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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -商场超市绩效考核制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制度名称商场超市绩效考核制度第 1 章考核的目的第 1 条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。第 2 章考核的范畴第 2 条公司及下属分店。第 3 章定义受控状态编号可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第 3 条绩效员工在肯定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而实行的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作成效、效率和效益等。第 4 条绩效治理对员工实施动态指导与治理，以促进其绩效水平的提升与公
2、司进展目标一样的治理过程。第 5 条工作目标为使工作成果达到规定要求而设定的目标。第 6 条关键绩效指标打算或亲密影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。第 7 条绩效标准界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。第 4 章职责 第 8 条总经理1.制定公司战略进展格局，确定公司保持长期进展的方针、政策、策略和目标。2.审批公司年度或阶段性经营目标。3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第 9 条总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性经营目标。2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准
3、。3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。5.审批各级治理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。 第 10 条分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。3.审批各级治理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。4.审核各级治理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。第 11 条各部门、分店负责人1.拟定治理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准
4、。3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第 12 条各级治理人员1.拟定治理范畴内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第 13 条员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第 14 条人力资源部1.供应有
5、关绩效治理体系相关内容的培训和询问。2.帮助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.监督绩效治理过程符合规范操作要求。4.就绩效治理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。5.绩效治理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、储存和治理。6.受理绩效投诉。 第 5 章考核的程序第 15 条绩效治理原就1.工作目标及关键绩效指标治理原就。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2.实效原就。通过绩效治理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。3.关键绩效指标设定原就。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四
6、个方面。4.职业规划原就。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。5.物质鼓励原就。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。第 16 条绩效治理手册1.建立绩效治理手册的部门包括：（1）本部各部门。（2）本的分公司。（3）异的分公司、分店各部门。2.绩效治理手册采纳活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和治理。3.绩效治理手册的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的岗位说明书。（2）年度或阶段性的工作目标治理责任书。（3）“关键绩效指标明细表” 。（4）“绩效治理日志” 。（5）“绩效面谈（指导）记录表”。（6）“绩效信息（数据）采集表”。
7、（7） 绩效评估报告 。4.确保加入绩效治理手册中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。5.各部门每月25 日至 30 日将绩效治理手册送交人力资源部审核检查：本的分店的手册送交人力资源部审查。异的分店的手册送交行政人事部门。第 17 条绩效治理区间1.完整的绩效治理区间应包含以下内容和阶段。（1）设定工作目标。（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。（3）制订工作方案和进行绩效面谈。（4）中期改进指导。（5）绩效评估与面谈。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 10 页 - - - - - -
8、- - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（6）绩效评估结果输出。2.设定阶段性绩效治理区间一般不超过半年。设定年度绩效治理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。第 18 条设立工作目标1.依据公司经营进展战略，相关治理人员在各治理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定。各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。2.依据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标。当业务状况以年度为总结区间时，应设立
9、年度工作目标。3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情形进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标治理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入绩效治理手册 。第 19 条设定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原就（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应听从直接上级合理的设定与支配。（2）设定的关键绩效指标和标准必需能够直接支持工作目标的实现，否就视为无效指标标准。（3）设定的关键绩效指标和标准必需满意SMART 原就。2.关键
10、绩效指标的设定维度（1）财务类指标。 指从财务治理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务中意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的
11、包括培训、奖惩等。3.设定关键绩效指标应能够直接证明工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。治理岗位的关键绩效指标每一维度设定13 个。其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1 个。4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情形，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”， 经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效治理手册。6.公司制订绩效考核方案（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核方案（二）（见附表）考核员工绩效中的不行量化部分，各个部门和
12、人员可采纳其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。第 20 条制订工作方案和进行绩效面谈1.每一绩效治理区间开头时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈， 确保员工明白：（1）绩效治理区间和流程。（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准。（3）目前的预备状态和可使用资源情形。（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必需制订的工作方案。2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效治理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 10 页 - - - - - -
13、- - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可与接受，如有分歧，可环绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应帮助其制订完成工作目标的工作方案，并供应必要的帮忙和指导。4.绩效治理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效治理手册。第 21 条中期改进指导1.直接上级应亲密关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，准时把握相关信息，记入绩效治理日志。2
14、.在绩效治理区间内，员工显现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：（1）才能不足与技能欠缺。（2）客观情形转变，完成工作部门难度加大。（3）个人情形变化。3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情形下可随时赐予改进指导。4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：（1）直接上级面谈。（2）隔级上级面谈。（3）现场工作指导。（4）修正工作方案。（5）参与培训。5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效治理手册。6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键
15、绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工争论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标治理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。第 22 条绩效评估与面谈1.绩效治理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于以下内容：（1）工作按方案完成的进度和成效。（2）设定的各项关键绩效指标的达标情形。（3）设定的工作目标的达成情形。（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。2.绩效评估信息的收集、整理与分析（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息供应方收
16、集，绩效评估信息应经信息供应方的部门负责人签署确认，认可其有效性。（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求帮助，确定在绩效治理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。3.绩效评估等级（1）优秀指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。（2）合格指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。（3）有待改进指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。（4）不合格指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判定其无法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - -
17、 - - - - - -第 4 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -达成。4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成果效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。5.绩效面谈（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快支配与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：工作目标和关键绩效指标的达标评估结果。绩效治理区间内的工作表现优点。绩效治理区间内的工作表现不足。工作改进方法、途径和方案。（2
18、）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效治理手册 。第 23 条绩效评估结果输出1.奖惩输出（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，赐予0.10.3 的嘉奖系数， 即奖金 =绩效治理区间内员工的月基本工资总额嘉奖系数。（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1 系数的工资。即减发金=绩效治理区间内员工的月基本工资总额减发系数。（4）绩效评估等级评定为不合格的
19、，如估计在下一绩效治理区间内可以改善，就依据员工基本工资标准，减发 0.20.3 系数的工资。如估计不行改善或绩效水平过低的，赐予调整岗位或辞退处理。2.规划输出用于制定下一绩效治理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作方案时参照使用。第 24 条其他规章1.绩效治理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出具体说明，无合理理由的，将对隔级上级按二级惩罚执行罚款并限令形成。2.绩效治理区间内，显现以下情形的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严峻的，赐予调整岗位或辞退处理：（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上
20、级不能向公司人力资源部做出合理、具体说明的。（2）绩效评估信息收集方不能供应精确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、具体说明的。（3）员工在绩效治理区间内发生严峻工作失误和造成严峻工作事故的。第 25 条记录1.工作目标治理责任书 、关键绩效指标明细表、绩效治理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 -
21、- - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附表绩效考核方案（一）定量指标指标说明可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资本周转率1.运算公式：资本周转率=总收入资本100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.分析：比率越高，表示资本经营效率越高。比率越低，表示资本经营效率越低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1.运算公式：存货周转率=销货净额100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结存货周转率（期初存货期末存货）2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.分析：比率越
22、高，表示经营效率越高或存货治理越好。比率越低，表示经营效率越低或存货治理越差可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结存货周转期间1.存货周转期间平均存货销货净额360100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.期间越长，表示经营效率越低或存货治理越差。期间越短，表示经营效率越高或存货治理越好可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1.运算公式：销货毛利率销货毛利率毛利销货净额100 %可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结收益率2.比率越高，表示获利的空间越大。比率越低，表示获利空间越小自配送中心退货金额
23、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结指标配送中心退货率分析1.运算公式：配送中心退货率自配送中心进货金100 %可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.比率越高，表示存货治理掌握越差。比率越低，表示存货治理掌握越好可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结销货净利率1.运算公式：销货净利率净利销货净额 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结应对账款周转期间2.比率越高，表示净利率越高。比率越低，表示净利率越低1.运算公式： 应对账款周转期间（应对账款应对票据）进货净额3602.期间越长，表示免费使用
24、厂商信用的时间越长。期间越短，表示免费使用厂商信用的时间越短可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人事费用率1.运算公式：人事费用率人事费用销货净额 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.比率越高，表示员工制造的营业额越低或人事费用越高。比率越低，表示员工制造的营业额越高或人事费用越低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结广告费用率1.运算公式：广告费用率广告费 100%销货净额可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.比率越高，表示广告所制造的营业额越低。比率越低，表示广告所创造的营业额越高可
25、编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结租金费用率1.运算公式：租金费用率租金销货净额 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.比率越高，表示的点挑选不佳。比率越低，表示的点挑选越佳营业费用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结营业费用率1.运算公式：营业费用率营业收入1
26、00%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.分析：比率越高，表示营业费用支出之效率越低。比率越低，表示营业费用支出之效率越高可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结损益平稳点1.运算公式：损益平稳点门店总费用毛利率100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.分析：损益平稳点越低，表示获利时点越快。损益平稳点越高，表示获利时点越慢可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结损益平稳点1.运算公式：损益平稳点与销货额比损益平稳点100%销货净额可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结与销货额比2.分析
27、：比率如小于，表示有盈余，比率越小，盈余越多。比率如大于，表示有亏损，比率越大，亏损越多可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结经营安全力1.运算公式：经营安全力1-损益平稳点营业额可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.分析：点数越高，表示获利越多。点数越低，表示获利越少净利可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结投资酬劳率1.运算公式：投资酬劳率总投资额（资本）100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.分析：比率越高，表示资本产生的净利越高。比率越低，表示资本产生的净利越低可编辑资料 - - -
28、欢迎下载精品名师归纳总结1.运算公式：品效品效营业收入品项数目 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结收益率指标2.分析：品效越高，表示商品开发及剔除治理越好。品效越低，表示商品开发及剔除治理越差可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结面积效率1.运算公式：面积效率营业收入 100%品项数目可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.分析：面积效率越高，表示卖场（全场）面积所制造的营业额越高。面积效率越低，表示卖场（全场）面积所制造的营业额越低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人时生产率1.运算公式
29、：人时生产率营业收入 人员总工作时数100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.分析：人时生产率越高，表示人员工作效率越好。人时生产率越低，表示人员工作效率越差可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结来客数1.运算公式：来客数收据（发票）数目2. 分析：来客数越高，表示客源越广。来客数越低，表示客源越窄可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结客单价分析交叉比率营业额1.运算公式：客单价来客数2. 分析：客单价越高，表示一次平均消费额越高。客单价越低，表示一次平均消费额越低1.运算公式：交叉比率毛利率存货周转率2.
30、分析：交叉比率越高，表示越是利润所在。交叉比率越低，表示越不是利润所在可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结大分类1.运算公式：大分类构成比大分类销货净额总销货净额 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎
31、下载精品名师归纳总结构成比2.分析：比率越高，此大分类产品所占销售份额越高。比率越低，此大分类产品所占销售份额越小可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人员安全力分析指标人员流淌率1.运算公式：人员流淌率期间内离职人数平均在职人数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表示人事越不稳固。比率越低，表示人事越稳固可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结平均每人营业收入1.运算公式：平均每人营业收入=营 业 额 门店员工人数 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，
32、表示员工绩效越高。比率越低，表示员工绩效越低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工生产力1.运算公式：员工生产力营业毛利门店员工人数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比例越高，表示员工生产力越高。比例越低，表示员工生产力越低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结生产率卖场使用率1.运算公式：卖场使用率卖场面积全场面积 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分析指标2. 分析：比率越高，表示使用率越高。比率越低，表示使用率越低卖场面积可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结
33、人员守备率1.运算公式：人员守备率平均工作人数 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表示每人负责面积数越多。比率越低，表示每人负责面积数越少可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结劳动安排率1.运算公式：劳动安排率人事费用营业毛利100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表示员工制造的毛利越低。比率越低，表示员工创造的毛利越高可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结营收达成率1.运算公式：营收达成率实际营业收入目标营业收入100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表
34、示经营绩效越好。比率越低，表示经营绩效越差可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结实际营业毛利毛利达成率1.运算公式：毛利达成率目标营业毛利100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表示经营绩效越高。比率越低，表示经营绩效越低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结营业净利达成率1.运算公式：营业净利达成率实际营业净利目标营业净利100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结成长达成率2. 分析：比率越高，表示经营绩效越高。比率越低，表示经营绩效越低场的面积数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分析指标费用达成率1.运算
35、公式：费用达成率目标费用100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表示实际费用越高。比率越低，表示实际费用越低本期营业收入可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结营业成长率1.运算公式：营业成长率上期（去年同期）营业收入100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表示成长性越高。比率越低，表示成长性越低本期营业毛利可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结毛利成长率1.运算公式：毛利成长率上期（去年同期）营业毛利100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表示毛利成长性越高。比
36、率越低，表示毛利成长性越低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结净利成长率1.运算公式：净利成长率本期营业净利上期（去年同期）营业净利100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 分析：比率越高，表示净利成长性越高。比率越低，表示净利成长性越低绩效考核方案（二）定性指标指标说明1.
37、在规定的时间内将相关报告交到指定处，加1 分，否就记0 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结报告提交2.报告的质量评分为2 分，达到此标准者，加1 分，否就记0 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制度执行每违规一次，该项扣1 分团队协作因个人缘由而影响整个团队工作的情形显现一次，扣除该项2 分1.明白防损基本学问与技能2.熟识防损基本学问与技能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结专业学问分析判定才能员工出勤率3.娴熟把握本岗位所具备的专业学问，但对其他相关学问明白不多4.娴熟把握防损业务学问及其他相关学问1.较弱，不能准时的做出正确的分析与判定2.一般
38、，能对问题进行简洁的分析和判定3.较强，能对复杂的问题进行分析和判定，但不能敏捷运用到实际工作中来4.强，能快速的对客观环境做出较正确的判定，并能敏捷运用到实际工作中，取得较好的销售业绩1.员工月度出勤率达到100% ，得满分。迟到一次扣1 分（ 3 次及以内）2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结日常行为规范违反一次，扣2 分1.工作马虎，不能保质保量的完成工作任务且工作态度极不仔细2.能自觉的完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结责任感3.能自觉的完成工作任务且对自己的行为负责4.除了做好自己的本职工作外，仍主动承担公司内部额外的工作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结相关说明服务意识显现一次客户投诉，扣2 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -