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1、精品名师归纳总结经济治理学院毕业论文 设计）论文题目 :第三方物流企业员工的中意度调查与计策讨论专业: 物流治理姓名: 刘志锋学号: 0845542224指导老师 :金辉2021年5月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第三方物流企业的员工中意度调查与计策讨论摘要对于企业来说，员工一向是企业最珍贵的财宝，而员工的中意度直接打算着员工的工作行为以及绩效，它对企业的生存和进展起着打算性的作用。员工是企业利润的制造者，假如员工的中意度较高，那么他们就会积极主动的工 作，更好的为企业服务。相反，假如员工对企业不中意，那么他们就失去了工作的动力和积极性，就会降低他们的工作效率和工作质量, 甚
2、至导致员工的流淌量增大。所以，企业在治理过程中要提高员工的中意度, 提高他们工作的积极性，是他们在工作中保持激情 , 为企业带来更多的利润。企业要想提高员工的中意度，就必需做好员工中意度调查。基于以上缘由，本文以150 名不同物流企业的员工为调查对象，运用调查问卷法、工作要素总和评分法等，分析了员工中意度的现状以及影响因素，并得出以下结论：1）薪酬水平对员工的中意度有积极影响。 2）工作内容对员工的中意度有积极影响3）晋升机会对员工的中意度有积极影响。 salarylevel have a positive impact on employee satisfaction。 2 Content
3、of work have a positive impact on employee satisfaction 3 opportunities for promotion have a positive impact on employee satisfaction。 4 leadership and management have a positive impact on employee satisfaction. Finally, based on the above conclusions help to improve employee satisfaction management
4、 measures.Keywords:l ogisticsenterprises。 employeessatisfaction。 survey analysis。Countermeasures可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结目 录可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结0 引言11 概述11.1 讨论背景11.2 讨论意义21.3 讨论内容和方法22 员工中意度讨论现状32.1 员工中意度的界定32.2 员工中意度的影响因素讨论42.3 国内讨论述评53 物流企业员工中意度的理论模型与讨论假设63.1 薪酬对员工中意度的影响63.2 工作内容对员工中意度的影响73.3
5、晋升空间对中意度的影响73.4 其它因素对员工中意度的影响83.5 员工中意度的讨论假设及理论模型84 实证调研与假设检验104.1 问卷调查设计104.2 问卷调查的发放与回收104.3 数据质量分析104.4 讨论假设检验114.5 不同自然情形下员工的中意度统计分析155 提升策略及论文展望175.1 讨论结论175.2 提升策略175.3 讨论不足与展望196 结论207 致谢218参考文献229附 录23可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第三方物流企业的员工中意度调查及计策讨论0 引言所谓员工中意度，就是指一个员工通过对企业所感知的成效与他的期望值比较后所形成的感觉状态
6、。是员工对其需要已被满意程度的感受。员工中意是员工的一种主观的价值判定，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。国内外的很多讨论显示，只有员工中意，才能带来更好的顾客中意，才能使企业产生连续的利润增长。通过员工中意度调查，治理者可以有效的诊断公司潜在的问题，明白公司决策对员工的影响，从而对公司进行全面审核，保证企业工作效率和正确经济效益，削减和订正低生产率、高损耗率、高人员流淌率等等紧迫问题。本文在前人讨论的基础上，通过文献调研法、调查问卷法等对几家具有代表性的第三方物流公司佳吉快运、德邦物流、中远物流）的员工中意度进行调查，发觉第三方物流企业员工中意度的普遍水平以及提
7、高员工中意度的部分措施等。1 概述1.1 讨论背景现在是 21 世纪，它是一个学问经济的时代，各行业都在快速的进展过程中，这就导致了市场竞争的加剧。目前，物流企业的员工埋怨有很多，同时员 工流淌量也很大，这说明员工对其当前的状况不是特别中意。一个企业要想在 日益加剧的竞争环境中生存和进展，就必需依靠于员工的创新精神，依靠于员 工在其岗位上发挥的重要作用。是什么能让员工坚守岗位并加以创新了？前提 当然是企业要提高员工工作的中意度。怎么样来提高员工的工作中意度？这得 我们企业先明白影响员工工作中意度的因素，这就是我们为什么要进行员工满 意度调查的缘由了。早在 20 世纪 30 岁月前后对于员工中意
8、度的讨论已经开头了，至今已经有70 多年的历史了。最早的一位对其进行讨论的是美国的Hoppock, 他在 1935 年出版的工作满意 Job Satisfaction）一书中运用了可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1瑟斯通态度量表来测量员工中意度。直到 1980 年，我国才逐步开头员工中意度的讨论。之后多是集中在对国外讨论成果的修订和运用上。1.2 讨论意义随着我国经济的高速进展，越来越多的企业体会到了人才的重要性。但现实的确他们往往不能留住那些真正的人才，导致企业进展比较缓慢，甚至不能连续健康的进展。这是什么缘由了？特殊是在物流行业，员工的流淌量特殊大，这就导致了企业断断续续的
9、进展，始终连贯不起来。要想解决这些问题，最根本的方法是要明白员工对工作的整体感受以及他们究竟想要什么，而企业你又能做些什么来满意员工的需要。这样就表达了员工中意度调查的必要性了。通过员工中意度调查，企业可以大致明白员工的内心想法，进而实行肯定的措施来实现企业与员工的合理共存问题。很多讨论说明，只有员工中意，才能带来更多的客户中意，才能使企业产生连续的利润增长。企业进行员工中意度调查仍可以对公司治理进行全面审核，保证企业工作效率和正确经济效益，削减和订正低生产率，高损耗率和高人员流淌率等紧迫问题，是企业健康进展的必要条件。1.3 讨论内容和方法1.3.1 讨论内容员工中意度是员工积极状态的晴雨表
10、，是一个综合指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，仍受所在单位的总体经营状况和进展前景的影响。因此，本讨论主要依据第三方物流企业的现状，运用文献调研法、调查问卷法以及总和要素评分法等方法找出企业员工中意度的影响因素及解决计策。开头是引言。第一部分是概述，主要介绍了有讨论的背景、意义以及内容和方法。其次部分是员工中意度的讨论现状，它是从员工中意度的界定、影响因素讨论、提升计策以及国内讨论述评四个方面来概述。第三部分就是物流企业员工中意度的理论模型与讨论假设，主要是从众多影响因素中选取成效比较显著的几个如薪酬、工作内容、晋升空间等来讨论，探讨他们与员工中意度的影响关系，本章最终一部分是中
11、意度影响因素的理论模型与讨论假设。第四部分是调查问卷的设计、回收和发放以及数据质量分析等等。第五部分是假设检验、计策分析以及论文展望，主要介绍了几项提升员工中意度的措施以及本讨论的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结不足，期望后来的人能在本讨论的基础上能予以补充。1.3.2 讨论方法本讨论接受的方法主要有四类，分别是：单一整体评估法，文献调研法， 调查问卷法以及工作要素总和评分法。1) 单一整体评估法 . 这是要求被测者回答他对工作的整体印象，比如“总体而言，我中意 不中意）自己所从事的工作”。在实证调研过程中，通过这种方法，我大致明白了第三方物流企业的员工对现有境况的看法，他们基
12、本上是 介于一般和中意之间的。这种方法只能帮忙我们明白企业员工对公司的总体看 法，具体不到细节。因此，在本讨论中，该方法的运用较少，只是用来印证与 调查结果的偏差的大小。2) 文献调研法 . 论文初期，在网上下载了一些资料。其中，中文文献有30篇左右，英文文献 3 篇。通过这些期刊资料明白了员工中意度的讨论状况以及讨论成果等。在这些资料中仍学到中意度指标体系以及理论模型的建立，概念 界定以及影响因素分析等。3) 问卷调查法 . 它就是在对企业进行中意度调查时接受的方法。在本讨论中，问卷调查分为了薪酬水平、工作内容、晋升机会和里领导治理四个方面来 探讨，其中包含了 15 个因素。用打分法来明白第
13、三方物流企业员工中意度的现状。4) 工作要素总和评分法 . 它是将员工中意度划分为不同的维度进行调查， 它和问卷调查法类似。在问卷中，它包含的内容挑选参考了本方法中维度的划 分。通过员工对不同维度的看法来明白其工作中意度。2 员工中意度讨论现状2.1 员工中意度的界定对于员工中意度的界定在学界存在很大的分歧，特殊是在对维度的认定上。其中， Anderson 等人将员工中意度划分为多个维度进行调查，它们分别是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结23薪酬、晋升、治理、工作本身和公司群体五个方面。谢永珍、赵京玲就认为中意度可以划分为工作条件、工作本身、工作回报、人际关系和企业整体等五4个
14、维度。美国组织行为讨论专家E.A.Locker将员工中意度归纳为工作本身、酬劳、晋升、认可、工作条件、福利、自我、治理者、同事以及组织外成员等56是个维度。邢占军将员工中意度分为物资、社会关系、自身状况、家庭生活 和社会变革五个维度。卢嘉和时堪就认为员工中意度包括领导行为、企业形 象、工作回报、工作协作、工作本身五个维度等等。这种分歧只是一种狭义与广义的分歧，并不存在规律上的冲突。在对员工中意度的界定上，本文赞同吴建平和胡涛 2021 年在中共福建省委党校党报上发表的员工中意度：概念界定与影响因素分析一文中所提到的观点。他们认为：把员工中意度定义 为员工在企业中所感受到的满意感，它是一个综合性
15、的概念，涵盖了员工在以下 7 个方面所表现出来的态度、情感和判定：1）工作压力中意度，对自身的工作量、工作难度、自身才能以及工作任务匹配度等方面的主观评判。2）自我进展中意度，对企业晋升流程、将来晋升机会、以往晋升情形等方面的主观评判。 3）薪酬福利中意度，对企业薪酬制度、薪酬与同行他人相比、薪酬与外行他人相比、薪酬与自身付出相比、企业福利与其他企业相比等方面的主观 评判。 4）成果认可中意度，对企业考核制度、领导对个人成果认可度、工作中成就感等方面的主观评判。 5）同事关系中意度，对同事的信任感、团队合作、日常交往、工作氛围、相互敬重等方面的主观评判。6）领导关系中意度，对领导的责任感、与领
16、导沟通状况、领导对自身的工作进展和生活关怀、7领导个人才能和素养等方面的主观评判。7）工作环境中意度，对工作场所的环境、劳动爱护、安全卫生条件、日常安全事故等方面的主观评判等。2.2 员工中意度的影响因素讨论很多学者对员工中意度的影响因素都做了不少讨论。其中，组织心理学家赫兹伯格 Herzberg）依据自己提出的双因素理论，认为影响员工中意度的因素分为物理环境因素、社会因素和个人因素三大类，这是一个比较笼统的划分方法。A.H.Maslow 在自己的需要层次理论提出个体的需求可作出如下分解：1， 生理需要。 2，安全需要。 3，爱与归属需要。 4，敬重需要。 5，自我实现需要。在以上五个层次中，
17、生理需要是最基本的需要，只有它得到满意后个体才可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结8会追求更高层次的需要。俞文钊在对128 名合资企业的员工中意度进行讨论后，发觉影响合资企业员工整体工作中意度的因素主要有个人因素、领导水910平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作酬劳和同事关系。同时，他仍发觉 员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等变量对工作中意度有显 著影响 。舒小兵等通过讨论发觉组织的结构和倾向、职业进展和工作条件以及要求是影响员工中意度的三个最重要的因素。胡蓓在对我国脑力劳动者进行讨论时，认为员工工作中意度的影响因素可以归纳为三大类：工作本身、工 作关系和工作环境。
18、工作本身包括工作内容和工作自主权，工作关系包括同事 关系、上下级关系以及组织内的集体活动，工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和治理政策。南剑飞就认为员工中意度是员工需要、员工期望、11符合需要和员工基本感知、员工价值感等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数。王志刚的讨论发觉影响员工中意度的最主要因素是训练水平和月收入。员工的学历与工作中意度是负相关关系。与此相反，员工的月收入与员工中意度成正相关关系。另外，按年龄、治理级别、在公司工作年限、参与工作年限、性别、所学专业的次序，这些变量对员工的工作中意度的影响呈递减趋势。2.3 国内讨论述评现在的企业越来越重视员工的中意度了，因此也有很多
19、学者开头了有关员工中意度方面的讨论。其中，西北工业学院的杨乃定提出了衡量员工中意度的数学模型并对模型进行了阐释，指出了企业应当如何利用此模型来对员工的中意度实施治理。但是它运用的调查方法只有打分法，过于片面，因此本文认为它 存在某些方面的局限性 12 。刘凤瑜、张金成在对企业员工中意度进行调查时接受了 SPSS数据分析法，他们从被测试者的性别、服务年限等方面进行了调查，其讨论结果说明，影响员工中意度的因素主要有以下4 个：薪酬、培训与进展、工作内容以及高层治理。其中，薪酬和培训治理两项单独说明员工工作满意度的才能为 78%，说明这两项对员工中意度的影响很大。通过SPSS数据分析以后，该问卷调查
20、的信度和效度都是可以保证的13 。张鹏、关志民、韩侠三人对员工中意指数的测评方法进行了讨论，并以某石油机械制造企业为例。他们第一建立了一个规律模型，然后是生成该模型的数学表达式，然后就是模型的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结14效度与信度分析。目前这一模型是科学合理的 。王华、黄燕玲在对星级饭店员工工作中意度探析中，运用了调查问卷法对该饭店的员工进行了中意度调查，结果发觉员工整体中意度较低他们得出了员工中意度与员工的工作年限、受训练程度、职位、工作性质、所学专业、工作自主性、变化性、合作性和受赏识等因素有关等。3 物流企业员工中意度的理论模型和讨论假设员工中意度影响因素总的来说
21、，结合以前讨论成果，我们可以大致将影响员工工作中意度的因素划分为以下几类，划分结果如下图所示：工薪晋工领人个发其作升作导际体展本机条风关特状身酬会件格系质况它在前人讨论成果中，我们发觉，薪酬水平、工作内容、晋升机会以及领导 治理这四个方面对员工中意度的影响最为显著。其中，刘风瑜和张金成在员工 中意度调查中发觉薪酬单独说明员工工作中意度的才能为46%，这说明薪酬对于员工中意度的影响很大。胡翠红在对员工中意度影响因素分析中发觉，工作15数量及工作时间单独说明员工中意度的才能为38% ，这说明工作数量以及工作时间对员工中意度的影响也比较大。晋升机会就说明员工在该企业中受到的重视程度，晋升带来的一系列
22、影响包括权益的增加、工资的增加和信心的增加等，这对员工的诱惑是很大的。领导在企业中也是扮演着重要的角色，他们是企业与员工之间的桥梁。在他们实施治理的过程中可以因人而异的合理安排任可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结务，这样可以最大限度的发挥员工的潜能，可以让员工达到自己中意的水平。因此，本文主要从薪酬水平、工作内容、晋升机会和领导治理这四个方面来探讨它们对员工中意度的影响。3.1 薪酬对员工中意度的影响讨论发觉，现有薪酬对员工整体中意度的影响较强。依据期望理论和公正理论，我们知道员工对现有薪酬是否中意，不仅取决于现实酬劳与期望酬劳的吻合程度，也取决于自己的付出和得到的酬劳与他人的付
23、出和得到的酬劳的公正程度。出于企业的资源有限，不行能无限制的满意员工对薪酬的要求。那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大的满意了？第一，可以通过改善薪酬体 系、结构，使之合理化，确保现有薪酬体系的公正合理，可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度。其次可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情形报告，全面对比以佐证企业薪酬制度的合理性。最终，由于公正感具有主观性，因此，企业应留意引导员工留意机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会，然后通过评判剔除，尽量防止领导点将支配工作任务。3.2 工作内容对员工中意度的影响在对员工分派任务时，要充分考虑到员工的爱好爱好。由于爱好与工
24、作匹配度对员工整体中意度有较大的影响。而这一点过去是不大被重视的。从用人的角度来看，员工的爱好爱好有差异，也有专业特性、性格特点差异等，用人的关键就是从员工的差异性动身，适才适用，使员工各得其所，各遂其智。在通常状况下，假如企业供应的岗位不是员工自己所感爱好的岗位，员工会有才非所用之感，反而束缚了员工的进展，因此，在对新员工聘请时就应当留意到这点。老员工可以调整岗位，适才量用，真正人尽其才。3.3 晋升空间对员工中意度的影响晋升机会在工作酬劳方面是对员工整体中意度影响最强的因素。晋升无疑会带来治理权力、工作内容和酬劳方面的积极变化。因此供应公正的晋升机会对员工工作的中意度无疑又较大的影响。对于
25、企业来说，高层次的职位是有限可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的，如何用有限的职位来满意众多员工的晋升需求，是企业目前面临的重要课题。第一必需要建立一套比较完善的公正竞争的晋升机制，确保“能者上，平者让，庸者下，劣者下”。其次设立多条晋升通道，如将晋升通道划分为管 理、技术、行业等。让从事不同工作的员工在公正竞争的环境下均有自己的晋升通道。最终充分敬重并满意员工自我进展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升供应公正的机会和条件。此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于勉励士气，提高员工的工作热忱，也有利于降低用人成本，削减用人风险。163.4 领导治理对员工中意度的影响领导在企业
26、治理中扮演重要的角色，他们是企业和员工之间的纽带。聪慧的治理者会妥当处理与员工之间的关系，使得员工认为自己在企业中就像是自己的家一样，这样他们才能更好的贯彻治理者的思想，准时做到上令下达。假如一个企业中的治理者与员工关系显现隔阂，那这个企业将不会连续健康的进展。3.5 员工中意度影响因素的理论模型及假设3.5.1 员工中意度的讨论假设1）薪酬的多少可能会打算员工的工作态度、仔细程度和工作效率。员工工作的主要目的就是为了生存，而生存就离不开钱。员工一旦对现有的薪酬水平不中意，就很有可能造成严峻的后果。一方面，他们会积极去查找另一份工作而分散精力和留意力，对本工作失去工作动力，从而实行消极的态度。
27、另一方面，员工一旦找到更好的企业，那么他们很快就会跳槽走人，这对企业的危害是庞大的。基于以上讨论，本文提出以下假设：H1：薪酬水平对员工的中意度有积极影响。即员工的薪酬水平越高，员工的中意度也就越高。2）工作内容是否丰富也是影响员工中意度的一个重要的因素，特殊是物流企业的员工。同一项工作做久了可能会引起员工内心不满的心情，他们往往会可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结认为很单调，以至于失去了工作的热忱。在实际工作中，员工们通常会挑选尝试一些从未涉及到的工作领域，这样才能保持他们的新奇感，才能更好的为企业服务。基于以上分析，本文提出以下假设：H2：工作内容是否丰富对员工的中意度有积极
28、影响。即员工的工作内容越丰富，他们的中意度越高。3）晋升机会对员工的中意度有重大的影响。员工工作不仅是为了生活，他们也需要自己的荣誉得到满意，而晋升就是满意他们需求的途径。它带来的是工作权益的变化、社会位置的提升。一个企业假如晋升机制是透亮的、有效 的，那么这无疑是给员工注入了一股强心剂，让她们能看到自己在企业的未 来。这样他们才会安心的为企业服务，制造更多的企业价值。相反，假如一个企业在很长一段时间内不能给员工供应晋升的机会，那么它必定会遭到员工的排斥，势必会影响员工工作的激情，让员工工作失去动力。基于以上分析，本文提出以下假设：H3：晋升机会对员工的中意度有积极影响。即企业晋升机会越多、渠
29、道越广，员工的中意度也就越高。4）领导治理在企业中的作用也是很大的。聪慧的领导者会妥当处理与员工的关系，适时接受员工建议，关怀员工的日常生活。只有这样，员工才会觉得这是一个家。员工感受到了家的暖和，他们才会更好的为企业服务。假如员工与领导者之间显现了隔阂，这就会导致领导交代的事不能够按时完成甚至不能完成，这样不利于企业的长期进展规划。基于以上分析，本文提出以下假设：H4：领导治理水平与员工的中意度有积极影响。即领导治理水平越高，员工的中意度就越高。3.5.2 员工中意度的理论模型企业员工中意度影响因素的理论模型可以用一个因果关系模型来描述。该模型包括薪酬、工作内容、晋升机会以及领导治理四个方面
30、0.7 ，说明信度较好10。本调查数据经过 SPSS19.0处理后得出的 系数如下表所示：表 2信度分析薪酬水平5.752工作内容3.760晋升机会3.768领导管理4.807牢靠性统计量基于标准化项的Cronbachs AlphaCronbachs Alpha项数.919.92319各自变量的系数如下：表 3 自变量的系数自变 量项目.系数从上表可以看出，各自变量的 系数均超过了 0.7 。因此，本问卷具有较可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结好的可信度。4.4.2 调查问卷的效度检验 :本问卷的效度检验也是利用 SPSS19.0分析软件来进行。依据第三方物流企业的具体情形，设计
31、的员工中意度调查问卷，包含了四大因素，其中一共包含 了 15 个题项。这些因素的设计是否合理需要进行因子分析。第一，进行因子适应性检验，因子适应性检验分析结果如下图所示：表中给出的 KMO值为 0.850 ，依据统计学家 Kaiser给出的标准， KMO值大于 0.7 时即适合做因子分析11。Bartlett球度检验给出的相伴概率为0.000 ，小于显著水平 0.05 。因此，本问卷适合做因子检验。在第一次探干脆分析之后，我们发觉量表中薪酬水平1 的因子载荷较低 0.490），因此删除了该题项，正式探干脆因子分析结果如表明量表具有良好的结构效度。5 所示，个题项的因子载荷均大于0.5 ，说表
32、5探干脆因子分析结果成分题项1234薪 酬 水 平 1.683表 4 KMO和 Bartlett的检验KMO 和 Bartlett的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.850Bartlett 的球形度检验近似卡方1422.104df105Sig.000可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结薪酬水平2.655薪酬水平3.624薪酬水平4.523工作内容1.683工作内容2.714工作内容3.760晋升机会1.770晋升机会2.655晋升机会3.846领导管理1.545领导管理2.836领导管理3.747领导管理4.7534.4.3 回来分析本文主要是用回来分
33、析的方法来验证所提出的假设。掌握变量包括：性别、婚姻状况、学历层次和工作年限。考虑到交互作用的影响，接受逐步加入掌握变量、自变量、交互项的层级回来模型进行数据分析。表 6 员工中意度与薪酬水平、工作内容、晋升机会和领导治理的回来分析因变量：员 工满 意 度M 1M 2M 3M 4M 5M 6M 7M 83.041.1983.041.6223.041.7433.0411.020变量常量可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结掌握变量性别.081.114.081-.024.081-.025.081.019婚姻状况.004.064.004-.055.004.000.004.000学历层次-.003-.008-.003.019-.003.012-.003-.027服务年限.069.031.069.114.069.006.069-.086自变量薪酬水平.857*工作内容.750*晋升机会.767*领导治理R2修正的 R2.004-.023.683.672.004-.023.803.796.004-.023.845.