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1、精品名师归纳总结目 录摘要11上 海泰雷电子科技有限公司人力资源现状21.1公司人员构成31.2公 司 考 核 、 培 训 、 薪 酬 分 配 情 况 41.3人员流失情况52 上 海 泰 雷 电 子 科 技 有 限 公 司 人 力 资 源 管 理 中 存 在 的 问 题 52.1管理 人 员 缺 乏对 人力 资 源 管 理的 认识 52.2人才使用配置不合理62 .3人 力 资 源 开 发 不 足 ， 忽 视 职 工 的 教 育 和 培 养 62.4员工 对公司管理 的参与程 度低62.5员工绩效考评不规范72.6企业 内部薪酬福 利分配不 合理73 上 海 泰 雷 电 子 科 技 有 限
2、公 司 人 力 资 源 管 理 的 对 策 7人 才观7制8素质8意识93 . 1全 面 提 高 公 司 管 理 人 员 的 素 质 ， 树 立 正 确 的3.2建立科学用人机3.3强 化 人 力 资 源 开 发 ， 努 力 提 高 员 工3.4重视 每 个个 体 ， 培 养员 工 主 人 翁3.5完善公司绩效考评机制93.6完善企业薪酬福利机制94谢辞错误结！未论定义1书签0。参考文献11上海泰雷公司人力资源治理现状及计策分析可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结摘要：随着现代公司治理理论讨论的不断深化，人们逐步意识到人力资源对于一个公司所具有的战略意义。几乎全部的公司都已达成一个
3、共识：现代公司的竞争， 归根究竟是人才的竞争，人才打算了一个公司的生死存亡。本文主要分析了上海泰雷电子科技有限公司人力资源治理的现状，分析了该公司在人力资源治理熟悉和人力资源治理机制上存在的问题，并结合理论学问与现实实际，提出了相应的解决问题的计策。关键词： 人力资源。治理。现状。计策Studyon the Present Condition of Human Resources Management and Countermeasures for Tailei Co.,Ltd,ShanghaiChen HuiqingTutor:Ma HuilanAbstract:With the devel
4、opment ofmodern management theory, people are becomingaware that the human resource for a company is significant. Almostallthecompanies have reached anagreement thatthe final competitionmodern among companies is the competition of talents.Talents determines a companys survival or demise. We mainly d
5、iscusses the status quoofhuman resources management inShanghai TaileiElectronic Technology Co., Ltd, and analysis the key problems in human resources management and mechanism foe the company. Meantime, we put forwards some corresponding measures with the theory knowledge and the reality.可编辑资料 - - -
6、欢迎下载精品名师归纳总结Keywords:Humanresources 。 Management 。Statusquo 。Countermeasures人力资源是企业的主体资源 ,在企业生产经营活动中处于主体位置 ,起动力作用。人力资源治理是最重要、最活跃、最具潜能资源的治理,是企业治理的重要组成部分,贯穿于企业生产经营全过程并服务于企业总目标的治理工作, 它是通过系统的、全面的讨论分析劳动过程中“人”与“事”,以寻求人事协作的正确组合 , 达到正确成效。随着市场经济的不断完善和企业现代制度的建立,人力资源治理工作在企业治理中的位置愈来愈重要。近 20 年来，我国气象科技服务与产业经过了艰巨的
7、创业和探究，取得了庞大的进展和令人瞩目的成就。气象科技服务领域不断拓展，进展势头喜人。防雷检 测、防雷监审、防雷工程工程进展势头强劲，气象防雷工作成为全国气象部门科技服务与产业的支柱性工程之一。但是防雷市场千帆竞渡，百舸争流，市场竞争非常猛烈如何提高气象防雷工作的市场竞争力，将气象防雷工作做大做强，是摆在各级气象主治理机构面前的一个非常紧迫的问题。事业成败，关键在人，充分开发人力资源，建设一支高素养的气象防雷队伍，是提高气象防雷企业核心竞争力的必由之路。1 上海泰雷电子科技有限公司人力资源现状上海泰雷电子科技有限公司成立于1998 年，公司属于乙级气象防雷公司，是上海南汇气象局的合作公司，公司
8、主要从事气象科技服务，涉及防雷检测、防雷监审、防雷工程等工程。公司拥有固定资产价值总额500 万元、流淌资金 100 万元，防雷检测、防雷监审设备 20 多台。公司技术力气雄厚，设备先进配套，具有丰富的开发体会。公司自成立以来，规模不断扩大，经营业绩良好。在巩固、进展上海市场的基础上，正积极预备开拓全国市场。但是，在快速成长过程中，像很多防雷公司一样，上海泰雷电子被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻治理等问题所困扰，显现过员工不满、客户埋怨的情形，导致了公司经营业绩的下滑。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结上海泰雷电子科技有限公司成立了特的的人力资源治理部门，公司总经理
9、为主 管领导，下设部门主任1 人，副主任 1 人，工作人员 3 人，其基本业务范畴为公司人员的聘请与解雇、员工的岗位培训与在职训练、员工的绩效考核、劳动保险的管 理以及公司员工的档案治理等。但是部门员工普遍缺乏必要的专业学问, 通常只是做表面层次的工作，而并没有深化到人力资源治理工作的各个方面。人力资源治理 工作的开展通常也只是依靠经营者的意愿来进行, 没有完善的人力资源规划，公司的人力资源治理工作整体上缺乏规划和深度。1.1 公司人员构成截止到 2021 年 1 月公司在职职工 260 余人，其中 45 岁以上的职工 40 余人，45 岁以下的职工 220 余人, 公司的员工以年轻人为主。在
10、公司的从业人员中，治理人员 28 人，拥有职称的有 8 人，占治理人员总数的 29%，其中有高级职称的 5人，中级职称的 3 人。中层干部 36 人，拥有职称的有 5 人，占中层干部总数的14%，其中有高级职称的 1 人，中级职称的 4 人。技术人员 48 人，拥有职称的 1人，属于中级职称，占技术人员的 2%。一般员工 148 人，拥有职称的 1 人，属于中级职称，占一般员工总数的 0.6%。公司 260 人中有职称的为 15 人，占总人数的6%。表 1-1 为该公司各职位的人员职称构成，从表中可以看出公司技术人员严峻短缺，公司技术人员和一般员工中有职称的人太少。表 1-2 为该公司有职称人
11、员占该职位的比例，从表中可以发觉公司有职称人员比例偏少，只占总人数的 6%，公司有职称人员安排不均，技术人员和一般员工有职称人员比例过低。表 1-1 上海泰雷电子科技有限公司公司各职位的人员职称构成单位：人职位/ 年度总人数高级职称人数中级职称人数没有职称人数治理人员285320中层干部361431技术人员480147一般员工14801147总人数26069245资料来源 :上海泰雷电子科技有限公司人力资源部表 1-2 上海泰雷电子科技有限公司有职称人员占该职位的比例单位：人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职位/ 年度总人数有职称
12、人数有 职 称 人 所 占 比 例（%）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结治理人员28829.0中层干部36514.0技术人员4812.0一般员工14810.6总人数260156.0资料来源 :上海泰雷电子科技有限公司人力资源部1.2 公司考核、培训、薪酬安排情形上海泰雷电子科技有限公司平均每年只有3 名左右的员工受到考核晋升，名额太少，公司和员工双方都没有赐予高度重视。公司每年分别会进行一次安全训练培 训，一次质量专题培训以及一次治理培训。平均每次培训员工5-10 人，其中主要以技术人员和中层治理人员为主。相对而言，公司进行的培训次数太少，而且每次 培训的人数也较少。公司实行岗
13、位工资，从2007 年平均情形来看：治理人员每月工资 7000 元，公司中层干部每月工资 3800 元，技术人员每月工资 1700 元，一般员工每月工资 1350 元，年轻人大多从事技术人员及一般员工的岗位，工资酬劳相对较低。表 1-3 为该公司 2006 年与 2007 年各岗位工资平均水平，从表中可以算出： 2006 年治理人员工资是中层干部的 1.8 倍，是技术人员的 3.7 倍，是一般员工的 4.6 倍。 2007 年治理人员工资是中层干部的 1.8 倍，是技术人员的 4.1 倍，是一般员工的 5.2 倍。同时可看出公司不同职位间工资差距悬殊，这种工资差距悬殊并未随工资提高而缩小。从表
14、中仍可看出，与2006 年相比， 2007 年工资水平总体情形有所上升，但由于职位的不同，上升的幅度也不同，而且职位愈高，上升的 幅度也愈大。工资差距的悬殊对于公司技术人员及一般员工的健康成长是及其不利 的。表 1-3上海泰雷电子科技有限公司 2006 年、2007 年各岗位工资表单位：元 /月职位/ 年度2006 年2007 年上升幅度（ %）治理人员5500700027中层干部3000380027技术人员1500170013可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料来源 :上海泰雷电子科技有限公司人力资源部1.3人员流失情形公司 2006 年在职员工 337 人，其中治理人员 3
15、0 人，中层干部 39 人，技术人员 70 人，一般员工 198 人。表 1-4 为公司人员流失分布表，从表中可以看出2007年公司人员流失总人数为 77 人，人员流失率为 19%，人员流失率较高。其中治理人员、中层干部人员流失率相对较低，为6%及 8%。技术人员人员流失率最高，为31%。一般员工人员流失率为 23%。由此看出，上海泰雷电子科技有限公司流失的大部分都是技术人员和一般员工。表 1-4 公司人员流失分布表单位：人一般员工1200135013职位/ 年度2006 年2007 年人员流失数人员流失率 %治理人员302826中层干部393638技术人员70482231一般员工198148
16、5023总人数3372607723资料来源 : 上海泰雷电子科技有限公司人力资源部2 上海泰雷电子科技有限公司人力资源治理中存在的问题2.1 治理人员缺乏对人力资源治理的熟悉上海泰雷电子科技有限公司作为民营公司,公司治理人员对人力资源治理存在着肤浅的熟悉 ,从骨子里认为人力资源治理仅是针对和要求下属与员工的,只是其促使或治理人的工具 ,忽视或轻视现代人力资源治理学问的学习与技巧的把握。基于此,在其日常的思维和治理行为中显现了招致日后人才大量流失的诸多错误。如, 自傲自大、自满自负、决策草率、专横跋扈、唯我独尊。心胸狭窄、缺乏自律性。名利观念强、一切荣誉归自己。投机心态强、缺乏长远战略考虑。急功
17、近利、行为浮躁。 不讲信用。 不敬重他人的思想和尊严。用人只讲血缘和亲情,对外人缺乏信任,生怕自己的隐秘“曝光”和肥水流入外人田。对公司的中坚力气技术人员不够重视，认为技术人员简单招募，不必要花心思去培育。公司治理人员也多以个可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人好恶作为评判人和事物的标准 ,顺眼的人就留 ,顺心的事就做。2.2 人才使用配置不合理上海泰雷电子科技有限公司的人力资源配置普遍存在以下几种现象:一是关系配置,按关系的远近进行配置 ,形成难以撕破的关系网 , 不利于任人唯贤。 二是资格配置,以资格的深浅支配在公司中的位置 ,谁进入公司早就可以比晚来者更早的 获得提拔 ,不
18、利于调动有才能的年轻员工的积极性。三是年龄配置 ,什么年龄可以达到什么级别 ,到了肯定年龄提不到肯定级别就不会有多少提拔的机会,不利于对员工的长期鼓励。 四是专业配置 ,员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工 作,而不考虑其实际具备什么才能 ,不利于用人所长。 五是高学历配置 ,不管什么岗位,公司都喜爱任用高学历者 ,人才铺张现象严峻 ,人才流淌频繁 ,公司为此付出较高人员的重置成本和机会成本。公司人力资源配置的不科学性,达不到对员工的有效鼓励的目的 ,限制了员工发挥潜能的积极性 ,进而阻碍了公司核心竞争力的 提升。2.3 人力资源开发不足，忽视职工的训练和培育上海泰雷电子科技有限公司缺乏
19、人力资源开发保证体系,没有建立人力资源开发与治理的智能机构 ,人事与劳动脱节 ,训练与使用脱节。在人力资源使用上有急 功近利的倾向 ,重有形资产 ,轻无形资产 ,重使用,轻培训,对职工的岗位技能培训和大中专毕业生后续训练不够重视 ,从而使人力资源变成重复性使用 ,掠夺性使用、榨油式使用 ,造成员工学问更新慢 ,学问结构陈旧 ,影响员工潜能的有效发 挥。2.4 员工对公司治理的参加程度低目前，上海泰雷电子科技有限公司员工对公司治理的参加程度较低。详细表现在: 其一，员工对公司情形明白甚少，对公司治理制度是否健全、执行是否到位概不清晰。其二，员工对公司进展思路、公司进展和经营状况是否良好不明白。其
20、三， 员工对公司治理状况不明白，也不关怀。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2.5 员工绩效考评不规范在上海泰雷电子科技有限公司的人员考评中，考评的标准不规范，无法量化， 实际考评难以操作，考评方法单一，公司忽视了对员工的平常考评或群众考评，而以领导考评为主，这种考评方式会使员工的工作作风严峻腐化，导致员工只会做表面工作，而从来不付出真正的努力。而且在考评的过程中，只注意定性考核，忽视了定量考核，公司的考评标准未量化，导致考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正发挥考评的鼓励作用。2.6 企业内部薪酬福利安排不合理在上海泰雷电子科技有限公司内部，存在着严峻的工资差别，
21、从总经理的月薪7000 元到一般员工的月薪 1350 元，这种明显的等级工资，将会严峻挫伤员工的工作积极性。而且技术人员、一般员工的薪酬普遍较低，无法真正满意员工各方面的 需求。长期下去，企业将无法留住人才。在福利安排中，该公司固守公正性原就， 在福利政策中存在平均化倾向，没有差别，缺乏鼓励性。福利工程设计单一，完全 由企业来决策，忽视了员工的需求。资格和工龄成为安排的重要指标，因而无法真 正表达才能、业绩、奉献在安排中的作用等。3 上海泰雷电子科技有限公司人力资源治理的计策3.1 全面提高公司治理人员的素养，树立正确的人才观上海泰雷电子科技有限公司公司治理人员必需真诚、仔细的学习和品味中国传
22、 统儒商与国内外胜利公司家的体会精华 ,到中国闻名的公司家培训基的去吸吮理论的乳汁,经受胜利与失败案例的“历练”。从内心深处去研磨人力资源治理理论、组织行为学、经营学、治理心理学、聪明学以及公司伦理学的学问要旨,重新塑造和提升自己的道德观念与诚信度 ,将自己努力塑造成像李嘉诚、包玉刚、艾柯卡等 现代公司家所具有的那种理性、严谨、条理和规律性取向的精神气质。再者,作为公司的主管或主人 , 仍应在公司战略、识人与用人方面投入较大的精力,因此,公司治理人员应树立正确的人才观 ,在公司中逐步建立起完善的选人、育人、用人、留可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人等系统的人力资源治理体系 ,
23、并辅以严密的规章制度 , 从而使公司实现合理的育人、有效的留人 , 以充分调动全体员工的积极性、制造性 , 从根本上保证公司战略的实现。3.2 建立科学用人机制上海泰雷电子科技有限公司应当建立科学的用人机制，努力做到“把合适的人放到合适的位置上”，树立德才兼备，量才而用，用人不疑，疑人不用，竞争用 人，流淌性用人的人才观。即对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗，对上岗人员进行定期考评，做到能者上、庸者下。对相同或不同岗位，人员可自由流淌，以做到人才资源的最优配置。对外来人才进行公开聘请，以做到公开、公正、公正，防止裙带关系的影响。此外，上海泰雷电子科技有限公司仍应努力改善本公司的工作环境，提高员
24、工的工资和福利待遇，从各方面增强公司在人才市场中的竞争力和吸引力。而且，上海泰雷电子科技有限公司仍应采纳多种方法, 拓宽引进人才的渠道 , 尤其是高级人才，从整体上提高本公司员工的素养。一方面公司要注意内部人才的培育和提拔，在公司内部培育高素养的人才。另一方面公司要面对社会公开聘请，用较高的薪金条件和福利待遇去吸引各种层次、各种背景的高素养人才，增强公司的活力，以此来促进公司在猛烈的竞争中生存和进展。3.3 强化人力资源开发，努力提高员工素养上海泰雷电子科技有限公司必需重视员工的技能培训和开发,建立制度 ,成立强有力的组织体系。鉴于目前上海泰雷电子科技有限公司人力资源的现状,公司要实施“素养训
25、练”工程 ,编制各类人员技能开发规划 ,对全体员工进行系统训练培训,对不同层次员工确定不同的培育方式、方法、内容和标准。特殊是对各级治理人员要优先培训 ,公司高级治理人员都要经过工商治理学问培训,中层和技术人 员、一般员工都要接受本专业及相关专业的学问更新、工作技巧和方法的提高培训, 要加强职业道德和劳动技能培训。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3.4 重视每个个体，培育员工主人翁意识公司的灵魂在治理，治理的重心在人。假如员工在公司没有主人翁的意识，对工作就不会有发自内心的热忱，也就不行能有高度的自觉性和参加意识。因此上海泰雷电子科技有限公司应当重视和敬重每个员工，这样员工才会
26、有荣誉感和归属感，才会增强自我意识，才能有长久的向心力和主人翁意识, 这对公司是非常重要的。对高层次的人才来说，一般个人目标定位较高，自我意识较强, 更希望得到敬重和重视，不重视个体的公司文化很难吸引和留住人才。因此，上海泰雷电子科技有限公司必需树立敬重人、重视个体的治理思想，把人力资源治理提高到一个新的水平。3.5 完善公司绩效考评机制绩效具有多因性，即绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受到主、客观多种因素的影响，其中包括员工的鼓励、技能、环境与机会，前两者是员工自己的主观性影响因素，后两者就是客观性影响因素。因此，公司要想做好绩效考评工 作，必需考虑多重因素。依据气象防雷这一特殊行业，以
27、及公司在绩效考评中存在的问题，上海泰雷电子科技有限公司应当采纳定性考评与定量考评相结合的原就， 注意绩效，全面而客观的考评员工的德、能、勤、绩等方面，即对基层员工的考核由自我考评、同级考评、上级考评三个维度构成，对中层干部仍要请其下级评定 等。一般而言，公司内部由于分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在通常情形下，公司应当依据职工对于公司所做出的奉献作为考核的依据，即所谓的绩效考核方法。对于考核指标，应尽可能量化。而且，公司仍应将对业绩的考核与工作态度、工作才能的考核相结合。实践证明，绩效考核与公司的酬劳鼓励体系相结合才会形成一种互动的良性循环。因此，完善公司的考评机制，发挥其应有的作用，以
28、确保与酬劳鼓励机制的更好结合，对于一个公司来说是很重要的。3.6 完善企业薪酬福利机制薪酬是一个企业吸引人才的关键因素，因此，上海泰雷电子科技有限公司应根可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结据员工的实际工作重量，合理支配员工的工资待遇，缩小员工的工资差距，提高技术人员和一般员工的工资。同时仍应树立现代化的薪酬治理理念, 尽快从传统的工资治理转变到现代的薪酬治理 , 即从收入安排制度向人力资源投资理念转变，完善企业薪酬治理的基本程序，福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接酬劳。随着经济的进展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效的鼓励员工。由于高薪只是短期内人才资
29、源市场供求关系的表达，而福利就反映了组织对员工的长期承诺。所以，公司的福利设计应与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于对优秀员工和核心员工进行工作确定。另外，福利也要适当拉开档次，打破平均安排的怪圈，充分表达对个人价值的回报。而且，公司在设计福利工程时，要通过换位摸索和有效沟通等方式，来充分明白和把握员工的需求，只有这样，设计出来的福利工程才是有效的。4 结论人力资源治理是公司最重要、最活跃、最具潜能的一种资源的治理 , 它对公司的进展具有重要作用。由于民营中小型公司受其规模小、抗风险才能弱、融资困难等自身因素的影响，只看重近期利益，注意物质资源的开发与应用，没有进行合理
30、的人力资源规划和治理。“人”的问题已成为制约这些公司健康进展的主要瓶颈。因此，明白人力资源治理的重要性，合理进行人力资源的治理与应用，是这些公司的当务之急。上海泰雷电子科技有限公司是一家小型气象防雷公司，作为一个特殊的群体，在内部环境和外部环境的双重挑战下，公司的经营者不得不重新定位自己的人力资源治理问题。该公司的人力资源治理方面的问题重点表现在人力资源治理理念和人力资源治理体制两方面。而要想做好公司的人力资源治理工作，就必需从以上两方面入手。以上就是通过实习，我对上海泰雷电子科技有限公司人力资源治理中存在的问题与计策所做的一些讨论。从整个市场上来看，气象防雷行业竞争将会越来越激 烈。但对于该
31、公司来说，其市场前景也是无可估量的。我信任，只要公司的治理者可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结能够明白治理的意义，懂得人力资源治理的重要性，在公司以后的进展过程中，准时发觉问题，并准时赐予解决，就肯定能够在猛烈的市场竞争中脱颖而出，立于不败之的。参考文献：12 曹晓东，邰丽萍 . 公司人力资源治理现状及改进J.经济师 ,2005,34:66-69.13 林 枚 . 构 建 公 司 动 力 之 源 中 小 公 司 建 立 激 励 机 制 的 对 策 J.经 济 问 题 探究,2004,1:22.14 宋立冲 . 我国中小公司的现状及问题J.经济论坛 ,2003,2:9-13.15曾
32、仕强 . 领导与鼓励 M.北京：清华高校出版社,2003,30:9-13.16 赵 焕 中 , 路 永友 . 我 国 煤 炭公 司 人 力 资源 管 理 中 存 在的 问 题 和 对 策 J.华 东 经 济 治理,2001,1:115-118.17 于立宏 . 公司人力资源治理的进展趋势J.中国矿业高校报 ,2000,54:69.18 马力 . 我国公司人力资源治理的现状及计策1 Radha Shivakumar. Emerging Trends in Managing Human ResourcesJ. Tejas Networks India Pvt. Ltd,2007.2 傅承涛 . 营
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