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1、精品名师归纳总结绩效考核试行情形工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200年的主要工作内容之一, 为了更好的使绩效治理系统在公司范畴内逐步扩大施行, 57 月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部） 进行绩效考核试运行工作, 下面就将本次试行情形总结归纳如下：一、职能部考核试行结果（附：）本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括： 部门指标考核、岗位工作目的考核、 员工工作才能评估、员工工作态度评判四个方面的内容, 通过最终的数据搜集与分析, 客观的讲该系统在职能部运行是有效的、可行的, 初步到达了绩效量化治理的目的,下面就将四个方面内容的搜集情形说明如下：l部门指标
2、考核（） ：部门的绩效考核自己的难度系数较高, 再加上本次指标的设计仍不是特别到位,所以本次只搜集到部分数据, 这些数据只能从侧面反映部门的部分工作, 临时仍不能全面反映一个部门的绩效, 所以本次部门的搜集情形给下一步的工作供应了珍贵的实践体会。 下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门的考核。l岗位工作目的考核（） ：各个部门在公司总目的分解的基础上将部门目的进行分解, 变成员工的个人岗位工作目的, 在每个1 / 7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结作目的的达成情形进行考核, 从三个月的考核试行情形来说, 各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目的的达成,有效的传递
3、了部门工作压力, 提高了工作效率, 同时带动了公司工作目的与方案治理,所这部分考核是基本有效的。l员工工作才能评估（） ：职能部经理的考核是通过多维度（如：从目的、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的。职能部员工的考核也是多维度的（工作才能、合作与沟通才能、对上司的支持与协作、个人的学习与自我开展才能） ,并采纳的是上司直接考核的方式,从最终的数据的搜集结果反映, 职能部考核较为客观的反映了员工的才能水平,这一部分的考核是有效的。l员工工作态度评判（） ：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。 这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作
4、的投入程度上, 这部分的考核数据主要来自于员工加班时间, 所以这部分考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。考核也是有效的。二、考核试行中的问习题与解决规定试行中存在的主要问习题：考核自己设计问习题做为考核自己来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有2 / 7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结系、公平、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们施行考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必需实践必需经过一个在公司试行, 在磨合与改善中找到最合适我们的解决规定的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的
5、仍不是特别周全, 某些流程规范与指标仍不是特别到位。 所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面仍不是特别到位, 比如部门的设计临时无法搜集到完整的数据, 目前人力资源部正在依据新的部门操作形式帮助各部门制订下一季度工作目的。沟通问习题通过三个月的考核试行, 我们认为考核施行操作过程中的关键问习题是被考核者与员工之的沟通与互动问习题, 假如一个部门经理在帮忙员工制订个人工作目的的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与帮助, 最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改良点, 那么最终的考核结果确定是失效的,就不会起到绩效改良的作用, 从本次考核试行来看, 部分考核数据的失效是
6、由于这一问习题而产生的, 被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问习题关键所在。熟悉问习题依据以往考核试行体会,部分员工在熟悉上仍不是特别到位,3 / 7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结不够重视。另外在考核施行过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找费事, 或者说是走过场, 给他们的工作增加很多没必要要的费事等等,这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。推动问习题考核在没有形成习惯之前, 考核推动仍旧是一个很重要的问习题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问习题, 本次职能部考核试行部门较少, 推动问习
7、题不是十清晰显, 但假如在全公司全面推广的话, 推动问习题就是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问习题,下一步人力资源部的主要解决规定如下：1. 探究与改善,在实践中不断的优化考核体系。2. 通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯。 比如：最近的的目的治理培训, 及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3. 加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作, 并通表格格式或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4. 强力推行：以人力资源部牵头, 自上而下强力推行, 其中的关键是中高领4 / 7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结面对中高层治
8、理者的推销工作。5. 与绩效挂钩只有与绩效挂钩, 才能充分引起员工的重视, 也才能够充分暴露一些原先无法暴露的问习题, 然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。三、考核的下一步工作目的与工作思路工作目的： 建立并全力推行有效的、 切合公司实际的绩效治理系统,工作思路：l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目的化治理方向开展（ 5月）。l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观的评判,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开头进行前期的培训与引导工作。l10 2月（三个月为一个考核周期） 将实现行政、 人力资源、财务
9、三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩, 具体操作人力资源部将拿出暂行条例。 物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩 （确保在下年年初实现）。l 下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广, 最终在公司实现切实可行的、5 / 7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附 3：行政、财务、人力资源部考核一览表 附 4：职能部考核试行情形调查表200年 二季度部绩效考核一览表（ 5月至 7月） 部门考评部门自评部门主管评分相关性评判综合评分等级评判等级95 分85 分75 分60 分60 分员工个人考评部门成员 工作目的绩效工作才能工作态度综合评分原等级调整后的等级调薪浮度刘 8673.6210082.10 刘 7967.610075.94 6 / 7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结马 8175.910080.42 7 / 7可编辑资料 - - - 欢迎下载