人力资源管理期末复习 .docx

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1、精品名师归纳总结人力资源治理名词说明：1、人力资源： 是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素 质，包括学问、技能、体会、品性与态度等身心素质。2、人力资源治理 ：是在经济学与人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等治理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满意组织当前及将来进展的需要，保证组织目标实现与成员进展的最大化。3、人性： 是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等很多学科争论的对象，人力资源治理是对人的治理，必定要争论人性。人性假设是人性争论的理论成果（各位学员务必弄懂每种人性假设及其相应的治理理论、治理方式）。4、“经济人”假设：

2、 “经济人”又称为“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满意自己的私利，工作就是为了得到经济酬劳的一种人性理论。这一假设的核心内容是：人的本性是不喜爱工作的，只要可能，人就会躲避工作。由于人天性不喜爱工作，对于绝大多数人必需加以强迫、掌握、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。一般人宁愿受人指挥，期望躲避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。 一般人都是为了满意自己的生理需要和安全需要参与工作的，只有金钱和其他的物质利益才能勉励他们去努力工作。5、“社会人”假设： “社会人”又称为“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益当然

3、可以受到勉励，但不能忽视人是高级的社会动物，与四周其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑试验，其核心思想就是：促使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。6、“自我实现的人”假设：“自我实现的人”是依据心理学家马斯洛的自我实现理论提出来的。自 我实现是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的 才能，人才会感到满意。它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。7、“复杂人”假设： “复杂人”即权变人，它是假设随着人的进展与生活条件的变化，人们会因 人、因事、因时、因的而不断变化出多种多样

4、的需要。各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假 设是薛恩等人在 20 世纪末 70 岁月初提出来的。其主要观点是：人的需要是多种多样的，每个人的 需要各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时期内会有各种需要和动机。由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中， 会产生不同的需要。由于人的需要不同，才能各异，对于不同的治理方式会有不同的反应，因此， 没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的治理方法。8、人本治理： 人本治理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，

5、以人性为中心，按人性的基本状况来进行治理的一种较为普遍的治理方式，由此动身，建立或考察人本治理，都要从分析人本治理的基本要素开头，确定人本治理的理论模式和基本内容，建立人本治理体系。9、勉励： 即激发勉励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力， 提高工作效率，朝向所期望的目标前进的心理过 程。勉励理论主要有内容型勉励理论、过程型勉励理论、行为改造型勉励理论和综合勉励理论（参见教材第 27 34 页，各位学员肯定要系统把握）。10、人力资源成本： 是指一个组织为了实现自己的组织目标，制造正确经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保证必要的人力资源及人力资源离职所支出

6、的各项费用的总和。11、人力资源战略规划： 又称人力资源方案（ HRP），是指猜测将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满意这些要求而供应人员的过程。它是人力资源治理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效的利用短缺人才。12、工作分析： 有广义和狭义之分。广义的工作分析是对整个国家与社会范畴内各个岗位工作的分析。狭义的工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析，即分析者实行科学的手段与方法，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。13、

7、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯的基本概念： 任务是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。职责是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。职位俗称岗位， 是指某一工作班制时间内某一人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职业是指在不同时间、不同组织中，工作要求相像或职责平行（相近、相当）的职位集合。职业生涯就是指一个人在其生活中所经受的一系列职位职务或职业的集合或总称。14、工作评判： 又称职务评判，即依据工作分析的结果，依据肯定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动

8、。15、市场定位法： 是以市场平均工资为参照打算各职务价值的方法。其操作步骤是：第一从全部职务中选出 50%60%的代表职务，然后作市场调查，获得每个代表职务的市场价格及市场平均工资，最终在此基础上打算每个代表职务的价值大 小。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能依据组织的具体情形来打算价值大小。16、定员治理： 简称定员，指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织依据工作目标、规模、实际需要，依据精简高效的原就确定肯定人数的过程。17、聘请： 是指“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位查找合适人选。聘请和聘用之间夹着甄选。18、甄选： 俗称选拔，是指实行科学的人员测

9、评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。19、心理测验： 是心理测量的一种形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。20、面试： 是一种经过细心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观看为主要手段，由表及里测评应试者有关素养的一种方式。21、评判中心技术： 简称评判中心，是一种以测评被测治理素养为中心的标准化的一组评判活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个的方。在这种活动中，包括着多个主试实行多种测评方法对素养测评的努力，但全部这些努力与活动都环绕一个中心，这就是治理素养的测评。22、案例分析法： 是 20 世纪初哈佛高校首创的一种教案和培训方法。

10、它是把实际中的真实情形加以 典型化处理，编写成供学习者摸索和决断的案例， 通过独立争论和相互争论的方式，来提高学习者分 析问题和解决问题才能的一种方法。23、员工考评： 俗称人事考评，简洁的说，就是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。实际上是指考评者在肯定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据肯定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程。24、考评的信度与效度： 信度是指考评的一样性（不因考评方法及考评者的转变而导致不同结果） 和稳固性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相同）。效度就是指考评结果与待考评的真正工作效绩间的相关程度。25、薪酬与薪酬制度： 薪酬是企事

11、业组织付给员工的劳动酬劳。它主要以工资（含嘉奖工资）和福利两种形式表现出来。薪酬制度也常称为工资制度，是指与工资打算和工资安排相关的一系列原 就、标准和方法，它包括工资原就、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的进展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型（参见教材第 205 215 页，学员肯定要仔细熟记各种工资制度）。26、保证治理与社会保证制度：从我国的实际情况看，员工保证治理主要包括社会保证治理、劳动安全卫生治理及作业条件治理。社会保证制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会

12、获得肯定的经济帮忙的社会制度。我国的社会保证主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险就包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等27、职业生涯治理： 主要是指对职业生涯的设计与开发。从个人的角度讲，职业生涯治理就是一个人对自己所从事的职业、要去的工作组织、在职业进展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积存学问、开发技能的过程，它一般通过选择职业、组织（工作组织）、工作岗 位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才能得到发挥等来实现。从组织的角度对员工的职业生涯进行治理，集中表现为帮忙员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工进展

13、的职业通道，针对员工职业进展的需求进行适时的培训，赐予员工必要的职业指导，以促进员工职业生涯的胜利。28、人与职业相匹配理论： 由美国波士顿高校教授帕森斯提出。该理论认为，每个人都有自己特殊的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，职业选择的焦点就是要找到与自己特性相一样的职业，即人与职业相匹配。留意个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。29、人业互择理论： 由美国约翰霍普金斯高校教授霍兰德提出。该理论认为，职业选择是个人人格的反映和延长，取决于人格与职业的相互作用。最抱负的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境。30、人力资源

14、市场： 就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调剂人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。31、人力资源流淌： 一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及的区之间的转移。简洁说，就是员工离开原先的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。它包括水平流淌和垂直流淌。32、就业指导： 就是由特的的就业指导机构帮忙择业者确定职业方向、选择职业、预备就业并谋求职业进展的询问指导过程。33、劳动关系： 从广义上说，劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的全部劳动方面的关系。而从人力资源开发与治理的角度

15、看，劳动关系仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与组织之间基于有偿劳动所形成的权益义务关系。这种关系具有相对稳固性并受到法律的爱护。34、离职成本： 是指由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。35、培训： 就是向新员工或现在员工传授其完成本职工作所必需的相关学问、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业支配的对本企业员工所进行的有方案有步骤的培育和训练。36、职位： 也俗称岗位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项想互联系的职责集合。选择题1、认为人力资源是具有劳动才能的全部人口的观点属于（ 成年人口观 ）2、人力资料与人力资本

16、在（形式）这一点上有相似之处3、具有内耗性特点的资源是（人力资源 ）4、“人力资源治理 , 即负责组织人员的聘请甄选训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标这一概念属于（ 过程提示论 ）5、人力资源治理与人事治理的主要区分表达在（ 观念上 ）6、以任务治理为主要内容的泰勒的科学治理原理，是在（ 经济人 ）性假设基础上提出来的7、社会人人性理论假设的基础是（霍桑试验 ）8、以人性为核心的人本治理的主体是（职工）9、期望勉励理论属于（ 过程型勉励理论 ）10 、通常制约人们士气制造力生产效率和目标实现程度的组织气候属于（组织内部环境 ） 11 、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，

17、从讲课到实习一共花了5000 元费用 , 请剖问这笔费用应从人力资源成本的（开发成本 ）中列支 . 12 、猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型 , 属于制定人力资源规划的（ 猜测将来的人力资源需求 ）13 、人力资源治理科学化的基础是（工作分析 ）14 、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（决策表 ）15 、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析 ）16 、治理人员定员的方法是（ 职责定员法 ）17 、依据个体的体会判定 , 把全部待评判的职务依序排列 , 由此确定每种工作的价值的方法是（排序法 ）18 、影响聘请的内部因素是（ 企事业组织形象 ）19 、聘请中运用评

18、判中心技术频率最高的是（公文处理 ）20 、甄选程序中不包括的是（ 查找候选人 ）21 、企业对新录用的员工进行的集中培训, 这种方式叫做（ 岗前培训 ）22 、在培训中 , 先由老师综合介绍一些基本概念与原理 , 然后环绕某一专题进行争论的培训方式, 是 研讨法 23 、以下考评哪一种属于依据范畴与内容划分的（ 单项考评 ）24 、考评对像的基本单位是（ 考评要素 ）25 、员工考评指标设计分为（ 6）个阶段26 、以下方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分 ）27 、相对比较判定法包括（ 成对比较法 ）28 、基本工资的计量形式有（ 计时工资和计件工资 ）29 、以下特点的企业 , 相

19、宜实行计时工资的是（ 产品数量主要取决于机械设备的性能）30 、以下特点的组织和工种 , 相宜实行岗位工资制的是（ 同一岗位技能要求差别小 ）31 、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ 工龄或技术娴熟程度 ）32 、为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所 , 可让技能工资与（ 奖金 ）类型的工资结合起来使用33 、由如干个工资部分组合而成的工作形式称（结构工资制 ）34 、以下奖金中 , （ 员工持股方案 ）属于长期奖金35 、在贯彻按劳取酬原就时 , 需要以（ 物化劳动 ） 为主要依据 , 同时考虑（ 潜在劳动和流淌劳动 ）来进行安排 .36 、工作评判是指通过确定岗位

20、的（ 劳动价值 ）来划分岗位等级有订应工资的方法 .37 、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险 ）医疗保险 . 失业保险 . 生育保险等内容38 、失业保险基金的筹集主要有以下三个原就。（ 强制性原就 ）无偿性原就 . 固定性原就 .39 、中国劳动安全卫生工作的基本原就是1 安全第一 , 预防为主 。2 爱护员工在劳动过程中的安全与健康 3 管生产必需管安全 40 、劳动合同一般都有试用期限. 按我国 的规定 , 试用期最长不超过（ 6 个月 ） 41、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿高校教授帕森斯 ）提出的 .42 、人性化设计的特点主要有：界面友好和（操作简便、程序流畅

21、、一看就懂）43 、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮忙人们提高（ 治理效能 ），保证（ 治理质量 ），带动企业治理水平获得全面提高，把企业人力资源治理对企业的保证作用和推动作用真正的表达出来。44 、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（霍桑试验 ）45 、依据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，依据等级规定工资标准，这是一种什么工资制度？（ 技术等级工资制 ）46 、学术界常常提到的评判中心是人力资源选拔的哪种方法？（ 情形模拟与系统仿真 ）47 、教员请学员在可以全面观看操作的位置上观看，教员可以把工作的操作步骤向学员说明清晰， 把这一步与下一步的联系是什么

22、交待清晰，这是培训工作的哪个阶段？（ 演示阶段 ）48 、在性质上，人力资源反映的是（存量问题 ）49 、在性质上，人力资本反映的是（流量与存量问题 ）50 、某工厂设两个厂领导岗，一个分管工厂的生产，另一个负责工厂的供销。明显就其工作内容来说，两个人的职责内容不尽相同。但就整个工作的经营来说，职责相当。少了谁也不行，谁也不比谁重要。因此这两个职位可以统称为“副厂长”，它们属于下面哪一项？（ 职务 ）51 、适合分析飞行员、建筑师的工作的工作分析方法是下面哪能一种基本方法？（访谈分析法 ） 52 、通过示范，教一名治理人员如何支配日常生产，这是人力资源治理的哪能项工作？（员工培训 ）53 、人

23、力资源治理的功能有（ 政治功能、经济功能、社会稳固功能、仍有配置与促进功能）54 、人本治理的基本要素是（ 员工、治理环境、文化背景、价值观 ）55 、问题分析中的目的分析是排除工作中不必要的环节，一般包括哪能几个问题（实际做了什么？、为什么要做？该环节是否真的必要？应当做什么？ ） 56、聘请的渠道大致有（ 人才沟通中心、聘请洽谈会、传统媒体、网上聘请、校内聘请、人才 猎取 ）57 、人力资源治理软件人性化设计的特点主要有： 界面友好和（ 操作简便、程序流畅、一看就懂、拿来就用 ）58 、关键大事的记录包括以下哪能几个方面的内 容？（ 导致大事发生的缘由、有效与无效行为的特点现象、行为的后果

24、工作者可以掌握的范畴及其努力程序的评估 ）59 、聘请策略包括哪些内容？（ 聘请的点的选择、聘请渠道或者方法的选择、聘请时间的确定、聘请 宣扬战略、聘请推销战略、聘请的评判和聘请的扫 尾工作支配 ）60 、下面哪些是日本对企业治理人员的品德素养考证标准？（ 使命感、诚恳、责任感、进取心 ） 61 、“人力资源治理，即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ 过程提示论 ）62 、猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ 猜测将来的人力资源需求 ）63 、主见集体奖，而不主见个人奖。这是哪种

25、人性假设的思想？（ “社会人”假设 ）64 、依据个体的体会判定，把全部待评判的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（排序法 ）66 、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ 工龄或技术娴熟程度 ）67 、依据劳动的复杂程度、繁重与精确程序和责任大小不一来划分等级，依据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ 技术等级工资制 ） 68 、依据各种职业生涯设计读物所展现的方法，进行自我测定，自我评判，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（自行设计法 ）69 、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（ 纸笔测验 ）70 、人力资源治理的功能有（ 政治

26、功能、经济功能、社会稳固功能 ）71 、人力资源需求猜测的方法有（德尔菲法、回来分析法 ）72 、工作的具体形式是（ 职业、职务、职位（岗位）、任务与要素 ）73 、工作分析中的设计主要包括（明确分析客体、选择分析方法与人员、作好时间支配与制定分析标 准、选择信息来源 ）74 方法分析需要分析哪几个问题？（ 现在如何做、为何这样做、可否用其他方法做、应当用什么方法来做、应当在何时做 ）75 、影响企事业聘请决策的外部因素有哪些？（政府治理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件）76 、背景资料可以从哪些方面获得？（来自校摩肩接踵举荐材料、有关原先工作情形的介绍材料、关

27、于申请人业务才能的证明、关于申请人所受法律强 制方面的记录、来自举荐人的举荐材料）77 、在岗前培训中人力资源部门要为新员工供应哪些方面的信息？（ 企业简况、公司文化、基本政策与制度、工资福利 ）78 、“学问”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪能几项考证内容？（ 文化程度、基本学问、专业学问、相关学问 ）79 、当前世界上公为的养老保险制度的类型可分为哪能些种类 .（ 强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）、国家统筹型养老保险、社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 ）80 、具有内耗性特点的资源是（ B 人力资源 ）81 、人力资源治理与人事治理的主要区分表达在（ B观念）82 、“社会人

28、”人性理论假设的基础是（D霍桑试验 ）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结83、期望勉励理论属于哪种类型的勉励理论（B过程型勉励理论 ）84、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支？（B 开发成本 ）85、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本治理 哪方面的基本内容？（ D培育和发挥团队精神 ） 86、人力资源治理科学化的基础是（C 工作分析 ）87、从评判的精确程度看，工作评判方法中最精确的是（ A 因素评分法 ）88、适合于训练、卫生单位的定员方法是（D 比例定员运算法 ）89、“人尽其才，才尽

29、其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ C 人员的选拔与使用 ）90、影响聘请的内部因素是（A企事业单位形象 ）91、聘请中运用评判中心技术频率最高的是（B公文处理 ）92、假如工作中使用的材料和设备很难搬到教室去，应选择最为恰当的培训方式是（ C 在岗培训 ） 93、以下方法中不属于考评指标量化的方法是（ D 赋分 ）94、以下特点的组织和工种哪一个相宜采纳岗位工资制（ A 同一岗位技能要求差别小 ）95、为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与以下哪种类型的工资结合起来使用？（ C 奖金 ）96、工作评判要通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资？（ B劳动价值

30、 ）97、我国的社会保证主要包括社会救济、社会福利、社会互助、优抚安置、社区服务和（D 社会保险）98、劳动合同一般都有使用期限。按我国劳动法的有关规定，试用期最长不超过（B 6 个月 ） 99、依据霍兰德的人业互择理论，适合于询问师、 老师职业的人格类型是（ C 社会型 ）判定正误：1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（ 对 ）2、霍桑关于社会人的观点认为促使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。（ 错）3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位， 客体是工作分析者。（ 错）4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（ 错）5、体会排序法的优

31、点是判定范畴小，精确度较高。（ 错）6、定额是合理编制定员的前提。（对 ）7、专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。（ 错）8、甄选工作在整个聘请过程中已经越来越居于核心位置，应当借助于多种甄选手段来公正、客观的作出正确的决策。（ 对）9、在现代企业中，员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯独重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ 对）10、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考证。（错 ）11、现代人力资源治理的人力资源猎取、整合、保持勉励、掌握调味整及开发的过程。

32、（错，不太科学）12、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位， 客体是工作分析者（ 错）13、职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。（ 对）14、用人单位聘请者和应聘者直接进行接洽和沟通，能节约企业和应聘者的时间。（对 ）15、人力资源是第一可珍贵的，因而人力资源成为现代治理的核心。（ 对）16、职务一般与职员一一对应，但职位与职员却非一一对应。（ 错）17、市场定位是以市场平均工资为参照打算各职务价值的方法。（ 对 ）18、培训强调的是帮忙培训对象获得目前工作所需要的学问和才能，以更好的完成现在所承担的工 作。（ 对）简答：1、什么是人力资源？ 答：人力资源，是指劳动生产过程

33、中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括学问、技能、体会、品性与态度等身心素养。2、人力资源有哪些特点？答：人力资源的特点有：（ 1）活动性（ 2）可控性（ 3）时效性（ 4 ）能动性（ 5）变化性与不稳固性（ 6）再生性（ 7）开发的连续性（ 8）个体的独立性（ 9）内耗性（ 10）资本性。3、人力资源治理定义。 答：人力资源治理是从经济学的角度来指导和进行的人事治理活动，即人力资源治理，是在经济学与人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等治理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满意组织当前及将来进展的需要，保证组织目标实现与成员进展的最大化。 4、人力资源治理

34、功能。 答：治理功能，在这里是指人力资源治理相对组织治理与进展的基本作用。人力资源治理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：（ 1）政治功能（ 2）经济功能（ 3）社会稳固功能（ 4）其他功能。5、人力资源治理的目标与任务。答：人力资源治理的目标与任务，包括着全体治理人员在人力资源 治理方面的目标任务与特的的人力资源部门的目标与任务。明显两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不肯定是全体治理人员的人力资源治理目标与任务，而属于全体治理人员承担的人力资源治理目标与任务，一般都是专业的人力资源部门应当完成的目标任务。无论是特的的人力资源治理部门仍是其它非人力资源治理部门，进行人

35、力资源治理的目标与任务，主要包括以下三个方面：（ 1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满意（2）最大限度的开发与治理组织内外的人力资源，促进组织的连续进展（ 3）爱护与勉励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资本治理的专业部门来说， 其任务主要有以下几项：规划分析配置招聘爱护开发。6、从治理内容的角度来看，人力资源治理大致经 历了哪些阶段？ 答：（ 1 ）现场事务治理阶段。现场事务治理一般指治理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人力资源治理。它没有特的的 人力资源部门与工作人员，治理的内容主要是处理 从事冲突、人员调配与劳动

36、监督。（2）档案业务治理。档案业务治理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源治理。这种治理有特的的办公室与专业工作人员，治理的内容是比较专业化的人员聘请、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。（ 3）指导和谐治理。指导和谐治理属于一种专家型的询问指导式治理。在这种治理方式中，人力资源部全部的人员都是专家，主要负责人力资源治理政策、制度与技术的争论与制订。负责对政策与制度执行的督促与检查。负责人力资源治理技术与方案的询问与指导。负责人力资源进展战略的询问与贯彻，当组织领导的高参。7、什么是人性？ 答：人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等很多学科争论的对象。人力资源治理是

37、对人的治理，必定要争论人性。那么如何熟悉人的本质或本性，就成为管理中的重要问题。对人性的环境影响，特殊是争论人员所持的价值观和争论方法的影响。人性假设是人性争论的理论成果。8、什么是“经济人”假设？答：“经济人”又称“理性人”、“实利人”、或“唯利人”。它是假 设人的行为动机就是为了满意自己的私利，工作是为了得到经济酬劳的一种人性理论。这下假设的核 心内容是：（ 1）人的本性是不喜爱工作的。只要有可能，人就会躲避工作。（2）由于人天性不喜爱工作，对于绝大多数人必需加以强迫、掌握、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。（3）一般人宁愿受人指挥，期望躲避责任，较少野心，对安全 的需要高于一切。（ 4）

38、人是非理发的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参与工作的，只有金钱和其他的物质利益才能勉励他们努力去工作。 9、与“经济人”假设相应的治理方式是什么？ 答：以经济人假设为指导思想，必需导致严密掌握和监督式的治理方式，实行所谓的“任务治理”的 措施，其主要特点如下：（1）治理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务而不是考虑人的 感情。治理就是为完成任务而进行方案、组织、指 导和监督。（ 2）治理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（ 3）在嘉奖制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。（4）

39、 以权力和掌握体系来爱护组织本身及指导员工。泰 勒制就是经济人观点的典型表达。“任务治理”的 主见就是在人的“科学治理”理论指导下提出的。 “经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的 经济诱因及相应的治理职能，这在劳动工作仍是人 们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业治理的理论解 释。10、什么是“社会人”假设？治理理论因此而转向何方？ 答：“社会人”又称“社交人”它是假设人们在工作中得到物质利益当然可以受到勉励， 但不能忽视人是高级的社会动物，与四周其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一

40、假设来自霍桑试验，其核心思想就 是，促使人们工作的最大动力是社会、心理需要， 而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：（ 1）治理人员不应只留意完成任务，而应把重点放在关怀人和满意人的需要上。（ 2）治理人员不能只留意传统的治理职能，更应重视人际关系，要培育和形成员工的归属感和整体感。（ 3）主见集体奖，不主见个人奖。（4） 治理人员应在员工与治理当局之间发挥沟通联络作用。（ 5）实行“参与式”治理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑试验启示了越来越多的治理学家，使他们熟悉到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不

41、仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是治理理论开头从过去的“以人适应物”，转向“以人为中 心”，在治理中一反过去层层掌握式的治理，转而留意调动工人参与决策的积极性。11、什么是“自我实现的人”假设？答：是依据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。在马斯洛抽出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能唯此人支委会感到满意。“自我实现的人” 理论假设认为，治理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调剂者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才

42、智千百万障碍，所以治理者应以采访者的身份，采访环境。治理者的主要任务是查找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满意人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性，因而治理制度应保证员工能充分施展自己的才能充分发挥他们的积极性和制造性，主见下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见，“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、社会人”假设完全不同的主见。12、什么是“复杂人”假设？答：“复杂人”即权变人，它是假设随着人的进展与生活条件的变 化，人们会因人、因事、因时、因的而不断变

43、化出多种多样的需要。各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20 世纪末 70 岁月初提出的。他们认为，长期的争论证明，无论是“经济 人”、“社会人”，仍是“自我实现的人”的假 设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是由于一方面人存在着很大的个体差异另一方面同一个人在不同的年龄、大事、的点和环境下，也会不不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、学问的丰富、位置的转变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着很多不同的需要加入工作 组织的，而且

44、人的需要是随着人的进展和生活条件 的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的 层次也因人而异。（ 2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体， 形成复杂的动机模式。（ 3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。（ 4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。（ 5）由于人的需要不同，才能各异，对于不同的治理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的治理方法。13、你如何评判现代西方四种人性观？ 答：第一，西方这四种人性假设，是随着历史的进展而先后显现的，它反映了西方治理界对人的熟悉正在逐

45、步加深。争论者从对人的先天本性的争论转入对后 天环境给人影响的争论，从对人的片面的、 一性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显 的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐步转向唯物主义观点， 从形而上学逐步转向辩证法的思想。造成这一变化的根本缘由是社会的变化进展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境的变化，员工的构成和文化素养也在变化。随着行为可行的兴起，人们愈发重视人的作用重视开发人力资源。这在肯定程度上起到了缓和劳资冲突从而稳固资本主义制度和促进经济进展的作用。其次，四种人性假设提出的治理主见和措施有其合理、科学的一面， 至今仍有借鉴作用。例

46、如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的治理制度等，至今仍被视为有效的治理方法“社会人”假设提出的敬重人、关怀人、满意人的需 要，培育员工的归属、整体感，主见实行“参与治理”。“自我实现人”提出的给员工制造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等。“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的治理，更是具有辩证思想的治理原就。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯依据从属特点提出治理计策，忽视了社会化大生产的客观要求。提出了社会环境对人的影 响，未能提示产生与形成社会文化的经济基础。14、西方人性理论的进展新趋势是什么？答：西方治理

47、理论中人性理论的进展大致可分为物本管理、人本治理和能本治理三个阶段，而后者是人类社会跨入 21 世纪后新的治理理论进展趋势。15、什么是人本治理？ 答：人本治理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问 题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行治理的一种较为普遍的治理方式。由此动身，建立或考察人本治理，都要从分析人本治理的基本要素开 始，确定人本治理的理论模式和基本内容，建立人本治理体系。16、人本治理有哪些基本要素？答：以人性为核心，人一治理有员工、环境、文化及价值观四项基 本要素。这四项基本要素是学习与建立人本治理时必需予以重视和争论的。17、简述人本治理的理论模式。答：人本治理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科学问，这就要求我们必需对变化中的人本治理的基本要素作出合乎客观实际的分析判定，从而确立适应时变化和组织进展的人本治理学说。人本治理的理论模式是：主客体目标和谐勉励权变领导治理即培训塑造环境文化整合生活质量法 完成社会角色体系。18、确立人本治理理论模式的依据是什么？答： 在分析、纸盒了各学派理论的同时，结合人本治理 基本要素的不同层面，认为