支付酬劳和供应福利，实现正向勉励。1 ）是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高酬劳者是不断变化的。2）是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行外资企业的供应的薪资待遇。3）是对合理化建议和技术革新者供应酬劳是这一部分的收入占员工收入的相当比例）。4）是可实行沉淀福利制度留住人才。员工的就职期限只有超过企业规定的年限后，才能猎取企业承诺的优厚福利。如山东海信集团的经理年薪从15 万元到 50 万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%，其余70%沉淀下来， 5 年之后兑现。假如有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿
10、走的。2、借鉴国外的员工持股方案。据调查，美国500 强中 90%企业实行员工持股，美国上市公司有90%实行员工持股方案。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1/3 ，利润高了 50%，员工收入高了2560%。员工持股方案是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结持股形式，以达到目的。员工持股方案可以勉励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，同时是“金手铐”，起到留人的作用。有没有长期的利益勉励机制，对人才的牵引作用是有很大影响的。另外，治理阶层应把握住企业创新的原动力，实行国际上通用的技术入股、利润
11、提成等措施， 通过公正的安排体制，实现个人利益与企业利益的高度一样，使员工感觉到：有制造力就有回报。只有安排关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥制造性和主动性，真正实现个人与企业的共同进展。3 、深圳华为公司实行按劳安排与按资安排的原就。这表达了它的价值观：“劳动、学问、企业家、和资本共同制造了公司的全部价值. ”企业家的劳动表达的是企业家的治理才能和承担风险的才能。安排考核嘉奖的形式有：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利及其他人事待遇。安排形式的确定依据：“工资”是智能工资制。“奖金”的提取与利润挂钩，其安排是依据奉献与责任。“退休金”依工作态度。“医疗保险”按奉献大小。“股金
12、”依奉献、责任和时间。安排政策一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。在股权上实行员工持股，但要向有责任心和才能的人倾斜，以利形成中坚力气。华为公司认为学问作为价值制造的源泉应赐予正确的安排方式加以解决，股权的安排不是按资安排，而是按知安排，它解决的是学问劳动的回报，股权安排是将学问回报的一部分化为股权，从而转化为资本。股金解决的就是股权的收益问题，这样就从制度上初步实现了学问向资本的转化。3.2 对学问型人才的权益与位置进行勉励现在，在一些胜利企业中人们已达成这样一个共识：“你是一个人，必需对自己的生活负责。你如情愿奉献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”
13、所以，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力，作为回报，公司保证不断的为雇员供应培训和教 育，扩展其学问技能，在任何时候都具备在其他企业找到抱负工作的计会和才能。假如企业能为职工供应不断学习、训练的计会，又能为其制造进展供应所必需的资源，能使其具备肯定的权益和位置，这种环境就会有新引力，就能换来队伍的稳固和忠诚。对科技型中小企业来说，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型中小企业员工更在意自身价值的实现，并不满意于被动的完成一般性事务，而是尽力追求适合自身进展的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满意感也是权益上的勉励。企业尽可能的为员工供应实现
14、自我的环境与机会。企业可实行工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人人员接受多方面的锤炼，培育跨专业解决问题的才能，并发觉最适合自己进展的工作岗位。另外，引入职位设计技术，为重要的人才设计相关的详细工作任务，以“扬其长，避其短”，这也是提高专业人员的工作中意度，充分发挥作用的重要方法。中国人民高校劳动人事学院彭剑锋教授在北京举办的新世纪首届中国人力资源开发与治理论坛上指出， 21 世纪人力资源治理的中心是学问性治理，也就是人力资源治理显现了一种新的三角， 即学问性员工，学问工作设计，学问工作系统。企业人力资源治理的重心，将面对如何开发治理学问性的员工。学问性员工的特点是不一样的，学问工作系统、
15、学问工作流程都是不一样的。从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的勉励更要关注学问性员工的特点，要针对学问性员工采纳不同的治理策略。目前，我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在肯定程度短视，“只使用、不培训”， “只治理、不开发”是共同的特点，没有以企业为主导的培训与开发，将使讨论人员的学问快速老化，学问储备很快枯竭。而在讨论人员从优秀走向无能的同时，企业也丢失了进展后劲，最终无法摆脱被市场剔除的命运。高新技术的动态性也打算了科技型企业应当特殊重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与学问的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。如企业能重视员工职业
16、生涯设计，充分明白员工的个人需求和职业进展意愿，为其供应适合其要求的上升道路，使员工权益和位置与企业的可连续进展得到正确的组合，员工才有动力为企业尽可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结心尽力的奉献自己的力气，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业更应重视对员工的学问型人才投资，健全人才培育机制，为员工供应受训练和不断提高自身技能的学习机会，从而满意员工的权益和位置进展需要。3.3 建立心理契约，完善“心酬”机制科技型中小企业人才的流淌意愿较强，适当的人才流淌是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会进展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流淌，会造成人
17、才流失和技术外泄，这已经成为科技型中小型企业的以大难题。特殊是新员工的离职率相当高。由于在生疏的工作环境中，他们承担着来自工作本身和人际关系方面的双重压力，同时对自己的挑选是否正确持怀疑态度。在这种状态下，他们很简单对工作环境产生不满心情并快速辞职。正确处理好稳固系和流淌性的关系，留住人才，是科技型中小企业学问型人才治理的一项重要任务。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇之一。它员说明对他们忠诚的方式之一。它说明公司的命运同职工的命运不行分割的结合在一起。但是，当环 境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是 建立
18、在“可雇性” employability）基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力。做为回报，公司保证不断的为雇员供应培训和训练，扩展其学问 技能，在任何时候都具备在其他企业找到抱负工作的才能。勉励员工要深化明白员工的需求，然后才能针对性的激发其动机，而人的心理需求难以观看、评估，属于内涉变量。心理特点因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种勉励方法实施的可重复性差，由此难以把握。另外随着人们对于勉励条件的适应性，任何勉励因素都会发生变 化，致使组织勉励因素都会发生变化，致使组织勉励资源的稀缺性和勉励因素的刚性之间存在着不行调和的冲突，使得绩效勉
19、励难以长久。因此，勉励属于领导艺术的范畴。增加勉励的科学成分， 提升中小企业的组织绩效，正是我们所要解决的问题。我们可遵循以下勉励的基本原就：1、重视心理契约的作用心理契约这一术语是由 Schein 第一提出的。心理契约的定义是“在组织中，每个成员和不同的治理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望。”心理契约理论认为，雇员以奉献来换取挑战或有酬的工作、可接受性工作条件。工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。组织中的的“心理契约”通过对相互责任的界定把个体与组织有机的结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束，员工必需为组织做出定奉献， 组
20、织应当对员工的奉献赐予回报。虽然在员工与组织签订的雇佣合约中，条目是有限的，没有全面反映出相互责任中的全部内容，但在每一个员工的内心深处，对自己应当为组织付出什么，付出多少，组织应当给自己回报什么等都有明确的熟识。这些内容同样影响着员工的工作中意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流淌率，并始终影响到组织战略目标的达成。员工通过签订雇佣合约，可以猎取生活物品，满意生存的基本需要。然而，在雇佣合约这种正式契约中，很少涉及较高层次的需求满意的内容，而只有这些高层次的需求得到满意，人才会得到最大满意，并最大可能的发挥工作积极性。这种满意是心理契约中极为重要的部分，但却往往被很多中小企业所忽视。因
21、此，中小企业设计勉励机制时，不能仅仅兼顾企业的内部条件和习惯做法， 也不应停留于员工基本生存需要水平，必需留意到员工的高层次需要，即员工爱好、职业生涯规 划、个人价值观等这些影响员工工作绩效的非正式契约部分。2、物质与精神勉励相结合物质层面的勉励当然重要，但精神层面的勉励也不应当忽视，而且，很多情形下精神勉励会起到物质勉励达不到的成效。物质勉励只能满意员工的低层次需要和一般员工的需要。要调动员工的积极性，仍要依靠于精神层次的勉励。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、适度性原就过度的勉励不仅会提高勉励成本，同时引发不道德行为的概率也会大大提高，部分员工会由于较大的奖金数额而实行脚
22、印的非期望行为。过弱的勉励就难以起到应有的成效，一些勉励方法可能会以保健因素的形式存在。如设置的绩效目标较大时，过弱的勉励愈加难以发挥作用。4、多层次勉励治理者不应只重视业绩好、才能强的员工，对那些绩效表现较差的员工就既不指导也不关怀。这种勉励方式无法使员工感到被公正对待，也会引发甚至加剧员工之间的冲突，无助于团队的建 设。“木桶理论”指出，短板打算木桶的盛水量，这称为“短板效应”。“短板效应”给中小企业治理者的启示是：更应重视对绩效较差员工的帮忙和勉励。3.4 学问型人才的企业文化勉励企业文化做为企业形象和理念的氛围平台，往往在勉励人才成长等正向行为上，产生着庞大的基础作用。企业文化不行见，
23、但也可见。不行见是在于它并非是一个实体，而可见在于实际上很多细节可以让你观看总结出一个企业的文化。当我们在企业文化的浩渺大海中找不到头脑，为它的抽象所困惑的时候，我们应当关注如何从细节上改善员工的行为，从而最终转变我们内部的企业文化。1、表达对员工人格的真正敬重较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其 员工中有 80 90%是高校毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益以外，仍追求精神上的满意，特殊是敬重需要的满意。企业把“以人为本”的理念落实到了各项详细工作中，切实 表达出对员工保持不变的敬重，才能赢得员工对企业的忠诚。在摩托罗拉，对人的敬重
24、主要通过“确定个人尊严”理念与生活表达出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作。明白胜利的条件。有充分的培训并能胜任工作。在公司有明确的个人前途。准时中肯的反馈。无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上 6 个方面进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上 6 个方面的个人评判输入一个全球性 的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发觉的问题将通过正式的渠道加以解决。2、强调以人为本，重视沟通与和谐工作学问经济的进展要求企业员工具有敏捷性、制造性、积极性。因此，学问型人才的治理必需树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信
25、任，应当受到敬重，能参加与工作有关的决策，会由于受到勉励而不断成长，以及期望实现他们自己的最大潜力。同时，科技型中小企业员工的学问密集型特点打算了治理者与被治理者之间双向、互动的关系。科技人员不接受独裁式的治理方式，他们通常所具有的不情愿受太多的纪律约束、喜爱独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的创造成果的个性增加了治理的难度，企业必需制造出一种以民主为特点的环境机制，强调沟通与和谐，才能防止由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的懂得，定期与员工进行事业的评判与探讨， 吸取他们的看法和建议，要建立上下通畅的盐卤，雇员们有各种便利的渠道来表达他
26、们对某些事情的关注与看法，并能够很简单的得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈。设立确保全部雇员在不满和惩罚大事上得到公正对待的“超级”不满处理程序。3、促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合科技型中小企业要在严酷、猛烈的竞争中立于不败之的，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、制造性，企业内部应当始终保持肯定的竞争压 力。同时，应打破论资排辈，在“公正、公正、公开”的基础上绽开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型中小企业要发挥人才的作用、学问的力气，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结发挥
27、学问的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个工程小组，从而明白自己在整个大背景中的位置和意义。然后，他需要有发挥自我设计、自己制造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约。他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行沟通、相互支持、相互协作，依据能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的制造性和才能。又要学会发挥他人的才能和制造性，并使两者补充，形成更强的制造 力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的， 这是一种
28、竞争合作，也可以说是个性的团结协作。4、制造以创新为特点的宽松的企业氛围要想成为杰出的科技型企业，必需培育富有特色的创新文化。采纳以支持和和谐为主的领导方式，赐予员工自由发挥的空间，答应员工自主打算完成任务的方式。治理人员的任务在于为员工设置明确而稳固的工作目标，至于采纳何种方式去实现这一目标，就应由员工自己来打算。另一方面为其供应其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效的支持激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们最大限度的利用所把握的专业学问、技术和制造性思维。为什么 GE、GM、奔腾、松下等公司能够由小到大
29、， 50 年、 100 年的存在下去？由于他们挑选的不是一时一事的业绩，他要的是几代人的长盛不衰！他们要的不是短暂的胜利，他们追求是是永久的创新！永久的人力治理的创新！第一，要将过去的传统人事治理尽快转到人力资源的理念、体制、机制和方法上来。其次，就是必需在人力资源的理念、机制和方法上突破创新。可以说人力资源治理创新将成为中小企业应对新经济时代的必由之路。1989 年海尔的张瑞敏一把大锤砸掉了 76 台不合格冰箱，当年引来了 200 多名高校生，海尔集团进展成为超级优秀跨国公司，不能不说是人力资源治理的创新的功劳。春兰集团树立了“企业的动力源主要是人，在人的观念转变”理念。拥有7000 多名员
30、工、平均年龄只有28.6 岁的联想集团斥资百万元领先在全国启动跨世纪寻才活动。这些先进的杰出做法，都给我们以深刻启示。过去有人说：没有夕阳的产业，只有夕阳的企业。没有夕阳的企业，只有夕阳的老总。现在可以说：没有夕阳的企业，只有没有夕阳的人力资源开发和治理。我们说：进展是硬道理，人才更是硬道理。人力资源治理创新更是硬道理！3.5 基于组织公民行为的勉励机制1、组织公民行为的内涵闻名治理学家卡茨和卡恩Katz&Kahn）曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出以下3 种行为：留任在组织中。牢靠的完成角色要求的职责。做出角色要求之外的、创新和主动的行为。结合我国当前的政治经济文化北京和我国企业特殊的传
31、统治理文化，从组织公民行为角度来探讨中小企业如何对员工进行勉励治理有重要意义。学问型人才最根本的特性是可以勉励，但不行以强迫。假如企业有效发挥员工的组织公民行为，优先通过引导、培训、开发等手段勉励现有员工，不仅能节省企业的搜寻成本，而且这些员工熟识企业的治理体系，能更快的把新技术应用到实际工作中，制造更多更好的价值。治理学讨论成果中最早涉及到组织公民行为核心内容的应是 Barnard 提出的“合作的意愿”概念。他认为，组织公民行为是由一系列非正式的合着行为所构成，并将组织公民行为定义为“组织的正式奖惩制定未直接承认，但是整体而言有益于组织运作成效的各种行为”。Orgen 把组织公民行为重新定义
32、为“有助于爱护和增强任务绩效的社会和心理环境”的行为，即组织公民行为是一种对组织有利的员工自发的行为，能够对组织的社会和心理环境供应爱护和增强作用。2、组织公民行为的作用中国社会是一个“关系取向”社会，强调个体和他人关系，认为最有利的打算因素不是个体本可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结身，而是个体以外的关系背景。因此以人际和谐、组织忠诚和爱护公司资源等为特点的组织公民行为在中国文化背景下的组织中应当具有更大的意义。详细来说组织公民行为对中小企业的作用可以简况为以下几方面：1）组织公民行为是一种自愿合作能提升组织效率的行为。具有组织公民期望特点的员工能自觉爱护整个组织的正常运行，有
33、效和谐团队成员和工作群体之间的活动，削减冲突和冲突，爱护人际和谐，协同攻关核心技术，提升同事和治理者的生产效率。例如积极主动、助人行为和组织忠诚。2”的增值效应。例如，表达看法、组织忠诚、认同组织和爱护公司资源。3 组织公民行为有利于制造一个使人更加开心的工作环境。巩固组织绩效的稳固性，增强对环境的适应性，进一步提高组织的核心竞争才能。比如人际和谐和助人行为。4 组织公民行为能制造良好的企业文化。营造团结合作的氛围，进一步培育员工的忠诚度，有利用树立企业形象，吸引和留住高素养人才。3.6 推行弹性工作制，建设虚拟工作团队科技型员工跟多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义
34、，而更喜爱独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作支配。因此，组织中的工作设计应表达员工的个人意愿和特性，防止僵硬的工作规章，实行可伸缩的工作时间和敏捷多变的工作的点。事实上，现代信息技术的进展和办公手段的完善，为人们远距离的支配工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配 置，这明显切合高科技员工的实际需要。近年来显现了越来越多的虚拟工作团队，很多学问性工作，没有必要有很美丽的办公室，大家都在一起办公。它可能是在家里办公，也可能是在任何的方，任何时间都通过信息的连接，形成了一个智力资本工作的可能。当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的学问性员工，到底如何进行治理，假如形成一个虚拟团队，企业如何搭建一
35、个智力工作的平台，如何防止随之显现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象，这也是对人力资源治理提出的一个挑战。4 终止语综上所述，科技型中小企业最珍贵的财宝是人才，调动和发挥人才的积极性和制造性就成了高科技企业勉励的主要任务。由于高科技企业人才的需求层次高、多样化和强调对人的敬重等特点。同时，在勉励上应实行权变论的观点，不但要熟识到个人之间的差距，仍要熟识到同一个人在不同时期的差异，所以勉励机制的讨论和建设也应当是一个动态进展的过程。当前确立以经济利益为核心的勉励机制、加强对学问型人才的权益与位置的勉励，提升学问型人才的企业文化勉励等将对学问型人才的建设产生庞大的推动作用。21 世纪是人力
36、资源的世纪，卓有成效的人力资源治理与开发战略是企业成败的关键，勉励机制做为人力资源治理与开发的重要组成部分，始终是企业治理的重要问题之一。高科技型中小企业的特点打算了必需有高品位的企业文化、高品位的勉励机制。科技型中小企业需要结合自身的条 件，制造出具有自己特色的勉励机制并发挥它应有的作用，才能不断形成新的竞争优势。参考文献1 彭剑锋 . 人力资源治理概论 M. 复旦高校出版社 ,20032 刘军, 苏国芳 . 中国人力资源治理前沿 M. 中国经济出版社 ,2006可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3 刘凤英 , 江世英 . 中小企业如何利用勉励机制提升组织绩效J.人力资源开发
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