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1、精品名师归纳总结公共部门人力资源治理 2021 春期末复习题与解答论述题1、试述公共部门人力资源治理进展的特点和趋势。2、试述新世纪我国人力资源开发与治理应当留意的问题。3、试述公共部门与私人部门在人力资源治理方面的不同。4、试述当代西方发达国公共部门人力资源治理的进展趋势。5、试述公共部门人力资源培训的作用。6、试述公共部门工作分析的作用。7、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原就。8、试述绩效评估的程序。9、试述公共部门人力勉励的特殊性。10、试述在进行绩效评估时应留意的事项。参考答案1、（ 1）专家治理以及政府治理职业化。随着学问经济和信息社会的来临，随着政府治理复杂性的增
2、加，随着政府治理对大量信息的需求，随着政府治理日趋技术化和特的化，政府治理对特的性的需要更加剧烈，这一切均导致了学问工作者的兴起。以发达国家为例，据估量，在不远的将来，无论是公共组织仍是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与特的技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高。所谓替代，系指将来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导位置。在将来的公共组织中，学问和专家的权威将会日益显现。（ 2）从消极的掌握转为积极的治理。传统的公共部门人力资源治理，是一种以掌握为导向的消极的治理，这种治理的基本特点在于：强调效率价
3、值的优先性。强调公务员的工具角色。强调严格的规划和程序。重视监督的掌握。强调集中性的治理等。传统的以掌握为导向的治理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源治理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源治理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，制造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好的促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的掌握导向不同，新的公共部门人力资源治理强可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结调的“授能”，即授权赋能，主要特点表现在：开放参加决策机会。供应行政人员进展自主性的机会。进展组织共同愿景。进展并爱护组织成员之间的依靠、
4、开放式沟通等。（ 3）公共部门人力资源进展的重视和强调。面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和新技术的挑战，越来越多的组织熟识到公共部门人力资源进展即通过连续的学习以转变公务员和公共治理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今日公共组织治理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习才能是公共部门人力资源进展的核心，学者马库德称之为 “新学习”，所谓新学习它具有以下特点：学习目标是欲达成组织绩效。学习的重点在 “学习如何学习”的过程。敏捷适用具有弹性的组织结构，使学习多样化。学习时要发挥运用制造力，培育非直线式、直觉式的摸索。学习可使人
5、们更有意愿及才能，发挥更有效率而迈向胜利。勉励人们积极参加及投入各项组织的活动。组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够争论及包含。学习是一连串的规划、执行与反馈过程。强调教案相长，相互学习。将学习融入工作之中，同时成为生活中不行分割的一部分。（ 4）人力资源治理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、敏捷化、暂时性扩大授权已成为必定趋势。对将来的组织结构，人们有很多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫
6、什么名称，可以确定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化。组织更趋扁平化，中层治理的削减。 强调通过对话建立权威，权力的均等化。信息的共享和决策的开放。权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的。从自上而下的掌握转为相互作用和组织成员自我掌握。组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏锐性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员才能和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。（ 5）公共部门人力资源治理的电子化。信息和网络技术在公务员治理中的应用已成为一个显著的特点，人力资源治理的电子化和网络化，可以增加效率，节省成本。有利于人力资源战略和政策制定
7、。有利于加强人员之间的沟通与联系。有利于实现参加治理。将来主要的进展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库。电子聘请。电子福利支 付。电子动态治理等。（ 6）政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的巨大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩治理作为主要措施。美国在1年会计年度精简全职公务人员27.2 万人。加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中心政府
8、亦精简了3的公务员。随着“小政府”观念的深化人心，人力精简连续成为公共部门人力资源治理的一个基本趋势。（ 7）绩效治理的强调与重视。随着公共组织目的取向颜色日益深厚，绩效将深化种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的胜利与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效治理成为一个最热门的话题。绩效治理意味着组织治理者为公务员规划责任及目标，以使他们的才能获得最大的发挥。并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效治理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清晰的陈述。规划一套用以建立个人行为表现契约的程序。建立一套流程， 作为公务人员才能改善方案的基础
9、。订立绩效指标。建立绩效评鉴机制。（ 8）公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严峻影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源治理的一个显著特点和趋势。在美国，1 78 年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，详细负责公务人员的伦理治理问题。美国公共行政学会185 年发表公务员伦理法典，1 4 年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，敬重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业杰出表现。OECD国家也致力于公
10、务道德基础设施建设工作，很多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然仍没有关于公务员伦理的法律法规，爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以确定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源治理面临的挑战之一。2、（ 1）要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌性。最近几年，人才在全国范畴内的流淌，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大的带来莫大的活力和生气，同时，又以其巨大的能量给社会的很多方面以剧烈的震动。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情形来看，人才流淌有三个方向：一是开放
11、的区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流淌的向心力越大。二是外向企业，其外向性越强，对人才流淌的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结吸引力越大。三是德才兼备的领导者，的确能任人唯贤的领导者，其四周必定会聚集越来越多的人才。人才的流淌，势必破除将人视为“单位全部”、“部门全部”、“的区全部”的陈规陋俗，造成市场调剂需求，需求引导人才流淌的大环境。因此在治理人力资源的时候必需留意人力资源的流淌性，做到正确引导，合理流淌。既为人才的合理流淌制造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流淌。国务院主管部门可定期发行全国人力资源需求指南，各省亦可效法，从而提高人力资源流淌的目的性。同
12、时，要防止人才的外流， 并留意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严峻的社会现象，国家要为人才供应优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，假如可能的话仍可以吸引国外的人才到我国工作。（ 2）要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理安排，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的铺张，比如说，人力资源盲目的流向沿海发达的区，而沿海发达的区容纳人力的才能究竟是有限的，余外的人力资源的积存形成铺张，同时，也给社会带来不稳固因素。可见从人力资源治理的角度来看，要对人力
13、资源的流淌做出正确的引导，防止无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌。详细做法是：加强内陆的区的经济进展，尽可能多的制造就业机会，就的消化余外的人力资源。（ 3）要留意区分一般人力资源和高素养人才资源。一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者与人才的区分。两者的区分是由每个劳动者的自身素养打算的，从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区 别。通常我们把素养较高的，具备某种技能和制造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的治理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出
14、了劳动者的实践体会和聪慧，制造和创造了先进的生产工具，推动了科学技术的进展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、 学、体于一体，特殊是高级人才，在制造物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的奉献更大得多。（ 4）应当确立大的人才战略。应当熟识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济进展的总战略和人力资源开发战略是人才治理战略的基础。国家必需有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培育与使用的规划与措施，同时，随时可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结以短期培训作为补充。要从全世界进展、进步与竞争的角度熟识人
15、才、培育人才、使用人才、敬重人才、爱惜人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培育 量，仍要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。敬重学问、敬重人才，其核心是正确的使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。3、（ 1）价值取向差异使治理目标不同。公共部门治理追求的是公共利益，政府以公众托付人身份供应公共产品，对政府行政人员的治理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构就多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源
16、是税收，这打算其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源治理必需考虑政治价值，企业人力资源治理第一考虑的不是政治回应性与社会公正，而是经济生活中的交换与回报，人力资源治理就主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的进展。政府系统的人力资源治理部门必需留意其透亮化程度、公众的接受程度，必定面对社会，承担社会的压力，而企业人力资源治理部门只听命于领导者，领导者完全可以打算员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训方案等充分呈现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失
17、。企业的治理活动听从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是常常隐藏不公开的。（2）治理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态。在企业组织中的员工更加趋向于要富有制造性，这与公共部门组织强调稳固性有关。作为政府系统的人力资源治理部门必需能从根本上保证政府运作的稳固，进而爱护社会的稳固，这是政府人力资源治理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规章，势必使成员或多或少的变得墨守成规和强求一样，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特点，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼
18、点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的奉献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源治理制度难以在公共部门建立的缘由。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的， 私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去制造事情。试想，假如可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事了？（3）公共部门与私人部门对员工任
19、职资格的要求差异。这一区分是由于公共部门本身的政 治性打算的。作为行政部门总是不行防止的和政治联系在一起的，行政与政治是不行能完 全分别的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律 以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素养被排在前面，才能素 质一般包括学问、技能和行政职业才能。在当前的情形下，对于公务员的绩效治理实际上 并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首 先要求雇员具备必要的专业才能。专业才能是指对专业的熟识程度，处理特的业务的技巧 和才能。对于下属的道德素养要求相对要淡化一些，雇主们仍期望员工更具有制
20、造力，这 意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财宝。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工 的道德素养，只是道德素养考察的困难使企业领导更加留意可以量化的指标如专业才能方 面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有才能但道 德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出 过多的道德要求。（ 4）公共部门与私人部门人力资源治理重点的不同。人力资源治理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源治理中比较关注 人力资源选取环节，而私人部门就更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募 录用是较为重视的，有时公共部
21、门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效 评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，就更留意人力资源治理的开发功能，员工的培训、训练与进展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源治理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业才能的提高也更为重视。总之在当前的情形下，公共部门人力资源治理具有更多的传统人事治理的特点，而在企业中，把人视作使组织在猛烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，
22、致力于使人力资本增值为企业制造更大的效益。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、制造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要缘由。企业就是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易实行规避措施。企业在个人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结利益保证方面，企业适用劳动法界定劳动关系，国家公务员法是公务员必需遵守的基本法律规范。
23、公务员的个人权力较简洁得到保证，而劳动法对劳动关系的规定比较原就性，企业必需依照此制定更加详细的治理规范。由于主雇位置的非对等性，企业简洁制定有利于雇主的规章，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保证的可能。例如，政府剔除公务员比较困难，而企业组织剔除一个员工有时只需老板的一句话。4、（ 1）传统公共行政中公务人员政治中立的原就显现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治行政”二分，为此，公务人员必需保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员的确参加政策的制定，
24、在通常情形下，实施由公务人员参加制定的政策，可能会带来更好的治理成效。在政策执行阶段，可以更加明显的看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面， 依据欧文休斯的观点，“治理主义模式的主要特点是治理者对产出和结果负责。这就意味着治理者和政治雇员之间以及治理者和公众之间的关系必定发生转变。”传统模式中， 治理者和政治雇员之间的关系是范畴狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在治理主义模式下，二者之间的关系更为敏捷和紧密。公务人员与政治官员共存于治理的互动过程之中。（ 2）公共人事制度中职业的永久性和稳固性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务供应的方式。传统的
25、公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐步熟识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不和谐已经带来很多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，削减公共组织雇员的数量。主要途径是将原先由公共组织机构直接供应公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制供应。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的敏捷性。公共部门使用暂时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度爱护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如
26、以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期暂时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的治理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参加问题的解决。（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结代表的很多发达国家普遍采纳的一种适应现代经济社会进展的需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以
27、文官的个人条件，如学历、资格等为主要依据的分类治理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著 称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十岁月以 来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和留意“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特殊是这种静态的分类模式，常常难以适应常常变动的职位结构。近年来，职位分类中显现了一些新的进展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范畴的日益扩大，分工愈来愈细，很多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也
28、不行防止的暴露出一些缺陷来，特殊成为业务类公务人员治理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向进展的趋势。英国现行的分类治理制度是在品位分类的基础上，吸取了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指依据人的才能、学历、资格、以及工作绩效的考核结果来打算公务人员的录用、任命、升降和嘉奖的一种人事治理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩嘉奖制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，依据其工作绩效来打算其工资水平，打破了过去那种公务人员依据服务年限平均的、自动的增加工资的制度。同时
29、对高级行政官员实行功绩嘉奖制，以勉励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素养的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。（ 4）简化法规和制度规定，增强人力资源治理的敏捷性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制治理过于泛滥的结果。随着社会的不断进展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于纷杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域进展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本治理思想是，应当通过种种条文规 定，使全部的公务人员都实行同一种行为方式。但事实上这是不行能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规章，简化职位分类规
30、章，简化公务人员辞退制度，废止1 万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府仍答应更多的部门进行人力资源治理改革的试点，以 查找更佳方案，这样就显现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局。取消了过程取向的掌握机制。信任并依靠公务人员的责任心和才能来从事新的制造性工作。提高了工作效率。改进了社会的整体利益。这种模式在于转变照章办事的传统，去除繁文缛 节，清除政府治理实质以外的其它附着物，让政府最大限度的释放潜在
31、能量和制造力，以新的制造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特点，规制的作用是其他东西所不行替代的。即使在以学问和信息为治理基础的新时期，规章的作用仍是不行忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我治理方面过细过滥的规章， 而不是全部的规章。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规章不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规章的同时，仍在不断制定新的规章。为增强人力资源治理的敏捷性，人事治理权力的下放使得一线治理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的治理人员很难在人
32、事治理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和敏捷性，即在大的原就得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采纳更多的高效低耗的人事治理方法。人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担。人事治理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事治理职能合并到一个机构。加速人事治理的自动化和运算机的运用程度。人工智能、国际互联网络的进展，使人事治理的技术方法的变化越来越大。（ 5）新的改革使公务员制度朝着人力资源治理模式的方向进展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的肯定程度的掌握，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始
33、终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必需是有理性的，而且必需使其时刻保持理性，否就整个机制的运作会存在问 题。但人力资源治理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长期竞争优势和不断进展的资源，它不仅具有组织要求的不同特点，同时又具有自主制造性。人力资源治理就是要将这种制造性与组织紧密连接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是全部资源中最珍贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必需对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是训练和培训。公共人事制度的改革
34、摒弃了公务员治理中的传统旧模式，特殊提出要对政府雇员供应必要的培 训，要录用最优秀的高校毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素养。公务人员的培训日益留意专才和通才的结合，强可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结调培育和提高公务人员的行政才能、治理才能和领导才能，以及培育公务人员的参加意 识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面对全球，政府人事职能由对公职人员的治理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济治理中的作用为特点的结构调整中，已有越来越多的国家限制或舍弃了“终身制”。1995 年以来， 7 个发达国家中有6 个国家的
35、公职部门的暂时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和训练学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范畴内争夺人才。（ 6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政治理朝着后官僚制的方向进展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依靠巨大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽视市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行精确的评估和监督。发源于美国的
36、企业家政府理论越来越引起了很多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主见下放决策和执行权力， 把大的公共部门分解成如干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性掌握，从而达到降低成本、削减服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施治理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决
37、问题，让顾客进行选择，利用市场机制来给政府治理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，留意投入与产出，提高行政效率。从根本上转变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向进展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，仍是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范畴越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必定结果。对大多数进展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然
38、轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在进展过程之中，理论的整体构架尚未最终形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“制造一可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结个人人享有信息、人人发挥聪慧才智的社会”打下了可连续进展的基础。进展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些胜利的体会，如网上聘请、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策询问等。进展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争才能。5、（ 1
39、）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素养和业务才能的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素养，进人公共部门后，仍需通过实际工作和进一步的培训去进展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备肯定的学识并具有肯定的智力水平，但他们仍需把握和熟识处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得特别重要。（ 2）随着现代科学技术的进展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多的渗透到公共治理中，如系统论、掌握论和信息论等现代治理理论日益为治理部门所用，先进的运算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也
40、广泛的应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新学问结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共治理活动，以跟上社会进展和时代进步的潮流。（ 3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业进展的重要台阶。人的品德、智力、学问、技能和体力具有很大的可塑性和挖掘的潜力，培训便是挖掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作乐趣，勉励其进取精神，提高其领导、方案与和谐才能，从而为公职人员职务的晋升和将来的进展制造条 件。（ 4）公共部门人力资源培训是公共部门治理职能调整和转
41、变的要求。21 世纪以未， 各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。相伴着政府职能的扩大和加强，政府治理的内容也发生了巨大的变化。作为政府治理的主体。政府的公职人员承担着繁重的治理职责。为此，准时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结6、（ 1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供应的变化情形，采纳必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上猎取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划第一需要把握职位的工作性质及其对学问、技能等
42、工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供应和人员储备能够合理的满意组织战略进展的需要。工作分析就明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在牢靠的工作和人员条件信息基础上，能准时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。（ 2）工作分析为公共部门人员甄选与录用供应了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织进展和工作要求的高素养人员的过程。假如仅依据治理者的主观判定人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公正性，因此，选拔合适的从业人员必需具有客观的标准和依据。而工作分析对从事详细岗位的从业人员的知 识、
43、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正的衡量和评判求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，防止了体会主义，削减录用中的盲目性。（ 3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的学问、技能或才能无法满意现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在肯定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平。二是现有员工的学问、技能等素养条件无法满意组织战略进展对人才素养结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次详细岗
44、位对从业人员在学问、技能、体会、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素养进行比较，就能够帮忙判定从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合才能与工作要求之间的差距，并进一步依据工作岗位的性质将培训人员分类，并实行科学的培训方法来确保良好的培训成效，从而不仅为组织的培训和开发工作指明白明确的方向，而且仍保证了员工培训效益和成效。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。（ 4）工作分析为公共部门的绩效评判供应客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项详细工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管详细岗位上从业人员的绩效
45、水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必需客观、科学并可精确衡量，否就绩效评估工作就会流于形式，产生不公正的现象。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作分析信息供应了一项工作的目的、职责、任务等详细内容，依据这些详细内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和详细的绩效标准，进而依据这些标准对员工工作的有效性进行客观评判和考核。（ 5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而猎取的薪酬不是组织随便制定的，而是依据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程 度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的学问、技能或才能
46、就更多，工作在组织中相对价值就越大。工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计供应了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平稳，保证了薪酬体系设计的内部公正。（ 6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能显现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要
47、求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受缺失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对学问、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判定员工的个人素养与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工供应更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。（ 7）工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织供应各类工作的劳动环境、职业危急等信息。通过工作分析，可全面明白不同工作的危急程度以及对工作环境的要求，从而实行劳动安全爱护措施来保证员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也
48、能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危急，使工作快速转移到正规的工作流程上来。（ 8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析就通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以准时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结7、（ 1）能岗匹配原就。能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就。能岗匹配原就包括两个方面的含义：一方面，某个人的才能完全胜任该岗位的要求。另一方面，岗位所要求的才能这个人能完全达到。就人的才能而言，人的才能有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的才能的结构和大小