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1、精品名师归纳总结企业人才流失状况的判定人才流失是企业中人才流淌超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平 ,而且要从结构上对人才流失进行衡量 ,这样才能更精确的判定企业内的人才流失状况。随着企业内外部环境和员工自身情形的变化,必定相伴着人才流淌。在这种流淌中 , 有些是在人才流淌的合理限度之内的 ,它们对组织和员工是有益的 ;有些超过人才流淌合理限度的流淌 ,就构成了人才流失 ,它们对企业和员工都可能是有害的 。对一个企业中的人才流淌,区分哪些是在人才流淌的合理限度之内的,哪些是在人才流淌的合理限度之外的 , 即对人才流失状况的判定 ,是做好人才流失危机治理的
2、基本前提。一、人才流淌与人才流失人才流淌作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,很多官僚和大户人家都有自己的谋士 ,这些人是可以自择其主的 ,这种自择其主就属于人才流淌 。在当代西方发达国家中 ,随着生产力的进展 ,人才流淌显现了特别频繁的局面 。在美国 ,各种组织中人才流淌的频率都是特别高的 ,有关资料显示 ,近年来平均每人一生要流淌 12 次。在日本 ,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流淌频率是很低的 ,只有 3左右,但在组织内部的流淌频率也是很高的 ,达到 10。在我国 ,改革开发以前 ,由于实行高度集中的人事治理体制 ,人才流淌的频率是特别低的
3、,但在改革开放之后 ,随着人事治理体制的改革 ,人才流淌也显现了特别频繁的局面。人才之所以要流淌 ,无论从组织仍是从个人角度看 ,都有其客观必定性 。美国学者卡兹Katz在其组织寿命学说理论中 ,从保持组织活力角度论证了人才流淌的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发觉,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到 5 年之间,成员相互之间信息沟通水平较高,相应的出成果的情形也较好 ;低于 1.5 年或高于 5 年,成员相互之间的信息沟通水平就不高了 ,相应的出成果的情形也就不好 。由于组织中的成员共事不到 1.5 年,相互之间仍处在熟识适应的过程 ,很难畅所欲言 ,进行充分的信息沟
4、通;共事超过 5 年,已失去了新奇感 ,可沟通的信息已沟通的差不多了。卡兹的组织寿命学说实质上告知我们 ,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组织就逐步趋于老化 ,时间短了相互没有适应就分开对组织也不利 。组织的正确年龄区为 1.5可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结到 5 年,超过 5 年人才就要流淌 ,给组织注入新的活力 ;而低于 1.5 年就流淌 ,对组织也是一种缺失。因此 ,卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流淌的必要性和时间 间隔。而另一位美国学者库克 Kuck, 在他的库克曲线中 ,就从更好的发挥个人制造力的角度论证了人才流淌的必要性。他
5、通过对讨论生毕业参与工作后制造力发挥情形所做的大量调查统计中发觉 ,一个讨论生从毕业参与工作开头,制造力经由增长期、高峰期、衰退期和稳固期而实现一次循环 。当制造力进人稳固期时 ,假如不转变工作内容或更换工作环境 , 制造力将在稳固期所达到的水平上维护下去。库克曲线实质上告知我们,为了使制造力不断提高,应在制造力进入稳固期时 ,按库克曲线就是进入到一个新环境后的4 到5 年,就要变换工作部门或讨论课题 ,也就是要进行人才流淌 。因此,库克曲线从更好的发挥个人制造力角度论证了人才流淌的必要性和时间间隔。从以上两个理论可以看出,无论是从组织仍是从个人角度来看 ,人才流淌都有其客观必定性。人才流淌虽
6、然有其客观必定性 ,但作为一个详细的企业 ,就期望保持人才 、特殊是关键人才的相对稳固。早在一百多年以前 ,组织理论的创始人之一、法国治理学家法约尔就在其闻名的十四项治理原就中指出 :企业胜利的关键在于有一批稳固的人员、特殊是治理人员。这种观点对今日的现代组织同样是适用的。组织通过保持人员稳固,有利于树立长远观念,便于保持工作的连续性 ,同时也更有可能提高企业的内聚力 。相反,过高的人员流淌可能导致生产纷乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题,从而降低劳动生产率。同时 ,人员流淌的成本也是相当高的。据保守的估量,人员流淌后的替代成本是所离开人员月薪的二到三倍 ,其中的直接成本包括
7、招募、面试、测评、举荐材料核查等方面的成本,以及与安置一名新人员有关的其他费用 ,而间接成本包括新人员被雇用之前相应设备的闲置 ,以及新人员在适应工作期间而导致的生产率下降。从以上内容可以看出 ,对于当代组织 ,保持人员稳固是特别重要的。从以上两方面中可以看到 ,人才流淌无论是从企业仍是从个人角度来看都有其客观必定性,而作为企业就要保持人才、特殊是关键人才的稳固。由此可以得出结论,在人才流淌合理限度内的流淌对企业和个人都是有益的,而超过人才流淌合理限度的流淌就成为人才 流失。这种超过人才流淌合理限度的流淌,可能是人们主动进行的 ,也可能是被动进行的 , 但不管是主动仍是被动 ,只要超过人才流淌
8、的合理限度就属于人才流失。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二、人才流失总体水平的衡量对一个企业中人才流失的判定 ,第一是衡量人才流失的总体水平。依据以上对人才流失的界定 ,一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流淌总体状况,以及企业的人才流淌合理限度这两个方面。企业内人才流淌的总体状况 ,可以利用以下两个指标来衡量 :1. 总流淌率。总流淌率反映的是在一个特定的时期内一般为一年 ,组织内总的流淌人数与员工总数的对比关系 ,可用以下公式运算 :总流淌率 =总流淌人数 /平均员工总数 100总流淌率是反映组织内人才流淌总体情形的指标,它不能区分人才流淌中的可防止流淌和不行防止
9、流淌这两种不怜悯形 ,因此在衡量人才流淌总体水平常仍须使用反映可防止流淌状况的指标。2. 可防止流淌率。可防止流淌率反映的是在一个特定的时期内一般为一年 ,组织内有可能防止显现流淌的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式运算 :可防止流淌率 =总流淌人数 -不行防止的流淌人数 /平均员工总数 100在这项指标中 ,总流淌人数减去不行防止的流淌人数为可防止的流淌人数。其中,不行防止的流淌人数包括暂时性雇员的辞退、提升、横向调动和由于生病、死亡和退休等导致的流淌。可防止流淌率是测量人才流淌状况的一个优良指标,由于它反映了可以被排除的人才流淌部分 ,代表了组织通过有效的人力资源治理最有才能施加影响的
10、那部分人才流淌。作为一个企业的人才流淌合理限度 ,它是一个相对的概念 ,是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流淌水平相比较而言的 。因此,一个企业人才流淌的合理限度 ,就是所在行业或其他同类组织的平均人才流淌水平。一个企业的人才流淌假如超过所在行业或其他同类组织的平均水平 ,超出部分就可视为人才流失。依据以上所确定的衡量企业内人才流淌总体情形的指标,以及对人才流淌合理限度的界定,组织内人才流失的总体状况可用以下两个指标来衡量:1. 总流失率。总流失率反映的是在一个特定的时期内一般为一年 ,企业的总人才流淌率与行业或其他同类组织平均人才流淌率的比较,可用以下公式运算 :可编辑资料 - - -
11、 欢迎下载精品名师归纳总结总流失率 =企业的人才流淌率 -行业或其他同类企业平均流淌率在上式中 ,假如总流失率为正值 ,就意味着企业中存在着人才流失,数值越大总体流失水平越高 ;而假如总流失率为负值 ,就意味着企业中的人才流淌水平仍可以进一步提高而不造成人才流失 ,可以提高的幅度即为总流失率的肯定值。2. 可防止流失率。可防止流失率反映的是在一个特定的时期内一般为一年 ,企业内可防止流淌率与所在行业或其他同类企业的平均可防止流淌率的比较,可用以下公式运算 :可防止流失率 =组织的可防止流淌率 -行业或其他同类组织平均可防止流淌率在上式中 ,假如可防止流失率为正值 ,就意味着企业中存在着可防止的
12、人才流失,数值越大可防止流失水平越高 ;而假如可防止流失率为负值 ,就意味着企业中的人才流淌水平仍可以进一步提高而不造成可防止的人才流失,可以提高的幅度即为可防止流失率的肯定值。明显,一个企业的总流失率越高 、特殊是可防止的流失率越高 ,企业的人才流失情形就越严峻。但是,对于企业的总人才流失率的高低,有一点需要留意 ,假如没能保留住高效率的员工,低流失率可能仍不如高流失率 。因此,要精确判定组织的人才流失状况,不仅要对人才流失的总体水平进行衡量 ,仍要从结构上对人才流失进行衡量。三、人才流失的结构性衡量对于任何企业 ,人才都有其结构 ,不同的人处在不同的层次上 ,发挥着不同的作用 。因此, 不
13、同层次人才的流失状况对企业人才流失状况的影响是不一样的。对人才流失的衡量,不仅要衡量人才流失的总体水平 ,而且仍要从结构上对人才流失进行衡量 ,这样才能对企业 的人才流失状况作出更精确的判定。在美国一本名为人才治理手册 The Talent Management Handbook的 书中 ,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。第一类为超级员工 Superkeeper他, 们占组织人员总数的3 5 ;其次类为重要员工Keeper,他们占组织人员总数的 20-25;第三类为基本员工 Solidcitizen, 他们占组织人员总数的 70左右 ;第
14、四类为问题员工 Misfit, 他们占组织人员总数的 5左右。这种对组织中人员结构的划分 ,大致符合帕累托曲线 V.Pareto,也基本符合大多数组织中人才分布可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的状况。由于这四类人员在组织中所发挥的作用不同,因此他们各自的流失状况对企业的人才流失总体状况的影响是不同的。在对企业人才流失状况进行衡量时,必需针对这几类不同的人员分别进行衡量。超级员工是能获得极高效益的人,他们对企业的竞争力影响极大 ,没有他们组织就不能成为优秀的组织 ,企业绝不能失去他们 。因此,对于超级员工 ,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响 ,在衡量企业人才
15、流失水平常 ,必需极大的关注这部分人员的流失情形。假如超级员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平远远高于所测得的总体人才流失水平。重要员工的绩效超过平均水平,他们能帮忙其他员工提高绩效 ,是形成组织竞争力的重要部分 。因此,对于重要员工 ,他们的流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要的影响,在衡量企业人才流失水平常也要特殊重视这部分人员的流失情形。假如重要员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平在肯定程度上高于所测得的总体人才流失水平。基本员工能达到企业所要求的绩效水平,他们对企业的竞争才能具有影响。但基本员工的流失率与企业的总体流失率通常保持在相同的水平
16、上 ,也就是说 ,基本员工流失水平的高低不会带来实际总体人才流淌水平与所测得的总体人才流失水平的差别。问题员工的绩效低于组织所要求的水平,他们对组织的竞争力具有负面的影响 ,是组织期望离开的人 。因此,问题员工的流失水平与组织的总体流失水平按相反方向变化 ,也就是说 ,假如问题员工的流失水平相对较高 ,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。因此,假如从结构上对一个企业的人才流失状况进行衡量,就要从结构上或者人才类别上与所在行业或其他同类组织进行比较。当企业的总体人才流失水平与所在行业或其他同类组织相当时 ,假如超级员工流失率高 ,就意味着更高的实际总体人才流失水平 ;假如重要员工流失率高 ,也意味着较高的实际总体人才流失水平 ;基本员工的相对流失水平对实际总体流失水平基本没有影响 ;而问题员工的较高流失水平就意味着较低的实际总体流失水平。可编辑资料 - - - 欢迎下载