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1、(本科）第4章-薪酬理论教学ppt课件战略薪酬管理：理论与实务第4章 薪酬理论孙利虎 博士学习目标薪酬理论的发展阶段早期薪酬理论薪酬决定理论包含的内容薪酬分配理论包含的内容薪酬运用理论包含的内容早期薪酬理论薪酬决定理论薪酬分配理论薪酬运用理论边际生产力薪酬决定理论薪酬均衡理论集体谈判薪酬理论效率薪酬理论按劳分配理论分享经济理论人力资本理论薪酬公平理论委托-代理理论战略薪酬理论生存工资理论工资基金理论薪酬理论1.生存工资理论生存工资理论代表人物：代表人物：魁奈、杜尔阁、亚当斯密和大卫李嘉图基本观点：基本观点： 从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。工资按这样一个规律运动是因为
2、，如果由于某种原因，工资提高到维持生存的水平之上，即资本家付给工人的劳动价格高于劳动的自然价格，就会出现工人的生活资料的增加。而工人的生活资料多了，就会使工人生的孩子增多，就会刺激工人人口的增长。 西方资本主义经济是一种自由竞争型市场经济，劳动力供给增加了，劳动力需求相对减少，就一定会导致工资下降。换句话说，被雇用的工人人数多了，资本家就可以而且必然压低工资。（一）早期工资理论生存工资理论 生存工资论 也叫做糊口工资论或者工资铁律 、工资铜律。 最早的古典经济学家魁奈（F.Quesnay,1694-1774）和杜尔阁 （A.Turgot,1727-1790）等人在他们的经济学著作中就已经对这种
3、理论作了一定的论述。 生存工资论的要点是：从长远看，在工业化 社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。工资按这样一个规律运动是因为，如果由于 某种原因，工资提高到维持生存的水平之上，即资本家付给工人的劳动价格高于劳动的自然价格，就会出现工人的生活资料的增加。而工人的生活资料多了，就会使工人生的孩子增多，就会刺激工人人口的增长。工资基金理论 工资基金论的主要倡导者约翰穆勒（John SMill,1806-1873）提出，工资基金论主要是为了弥补生存工资论的不足 工资基金理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。工
4、资基金论强调，一个国家在一定时期内的资本总额是一个固定的量；其中用来支付工资的部分也是一个固定的量。而工资（wage）是资本(capital)的函数，即：W=F（c）。穆勒认为，每年的产品收入中，必须先扣除了用于补偿和追加生产资料和资本以及利润后，剩余部分才用于劳动者的工资。如果用于劳动者的部分多了，工资的增长影响了资本的增长，就必然影响生产的发展，从而使用于下一个生产周期的资本和工资减少。工资基金论边际生产力薪酬决定理论 约翰贝茨克拉克是19世纪末20世纪初美国著名经济学家，他运用边际分析的方法，在财富的分配一书中创立了边际生产力薪酬理论。 克拉克将“资本生产力论”与“边际效用论”相结合，提
5、出了边际生产力论，并以此作为薪酬分析的理论基础。克拉克认为，劳动和资本都有生产力，劳动的生产力遵循生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。最后增加的单位劳动者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力。均衡价格薪酬理论 马歇尔（AMarshall,1842-1924）在吸收边际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论。 所谓均衡价格，就是商品的需求和供给达到一致，需求价格和供给价格相等时的价格。一般地说，需求价格是指买者（消费者）对某种商品所愿意支付的价格，它取决于这种商品对买者的边际效用。供给价格是指卖者（生产者）对提供某种商
6、品所愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产费用。马歇尔认为，无论劳动的需求曲线还是劳动的供给曲线都不能单独决定薪酬水平，薪酬水平取决于两者的均衡，也就是说，是由这两条曲线的交点，即供需均衡点决定的。马歇尔还对劳动供给价格的影响因素进行了分析。他认为，在现代复杂的技术条件下，各种劳动客观上存在较大的差别，每一种劳动都具有不同的薪酬均衡点均衡价格薪酬理论集体谈判薪酬理论 集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。 集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今能作出最好解释的一种理论。这种薪酬理论与边际生产力薪酬理论
7、之间是内在统一并相互补充的。通过集体谈判确定的短期薪酬水平有时会高于或低于边际生产力水平，但边际生产力是现实薪酬水平运动的中线。集体谈判的具体过程极其复杂，它与政治学、社会学、心理学以及法学都有密切关系。效率薪酬理论 效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的一种薪酬理论。这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段。 效率薪酬理论的基本观点是，薪酬与生产率之间是相互依赖的。传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置的基础上的，因此，任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化，而不会导致需求曲线本身位置的移动。四种效
8、率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高； 第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职-接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为，高工
9、资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。马克思的按劳分配理论包含两部分内容：一是对社会主义分配方式的本质概括，即按劳分配原则；二是依据对未来社会特定经济环境的分析所构成的按劳分配实现模式，即消费品的具体分配形式。按劳分配理论按劳分配的前提 （1）全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占有关系上处于完全平等的地位。 （2）商品经济已经消亡，整个社会生产都直接按计划有组织地进行，每个人的劳动都直接构成社会总劳动的一部分。 （3）旧的社会分工和劳动的本质差别仍然存在
10、，劳动还仅仅是个人的谋生手段。 （4）不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且，不同部门的不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动，并能用劳动时间直接计量。 （5）按劳分配的对象是作了必要社会扣除之后的社会总产品。按劳分配的特征（1）实施范围的全社会统一性，（2）按劳分配的社会直接性，（3）分配形式的实物性，（4）劳动时间作为消费品分配依据的唯一性，（5）等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性按劳分配比较分析按劳分配优劣比较分析按劳分配优劣比较分析精华局限从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。 产品经济成为按劳分配
11、的社会经济载体从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据的分配关系。劳动时间成为直接的计酬尺度按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义劳动证书取代货币成为分配手段按劳分配的对象是社会总产品中的剩余产品。个人财产不能转化为生产资料。分享经济理论 所谓分享经济，是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。 分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼（Weitzman,1942-）在1984年提出来的一个新的经济学思路。分享经济论的核心是认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上。（1）分享制度
12、与工资制度有根本不同的动态特点，它是一种劳动短缺型经济制度。（2）分享制度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向。（3）分享经济在偏离均衡时，比工资经济具有更强的返回均衡的倾向。（4）分享制度还有改善人际关系的积极效应。分享经济薪酬制度的优点人力资本理论 人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境的支出(为了寻找工作)以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出(包括在职培训)。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等
13、方面的支出。不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支出，所以一般不计算在内。这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资报酬。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格(薪酬)，从而增加人力资本的价值。薪酬公平理论 公平理论由斯达西亚当斯提出，他认为，公平感与满足感既有区别又有联系。满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。 这里的公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的收益两者之间的平衡
14、。员工的投入包括教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间；员工得到的收益包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其他形式的报酬。=Op Ip OcIc公公 平平Op Ip OcIcOp Ip OcIc不公平不公平认为是正常、理所当然的，认为是正常、理所当然的，心情舒畅，情绪稳定，工作心情舒畅，情绪稳定，工作积极。积极。 产生报酬过高的不公平感，产生报酬过高的不公平感，但不会持久。不久会通过心但不会持久。不久会通过心理暗示而重新评价，使得最理暗示而重新评价，使得最终认为自己所得是公平合理终认为自己所得是公平合理的的不公平不公平产生报酬不足的不公平感，认产生报酬不足的不
15、公平感，认为不合理，可能发泄不满，制为不合理，可能发泄不满，制造紧张的人际关系；或减少个造紧张的人际关系；或减少个人投入，消极怠工；或离开企人投入，消极怠工；或离开企业。业。外部公平内部公平个人公平内部公平是指薪酬水平的内部一致性，即在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。组织中员工个人的报酬水平因以下两种因素所产生的相对差异大小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异，二是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差异外部公平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬
16、水平相比较时具有的竞争力。一方面，组织必须对员工支付足够高的薪酬，否则无法留住足够数量的合格员工，因此组织的报酬水平不能太低。另一方面，组织支付给员工的报酬构成组织所生产的产品或服务的价格，从而降低组织的产品在市场上的竞争力，威胁企业的生存。三种公平委托代理理论 委托-代理理论的创始人是威尔森、斯宾塞和泽克海森、罗斯、米尔里斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等。 主要观点是企业形态、委托-代理与剩余索取权的归宿，该理论认为，在任何委托-代理关系当中都存在代理风险。产生代理风险的主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时要花费大量的成本第一是委托人如何设计一份合约能够促使代理人实现委托人的预期效应最大化；第二是代理人在所设定的合约条件约束下，他的行为如何实现自己的预期效用最大化；第三是所给定的合约代理人是否愿意接受。委托代理理论需解决三方面内容：: 同学自己总结并考虑以下问题：同学自己总结并考虑以下问题：:战略薪酬政策的目的？战略薪酬政策的目的？:战略薪酬政策的要点？战略薪酬政策的要点？战略薪酬理论案例讨论现代企业薪酬机制不能不解的“危机”（P60） 讨论：请对C集团薪酬管理存在的问题提出你的改进建议。本讲结束，请您多提意见Thank you