公司薪酬管理制度版.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -薪酬治理制度拟稿部门：年月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目录第一章总就 1其次章薪酬体系4第三章薪酬结构5第四章岗位绩效工资制10第五章市场工资加绩效制9第六章特殊工资10第七章工资调整12第八章其他 13第九章附就 15可编辑资料 - - - 欢

2、迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第一章总就第一条适用范畴本方案适用于公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。其次条目的结合国家的相关法律及公司实际情形，建立统一的薪酬平台， 实现按价值付酬，促进内部公正，起到勉励、吸引、留住人才的作用。第三条原就薪酬作为安排价值形式之一，遵循公正性、竞争性、勉励性、经济性、合法性的原就。（一） 公正性指公司员工所获得的薪酬

3、应与对企业作出的奉献成正比，即与其岗位价值相匹配 。以岗位价值为主、才能因素为辅，岗位与才能相结合。以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二） 竞争性是指与所在的区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三） 勉励性是指在薪酬设计上， 应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正表达薪酬的勉励成效，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情形和支付才能的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必需符合现行的法律。第四条依据薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和才能水平、工作条件、工龄、企业负担才能、的区和行业的薪酬水平、劳动

4、力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司依据当期经济效益及可连续进展状况打算工资水平。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -其次章薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别实行三种不同类别： 与企业年度经营业绩相关的年薪制。 与年度绩效、 月度绩效相关的岗位绩效工资制。 与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条适用本薪酬体系的人员为公司常

5、设在编员工。暂时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。第八条享受年薪制的员工， 其工作特点是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系（保安等） 外的全部员工。第十条对于工勤职系 （保安等） 接受市场工资加绩效制。 其特点是按的区劳动力市场行业指导价格和公司实际情形确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条特聘人员的薪酬参见特殊工资的有关规定。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - -

6、- 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：员工月总收入 =基本工资 +固定加班 +加班费 +全勤奖 +绩效+工龄奖 +岗位津贴+技能津贴 +学历津贴 +福利+奖惩+代扣+级别津贴 +其他1、基本工资：为正常工作时间工资，不低于当的最低工资标准（广州的区现为 1550 元/月），高于标准的依据公司情形填写。2、固定加班为星期六上班工资，以基本工资为标准运算。加班费为公司视生产需要支配加班，按国家规定以基本工资的为标准运算。3、全勤奖：为每月50 元，详细参照公司人事考勤制度执行。4

7、、绩效：绩效与每月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，参照各部门的绩效方案运算。5、工龄奖：为勉励公司员工长期为公司服务，工龄奖以20XX 年 12 月 31 日做为运算基点，服务满一年（包括试用期），就增加工龄奖 50 元/月。6、岗位津贴：指岗位所产生的津贴（除现有岗补人员外其他人员按标准分解后的差距计为岗位津贴） 。7、技能津贴：主要是指获得国家认可的职称或专业技术资格，而由公司特的拨付的特殊津贴。1）中级津贴：指获得国家认可的经济师，会计师，工程师职称，精益工程师,二级人力资源治理师资格，二级选购师资格，物流师资格，国家内审员资格等。公司每

8、月拨付100 元津贴。2）高级津贴：指获得国家认可的高级经济师，高级会计师，高级工程师职称，高级精益工程师，一级人力资源治理师资格，高级选购师，高级物流师，高级技工资格等。公司每月拨付 150 元津贴。3）以上技能津贴给付是指与所从事的工作岗位有关的技能，否就不予支付，如现从事选购工作，拥有会计师资格证，就不予支付会计师资格证的技能津贴。8、学历津贴：主要是指获得国家认可的学历资格，而由公司特的拨付的学历津贴。1）中专和高中学历公司每月拨付50 元津贴。2）大专学历公司每月拨付100 元津贴。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - -

9、 -第 5 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3）本科学历公司每月拨付150 元津贴。4）本科以上学历公司每月拨付250 元津贴。9、福利：包括公司为员工购买的社保和公积金或其它的补充保险如意外险等。 电话费补贴、高温补贴、的域补贴、发货补贴。后四项补贴按公司另行文件规定。10、奖惩：包括各类嘉奖和惩处，按公司相关规章制度执行。11、代扣：为公积金、社保、个人所得税等按国家法规执行，由公司代扣代缴。12、级别津贴：指员工年度评级的级别津贴，员工入职每满

10、12 个月行政部对周期内考核平均在85 分以上的员工进行考核，合格后调整岗位级别津贴（参照级别津贴标准） 。13、其他：指一些没有列入的项目，如餐费等。14、基本工资和岗位津贴：旷工按3 倍罚扣，请假按实际缺勤时间罚扣。15、岗位津贴和技能津贴：旷工按3 倍罚扣，请假 5 天（含）以下不罚扣，请假 5 日以上，按当月实际出勤天数给付。16、员工的基本工资作为公司为员工办理各种保险的基数，由公司代扣代缴。第十三条岗位工资等级的确定（一） 薪酬宽带。公司分为八级薪酬宽带，分别为总经理级、总监/厂长级、经理/主管级、技术员级、基层治理级、文职级、员工级、工勤级。（二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬

11、，由低至高分别为1 档（期望）、2档（适合）、3 档（合格）、4 档（胜任）、5 档（超胜任）。（三） 各岗位依据各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四） 公司实行一岗多薪， 同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、才能素养水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五） 不同才能、技术、业绩的员工答应在同层级、 同级别工资拿不同的宽带薪酬。（六） 岗位工资等级调整。 员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或重大失误时， 工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理审议批准后执行可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精

12、选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结薪酬宽带层级表岗位级别包含岗位岗位级别岗位级别津贴12345可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结总经理级总经理A总监/ 厂长级总监、厂长B200300400500600经理/ 主管级经理、主管C150200250300350技术员级技术人员D100140180220260基层治理、销售人基层治理级员、司机E80

13、120160200240可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结文职级文员、办事处后勤、质检员、仓管员F60100140180220可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工级生产员工G4080120160200工勤级保安，厨师H第十四条每年调薪方案可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（一）每年调薪表（ 20XX 年） 岗位级别包含岗位基数（元）年度考核分公司销售增长率（回款）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结总经理级总经理总监/ 厂长级总监、厂长550NN经理/ 主管级经理、主管350NN技术员级技术人员260NN可编辑资料 - - - 欢迎下载精

14、品名师归纳总结基层治理级基层治理、销售员级、司机质检员、仓管员员工级生产员工180NN工勤级保安，厨师100NN文职级文员、办事处后勤、240NN220NN可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注：基数为 20XX 年的基点， 20XX 年基数为 20XX 年考核后的数量， 依次类推（满一年的才有效，考核时没有满一年的公司依据情形调整）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 -

15、- - - - - - - - - - -（二）每年调薪原就1.每年评定后得到个人的调整数， 调整数 -工龄奖 -级别津贴后余下部份安排到基本工资和固定加班中，如余下部分小于0，基本工资不做调整。2. 如遇国家政策性的调整，公司有权在不削减员工现有收入的情形下调整基本工资数量和岗位津贴。第十五条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保证的收入，作为以下项目的运算基数：（一） 各种假别工资的运算基数。（二） 社会保险运算基数。（三） 其他基数。第十六条嘉奖嘉奖设立特殊奉献奖、优秀员工奖，其它参见公司有关规定。特殊奉献奖：1. 特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特殊嘉奖。例如员

16、工合理化建议被接受并体会证为公司削减了较大缺失或带来较大经济效益等。2. 对符合嘉奖条件的员工， 可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。 二 优秀员工奖：1. 月度优秀员工奖是对办公室客服部和财务选购部对当月中成果突出，起模范带头作用、 绩效优异的员工的嘉奖。 优秀员工由部门举荐， 人力资源部依据年度考核结果和调查评定各一名。评为优秀的员工由公司赐予肯定的奖金。2. 季度优秀员工奖是对2 个工厂各部门对当季度中成果突出，起模范带头作用、绩效优异的员工的嘉奖。 优秀员工由部门举荐， 人力资源部依据年度考核结果和调查评定各一名。评为优秀的员工由公司

17、赐予肯定的奖金。3. 年度优秀员工奖是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、 绩效优异的员工的嘉奖。优秀员工由部门举荐，人力资源部依据年度考核结果和调查评定 10 名。评为优秀的员工由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金或物品。第十七条福利（一） 福利 =一般福利 +社会保险 +补助（二） 福利是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - -

18、 - - - - - - -（三） 一般福利是指员工在公司规定的节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 社会保险包括医疗保险、 养老保险和失业保险等。 企业与员工各承担一部分。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策。（五） 补助：包括长期派驻外的员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如通讯补贴等）。 第十八条年终奖年终奖：即为年度服务奖，原就上服务满一年以上（含）年终服务奖为一 个月基本工资，服务三个月以上（含）半年以下，按一个月基本工资的四分之一 年终服务奖，半年以上（含）一年以下，按一个月基本工资二分之一支付年终服 务奖，在一个服务年度内，如请假累计30 天（含）以

19、上，就本年度不计发年度 奖，因工伤请假者除外。 年终奖原就上按上年基数乘以公司增长率运算，部分部门按岗位订义的规定运算， 详细需要依据公司经营状况， 由总经理每年十二月份确定后执行。各项福利补贴员工应依据补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第四章岗位绩效工资

20、制第十九条岗位绩效工资制的适用范畴工勤职系外的全部正式在册员工。其次十条绩效绩效与员工每月度的工作努力程度、 工作结果相关， 反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。 绩效工资按月度运算， 下一月度初发放。 详细运算方法如下：当月绩效 =绩效基数对应考核系数得分考核系数与绩效考核得分的对应关系参见公司各部门考核表P18-27 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - -

21、 - - - - - -第五章市场工资加绩效制其次十一条适用条件市场化程度高， 劳动力价格能够客观、 公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充分，且竞争较充分，假如不能胜任本工作，简单替代。人员流淌局限性小， 企业有权剔除不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。其次十二条适用范畴市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等一般基础岗位。其次十三条工资水平和绩效按的区劳动力市场行业指导价格和公司实际情形确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。工资水平由人力资源部依据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。工资水平和绩效方案公司每年视情

22、形赐予调整。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第六章特殊工资其次十四条特殊工资发放范畴企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘 人才等。其目的是为勉励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。其次十五条设立特殊工资的原就（一） 谈判原就：特殊工资以市场价格为基

23、础，由双方谈判确定。（二） 保密原就： 为保证特殊工资员工的顺当工作，对特殊工资的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。（三） 限额原就： 特殊工资人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展情形限制总数，宁缺毋滥。其次十六条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和治理人才。（一）生存源头人才： 对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才。（二）关键性岗位人才： 企业业务链中关键环节岗位，对将来进展有重要影响的岗位。（三）不行替代性人才， 市场总量偏少， 行业市场上普遍稀缺的治理或技术人才。依据企业经营目

24、标和人力资源规划， 可依据实际需要提出特殊人才协议工资的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特殊工资工资的人才需签定特殊工资工资协议书，岗位转换应当转换薪酬。特殊情形， 经总经理批准， 符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。其次十七条薪酬水平的确定特殊人才的详细薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人才能、 过去的业绩和体会等经过谈判协商确定。原就上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3 倍，特殊情形须经公司总经理审核批准。特殊人才协议工资制的治理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - -

25、- - - - - - -第 12 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源治理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情形者将退出特殊人才协议工资制

26、：1、考核结果未达到预定工作要求。2、人力资源治理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。其次十八条特殊工资由总经理打算。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第七章工资调整其次十九条公司工资调整原就是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展情形打算。第三十条工资层级调整包括两方

27、面：1）薪酬等级。 2）岗位内层级。第三十一条工资个别调整依据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能打算。员工工资层级调升需满意以下条件：（一） 依据业绩考核和品德考核结果调整（注： 业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整，业绩考核以年度为一个周期）（二）员工同时仍需达成岗位目标要求。（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请部门审核原就。（五）公司在收到员工申请后， 考虑岗位需要、 公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十二条工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情形：（一）岗位目标连续未达到。（二）绩效考核连续未达标。（三）工作期间显

28、现重大失误，视情节严峻程度降低工资等级。第三十三条工资等级调整过程中， 如目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，就工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法一般是由于岗位不胜任，经培训后依旧不胜任者方可。第三十四条如员工岗位发生变动， 就员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - -

29、- - -第八章其他第三十五条 实行新的工资体系后， 如员工的月总收入水平低于原总收入水平，就在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别， 达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的全部特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回来。如员工的月总收入水平高于原总收入水平，就依据该员工的历史工作业绩、工作才能、工作态度等， 在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间， 由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级报总经理最终审核确定。第三十六条新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的 0 档。入职后，部门负责人及行政部在 6 个月后对新员工从工作业绩、

30、 工作才能、品德等方面进行综合考核，考核结果为 90 分或以上者，工资等级上升一级，调升为 1 档。连续两次考核结果为90 分或以上者， 工资等级就上升 1 档。新员工工资等级达到 1 档后，依据公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。如新入职员工表现特殊突出， 由其部门负责人提出申请， 经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资1 档，提到 1 档后依据正常考核系统进行月度考核和年度考核。如职员工在入职 2 年内，岗位工资等级没有提高（3 级以下的），将劝退。第三十七条试用期工资标准试用期员工工资依据其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情

31、考核。第三十八条各种休假的支付标准（一）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部依据实际情形确定。（二）事假工资的计发事假以月考勤报表为准， 按所休事假天数扣除相应日工资， 每月天数以 21.75天为准。日工资 =（基本工资 +绩效+各种补贴津贴） /21.75（三）婚、丧、产、年假支付标准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（1）婚假

32、：婚假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴津贴按天数扣除。（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第三十九条副职代正职的情形， 其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数依据外派时间长短打算。（一） 一个月以内，考核系数依据1 运算。（二） 三个月以内，考核系数依据0.9 运算。（三） 三个月到六个月，考核系数依据0.8 运算。（四

33、） 六个月到一年，考核系数依据0.7 运算。（五） 一年以上的，考核系数依据0.5 运算。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第九章附就第四十五条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责说明。第四十六条 对于本制度所未规定的事项， 就按人力资源治理规定和其他有关规定予以实施。一、 生产部绩效方案生产部绩效方案可编辑资料 - - - 欢迎下载

34、精品名师归纳总结类别比例基本绩效超产绩效合计人平保底价绩效超产超产价超产绩效可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工100%10 吨22220人平一吨180180220+N班长120%10 吨27270主管150%10 吨33330人平一吨190190270+N人平一吨200200330+N绩效说明：1、本方案的月绩效 =基本绩效 +超产绩效（本方案特点：依据人头流淌保底）2、保底绩效的指标是：人平/ 月=10 吨，月产量不足10 吨均按基本绩效，3、超产绩效是：月产量超出人平10 吨以上为超产绩效，超产绩效按180 元/ 吨运算4. 人头的运算：中途请假不减人头，中途到岗和中途辞

35、职按时间运算，加班工时要运算人头，运算方法是，用21.75 天*8 小时=174 小时运算一人头。5、运算人头范畴，生产部全体人员，（不含质检部人员, 主管不运算人头）6、保底绩效的确认，假设：生产部固定人员10 人+加班工时 87 小时 174=0.5 人头，合计总人数为10.5 人*10=保底产量为 105 吨7、 超产绩效（ N）的运算，假设： 20XX年元月份生产 115.5 吨- 保底基数 105 吨=超产 10.5 吨 10.5 人=人平超产 1 吨*180 元=180 元8、 月实得绩效 =（基本绩效 +超产绩效） * 考核分数9. 以公司财务部供应数据为准，行政部负责说明（此方

36、案视公司情形更新）。10. 未满试用期员工超产绩效，按0.7 运算11. 春节期间绩效按运算，（基本绩效+超产绩效） * 绩效考核分 *0.7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -二、 仓库部绩效方案仓库部绩效方案类别比例人平基本绩效保底价基本绩效超产浮动绩效超产价超产绩效合计员工100%13 吨15.38220人平一吨5050220+N班长

37、120%13 吨18.46270人平一吨5555270+N主管150%13 吨25.38330人平一吨6060330+N绩效说明：1、本方案的月绩效= 基本绩效 +浮动绩效（本方案特点：依据人头流淌保底）2、保底绩效的指标是：人平/月=13 吨，月产量不足13 吨均按保底绩效，3、超产绩效是：月出货量超出人平13 吨以上为超产绩效，员工按50 元/吨运算、班长按55 元/吨运算、主管按 60 元/吨运算，4. 人头的运算：中途请假不减人头，中途到岗和中途辞职按时间运算，加班工时要运算人头，运算方法是， 用 21.75 天*8 小时 =174 小时运算一人头。5、运算人头范畴，仓库部全体人员，（

38、主管不运算人头），6、保底绩效的确认，假设：仓库部人员10 人+加班工时87 小时 174=0.5 人头，合计总人数为10.5 人*13=保底量为136.5 吨7、超产绩效（N）的运算，假设：20XX年元月份生产147 吨-保底基数136.5 吨= 超产 10.5 吨 10.5 人=人平超产1 吨*50 元=50 元，当月份员工实得绩效为（220+50 ） * 考核分数8、月实得绩效 = （基本绩效+浮动绩效）* 考核分数9.以公司财务部供应数据为准，行政部负责说明（此方案视公司情形更新）。10.未满试用期员工用工，按0.7 运算， 11.春节期间绩效运算， （保底绩效+ 浮动绩效） * 绩效考核分 *0.7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 18 页，共 26 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - -