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1、(本科）第5章甄选的基本方法面试教学ppt课件第第5章甄选的基本方法章甄选的基本方法面试面试学习目标学习目标w 了解面试的基本类型。w 掌握面试中的技巧与方法。w 对面试中存在的问题有一个清醒的全面的认识，为实现顺利招聘奠定基础。5 51 1面试的类型面试的类型5 51 11 1面试的概念：面试的概念： 所谓面试，是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。5 51 12 2面试的类型面试的类型 面试目的不同，采用的面试的形式就有所差异。面试的类型有很多，按照不同的标准，可以作以下分类：1 1）结构性面试和非结构性面试）结构性面试和非结构性面试 结构
2、性面试，也叫模式化面试或标准化面试，是指面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试。非结构性面试非结构性面试是指事先没有既定模式、框架或程序，招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，对应聘者来说也没有固定的答题标准的面试。（1 1）结构化面试的特点）结构化面试的特点 面试问题多样化。面试问题多样化。 面试要素结构化。面试要素结构化。 评分标准结构化。评分标准结构化。 考官结构化。考官结构化。 面试程序及时间安排结构化。面试程序及时间安排结构化。 （2 2）结构化面试的测评要素）结构化面试的测评要素 结构化面试测评要素的确定应依据对面试
3、的具体要求而定。一般有一般能力、领导能力、个性特征三大类。 一般能力包括了逻辑思维能力和语言表达能力。 领导能力包括了计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力和选拔职位需要的特殊能力。 个性特征是指在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。2 2）压力式面试和评估式面试）压力式面试和评估式面试w 所谓压力式面试，是指招聘者有意对应聘者施加压力，即制造一个紧张的面试气氛，并以穷追不舍的提问，迫使面试者不得不回答问题的一种方式。这种面试的目的是考察应聘者反映的机智程度、应变能力、心理承受能力及自控能力。w 评估式面试主要用于员工的绩效评估。管理者与员工共
4、同讨论该员工的绩效评估以及一些相应的补救措施。这种面试的对象通常是公司的员工，管理者为了体现对员工绩效评估的公平性，就要请员工直接参与绩效评估。但是这种评估式面试在人员招聘中很少被采用。3 3）情景面试和工作相关性面试）情景面试和工作相关性面试w 情景面试是让应聘者处于某一具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。假设应聘者现在是总经理，那么招聘者要看他如何处理一位员工连续3天迟到的额外难题。w 在工作相关性面试中，应聘者大都是有过某方面工作经验的人员。招聘者向应聘者询问一些与以前工作有关的问题，以了解应聘者处理这些问题的方式、态度等。4 4）单独面试和小组面试
5、）单独面试和小组面试w 这是按照实施面试时应聘者人数的多少来分类的。单独面试时，招聘者与应聘者个别面试。这是一种最基本、最普遍的面试方法。单独面试又有两种类型：一种是面试过程中只有一个招聘者对一个应聘者提问；另一种是面试中有多个招聘者，他们依次对同一个应聘者进行提问。由于单独面试费时较多，所以比较适合在小规模的招聘过程中使用。w 小组面试又称为集体面试。面试时多位应聘者同时面对招聘者，回答同样的问题或完成同样的任务。这种面试方式主要用于考察应聘者人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、思考能力、表达自己的能力以及与他人竞争的能力。 5 51 13 3面试的主要内容面试的主要内容 面试的目的不同，面
6、试的内容就有差异。一般来讲，面试应包括以下主要内容或项目：w 1）求职动机 动机不同，直接影响其未来在企业中的表现。了解应聘者为什么来应聘本企业、本岗位，从而判断应聘者是否适合本企业。 2）专业知识及特长专业知识是完成所聘工作的重要依据。w 3）实践经验 通过工作经历与实践经验的了解，可以考察应聘者的责任感、工作经验及工作的能力、工作的成就。w 4）工作态度 可以了解一个人的事业心、工作的精神和投入的状态。w 5）仪表仪态：主要是指一个人的穿着、打扮、谈吐、举止等。他是形成人们的第一印象的主要依据。w 6)综合能力w 包括表达能力、分析能力、判断能力、应变能力等。w 5 51 14 4面试的作
7、用面试的作用面试的作用主要表现在以下几个方面：w 1 1）面试是一种双向沟通过程）面试是一种双向沟通过程w 2 2）通过面试可以综合考察应试者的知识、）通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。能力、工作经验及其他素质特征。w 3）面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足.w 4）通过面试，树立应聘者良好的第一印象。w 5 52 2面试准备面试准备 成功的面试，必须是招聘者及应聘者双方都要作好充分的准备。5 52 21 1确定面试考官并进行必要的培训确定面试考官并进行必要的培训w 考官可以是单个人，也可以是考官小组。其素质的高低，经验水平的多少，成为面试成功与否的关键。一
8、般来说，考官在正式面试开始前，都要进行培训，目的是了解应聘岗位要求，统一面试的有关标准和操作方式。w 5 5 2 22 2 确定面试人选确定面试人选 一般是利用媒体发布面试信息，面试者填写报名登记表。对符合应聘条件的面试人选，由人事部门向应聘者发出面试通知。5 52 23 3确定面试方式确定面试方式 面试方式的确定应视公司规模的大小、组织的结构以及应聘人职位的重要性等因素而定。常规面试方式可分为：个人面试、集体面试、结构化面试、非结构化面试、渐进式面试、复合式面试等。 w 5 52 24 4面试评价表和面试问题提纲面试评价表和面试问题提纲 评价表是面试考官现场评价和记录应聘者各方面表现状况的一
9、个工具，他有很多要素组成。评价可以是定性的，也可以是定量的。 面试问话提纲要根据所选择的评价要素来设计，从不同侧面了解应聘者。w 5 52 25 5面试场所的确定面试场所的确定 环境因素也会影响到应聘人的行为表现，为提高面试的质量，帮助应聘人充分展示自身素质，场所确定时，主要考虑以下几个方面： 1 ）根据面试方式以及主考官和应聘人的人数来选取面试场所 如个人面试可以选取较小的空间，而小组面试则要有较大的空间以容纳更多的人。 2） 面试场所要求 要安静、宽敞、整洁，光线充足。 3）座位安排 给双方安排舒适的座位，双方座位的安排应有一个角度，这样既可以进行目光交流又不会把应聘人直接置于主考官办公桌
10、的正面。 4）减少面试期间阻碍沟通的各种障碍 如有可能请考虑选用圆桌，以尽可能缩小双方之间的权利差距。w 5 52 26 6面试时间的确定面试时间的确定w 时间遵循合理、有礼的原则。既要考虑双方工作的便利，比如时间的确定最好在上班的时间，一般不选在休息日，或时间太早或太晚，这是合理。有礼即礼貌，符合人的生理、心理规律。w 5 53 3目前面试中存在的问题目前面试中存在的问题 和其他方法一样，面试中也存在一些不足。w 5 53 31 1 第一印象效应第一印象效应 主考官往往在见到应聘人的几分钟之内就已经根据报名表和应聘人的外貌做出是否录用的判断，即使延长面谈时间也无济于事。一项研究发现，在85%
11、的情况下，主考官在面试的前15分钟就已经作出了录用与否决定。w 5 53 32 2 晕轮效应晕轮效应 在招聘面谈中，主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用偏差。5 53 33 3 对职位缺乏了解对职位缺乏了解 在招聘的过程中，主考官往往凭着对招聘职位的主观影响，想象需要什么样的应聘人，提出的问题也与应聘职位关系不大，结果招聘到的人员不合适。 5 53 34 4 受录用压力影响受录用压力影响 录用压力，即招聘的急迫度对招聘面谈的质量也存在重要影响。当招聘的最后几天，招聘任务还没完成而公司又急需人手时，主考官往往会放松标准，降低要求，对应聘人给予过高的评价
12、，将招聘草草结束。5 53 35 5 受身体语言和性别影响受身体语言和性别影响。 主考官对应聘人的评价会无意识地受到应聘人的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。另外，主考官对应聘人的评价还会受到应聘人性别的影响。w 5 54 4方法与技术方法与技术w 5 54 41 1面试程序的设计面试程序的设计 为了面试工作的正常、顺利进行，一般设计如下程序：w 1）首先对进行面试的应考者讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。w 2）以抽签的方式确定应考者的面试顺序，并依次登记考号、姓名。w 3）面试开始时，由监考人员依次带领应考者进入考场，并通知下一名应考者做准备。w 4）面试程序为：
13、首先由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题请应考者回答有关问题；根据应考者的回答情况，其他考官可以进行适度的提问并简短记录，各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。w 5）面试结束，主考官宣布应考者退席，礼貌地辞送面试对象。w 6）面试结果的的处理。包括综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档。w 5 54 42 2面试提问的技巧面试提问的技巧w 1 1） 先创造轻松和谐的交流气氛先创造轻松和谐的交流气氛 一般招聘者都不会直接进入招聘的主要议题，而是以自然、亲切的态度、聊天式谈论一些中性话题。w 2 2）通俗、简明、有力）通俗、简明、有力w 面试主考官的
14、提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，要适合被试者的接受水平。w 3 3）选择适当的提问方式）选择适当的提问方式 面试中问题大致有以下几种：w （1）收口式。这是一种要求被试做“是”、“否”等一个词或一个简单句的回答。例如“你是什么时候参加工作的？你大学学的是管理专业吗？”w （2）开口型。所谓“开口型”提问，是指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则，不会圆满。面试中的问题一般都应该用“开口型”问题，以启发被试的思路，激发其“沉睡”的潜能与素质，从大量输出的信息中进行
15、测评，真实地考察其素质水平。w （3）假设式。假设式的提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。有时为了委婉地表示某种意思，也采用此提问方式。例如：“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”w （4）连串式。这种提问一般用于压力面试中。但也可以用于考察被试者的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。例如：“我想问3个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来的想象不一致，你怎么办？”w （5）压迫式。这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情绪压力，以考察被试者的应变能力与忍耐性。
16、一般用于压力面试中。这种提问多是“踏被试的痛处”或从应试者的谈话中引出。（6）引导式。这类提问主要用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。例如：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？” w 4 4）安排问题要先易后难、循序渐进）安排问题要先易后难、循序渐进 面试的问题，一般都要事先准备好一部分，尤其是一些基本问题与重点问题，事先都要拟定安排好。问题的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这有利于考生逐渐适应，展开思路，进入角色。5 5）尽量让应聘者多说）尽量让应聘者多说 有关统计表明，面试中，80%的语言都是由应聘者所说。这样才能全面考察其是否具备相关的素质。6 6）提问仅仅围绕着面试的主题）提问仅仅围绕着面试的主题 在面试中，考官要时刻注意收集应聘者的关键胜任特征方面的信息，如果考官感到某方面的胜任特征信息已经足够，那么可以转移到其他关键的胜任特征上；如果考官感到某方面的胜任特征还很不充分，那么就一定要围绕这个话题继续展开。 5 54 43 3面试题目的设计面试题目的设计 归纳起来，面试主要有以下4项原则w 1）思想性与科学性相结合的原则。w 2）针对性与灵活性相统一的原则。w 3）整体性与鉴别性相一致的原则w 4）延展性与客观性相协调的原则