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1、精品名师归纳总结XX 服装企业薪酬体系诊断设计一服装行业的概括及行业特点改革开放之后以民营和外资为主的服装制造业快速进展，特殊是东南沿海 的带表现得更为突出，如广东省珠江三角洲为重点的服装制造业集群：广州的 海珠区、南海市的西樵镇、东莞的虎门镇、汕尾的公正镇等，如浙江的大唐袜 业共有企业 10000 多家，袜机 8 万余台，其中进口电脑袜机 2 万多台，仍有前。后道配套设备 2 万台套，吸纳从业人员20 余万人。早在 2002 年就年产袜子 80 多亿双，袜业产值 130 亿元，占国内市场份额65%，国际市场份额 35%【11】相继的内的大多县（市）的服装制造业退出国有或倒闭，全国的服装制造业
2、集散的按省区来划分，大多分布在广东、浙江、山东、江苏、福建等省份，所以从探讨民营中小企业薪酬体系设计的角度来讲，挑选服装企业作为分析的案 例，是具有肯定的典型性和代表性。服装行业的特点。服装制造业是属于劳动力密集型行业，它对劳动力要求的技术不高，但却要求有肯定的数量。随着我国改革开放的不断深化，各行各业的制造业在迅猛进展，尽管农业劳动力在大量的转移出来，而以“世界工 厂”之称的中国各行各业的娴熟劳动力仍然满意不了企业的需要，服装制造业也不例外，近几年的“民工荒”、“技工荒”已成了一种新概念。换句话说， 企业正处于找工难、找娴熟工更难的困境中，各企业为了摆脱自身招进人难、留住人难的困境，这给企业
3、在人力资源治理，特殊是给对招进人、留住人有着直接影响的薪酬体系的设计带来了严肃的挑战。二 XX 服装厂的简介及其薪酬现状2.1 公司简介XX 服装厂是 2001 年创办的一家服装加工企业的民营独资企业，涉及服装的设计、生产、加工、销售等多项领域，长期经营西装、套装的加工与制作。 该厂拥有员工 317 人，服装设计师 3 名，营销师 5 名，电工、服装制作、电车保护等高级技工 8 名，中级技工 24 名，初级技工 36 名。拥有电缝车 120 台，可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结厂房为租用的。其经营模式是自行设计、自行生产、自行开办档口批发的直销方式。服装厂实现年产值达 6400
4、 万元，创利润 810 万元。近年来，在经营治理上本着技术创新、品质杰出、服务周到的基本宗旨， 不断追求尽善尽美，始终致力于创制出更为先进的服装。在制作上与闻名的行业专家们合作，并与他们常常接触，不断改进。但是，大部分员工来自内的的农夫工，年纪多比较轻，文化程度不高。他们中有些对制衣的娴熟程度比较高，并且有来自过不同的制衣企业的：也有刚从农业转移出来的农夫，或从内的来的初、高中毕业生和技校生，根本没有接触过制衣工作的生手。员工大多对工作、生活环境的要求不高，但是要求高给工资，并且按月发放 .员工情愿与企业签订合同的少，流淌性、随便性比较大。使用企业的经营文化、理念、价值观同员工沟通难度大。2.
5、2 公司组织结构图总经理部 设）计部（采板市场部部） （ 批发XX 服装厂的组织机构是老总（兼总经理）属下各部门的扁平模式，各部门经理下的班、线、组、个人的直线式组织机构。老总属下的上层组织结构图如图 1-2 所示。兼企业裁缝洗熨打包策剪制水烫扣装划部部部部部部工作图 4-2 XX 服装厂的上层组织机构2.3 XX 服装厂的薪酬体系的现状XX 服装厂员工的计薪划分为两大类，一类是按件计酬制，另一类是岗位计酬制。倾向于货币薪的发放，较少留意非货币薪的积存。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、按件计酬制： XX 服装厂员工计件工资是指依据合格产品的数量和预先规定的计件单位来运算的工
6、资。其主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。2、岗位计酬制：岗位计酬制是指以岗位等级、责任等评判要素确定的岗位系数为支付工资酬劳的依据，工资多少以岗位为转移。依据员工所属的工种即被安排的部门不同采纳不同的计酬制，或是岗位计 酬、或是按件计酬。在所属的 8 个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6 个部为岗位工薪制，缝制部、洗水部、这 2 个部门为计件工薪制，但不管是哪一个部门，假如都能出满勤，就都有 100 元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表4-2 所示。表 4-2 岗位工薪与计件工薪表（单位：元 /人，月 或者是 元/件）采纳岗
7、位薪金的部门采纳计件薪金的部门设计部裁剪部熨烫部打扣部包装部市场部缝制部洗水部2500300016001300130010002000433三现行薪酬体系中存在的问题XX 服装厂的薪酬体系也有着肯定的优点。比如，员工的薪酬简洁，企业治理薪酬的成本将大大的降低，从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部。 另外，对于来该企业打工的员工，自己被支配到什么样的岗位，该有着什么样的薪酬待遇就一目了然，就那些只重视于直接薪酬、只重视于货币薪酬的员工是可行的。但 XX 服装厂的薪酬体系存在着更大的不足。3.1 薪酬的制定缺乏科学依据XX 服装厂的 8 个部门里有 6 个部门是采纳岗位工薪制，在6 个采纳岗位工
8、薪制的部门中，仅仅只有采板部才有25003000元的同岗不同薪的员工薪酬区 别，其余的 5 个部门不同的员工都是同岗同薪。这样，员工薪酬大多以岗位为可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结基础，缺乏科学的依据。薪酬体系尽管简洁有用，但是当企业规模达到肯定程度时，企业组织结构将越来越复杂，各岗位之间对企业的价值差别也会越来越大，而岗位的不同对企业奉献的大与小并不是直接的对应关系。大家都知道，内部公正与外部竞争是现代企业薪酬体系的两个基本原就，这种以岗位为基础的薪酬体系，明显是不能解决薪酬体系的内部公正问题，而是一种纯平均主义的做法。 【12】3.2 薪酬结构单一在本案例中， XX 服装厂
9、员工薪酬总额的构成非常单一，就是“岗位工薪 +全程月奖”。这和同行业比较规范的服装制造企业相比较（他们有着广义的薪酬来鼓励员工年终奖、销售提成、职务提升、送出去培训等），就显得更不完善。这一单一的薪酬结构制度，不能够满意不同员工的不同需求，导致企业缺乏外部人力人才竞争性。3.3 岗位工资差距小员工安排企业酬劳依据按劳、按效、按质取酬的原就，谁对企业目标实现 的奉献最大谁就该多取酬劳。主要依据岗位记薪的XX 服装厂，最高薪酬是月3000 元，最低的是月 1000 元，最高薪酬只是最低薪酬的 3 倍。没有表达关键岗位奉献率的最大化，对于像采板部、市场部员工的工作积极性就难以调动。3.4 奖金数额不
10、公开在 XX 服装厂在嘉奖员工方面有个特点，便是一到年末时，老总偷偷塞给你一个红包，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少。可能是你和老总原来就谈好的，有多少业绩表现，年终就发商定的奖金，但是为什么发的奖金和年初的商定不一样，老总也没有做一个清晰的说明。这就引发一个问题，老总期望通过发奖金的方式，承认员工对企业奉献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能清晰知道这部分奖金是确定自己哪部分工作，奖金比别人多或少的缘由，更可能由于其他人奖金高过自己而产生不公正感。其实在薪酬治理中有一个重要原就，便是“薪酬就是沟通”，但大部分中小企业老总都会忽视这个可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结问题
11、。3.5 只强调货币性酬劳XX 服装厂整个员工酬劳体系中，也只是强调了货币性酬劳。然而非货币性酬劳在今日己经成为企业设计员工酬劳体系的重要组成部分。一些人在企业虽然工作性质简洁，但企业很少供应培训等其它的非货币性间接酬劳，员工用不着承担较多责任，也毫无压力，就造成员工的才能难于提升，使企业员工逐步相对落伍、贬值，在市场上失去竞争力。3.6 薪酬没有与绩效考核直接对接XX 服装厂这种以岗位为基础的计酬制，其实是依据员工所处的工作岗位、训练背景、工作体会、工作年限等因素，把全部员工划分为不同的等级， 薪酬的计量就以此等级作为主要依据，这表达了肯定程度的科学性，但却缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考
12、核（除了实行计件制的两个部门），也就是说，在 XX 服装厂实行岗位计酬制的6 个部门里，员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响，既不能通过调高薪等来鼓励高绩效员工连续努力工作，也不能通过降低薪等来警示需改善工作的低绩效员工，达到曲线剔除低于平均绩效员工。四 XX 服装厂薪酬治理存在问题的缘由分析4.1 对人力资源战略治理缺乏足够的熟悉XX 服装厂，正如很多其他中小型企业一样，把人力资源简洁的等同人事治理，把薪酬治理简洁的等同于工资发放，把人力资源部门看成单纯的消费部 门和行政职能部门。传统的人事治理仅仅负责治理人事档案、核发工资、聘请 员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应当是一种供应
13、服务、询问和进行 人力资源开发的部门，职能是为企业其他职能部门服务。如供应人员信息、员 工培训、绩效考核、设计和实施薪酬、员工福利等等。很明显，XX 服装厂将员工看作是一种治理对象，而并不是作为一种资源去开发利用。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4.2 薪酬治理观念滞后在 XX 服装厂和企业负责人经过多次探讨发觉他们始终认为薪酬只是一项重要的成本，当作一场你多公司就少的“零和博弈”，平常更关怀的是如何削减人工成本。没有从公司战略进展的高度，将薪酬视作对公司战略性的资产投资。公司将薪酬作简洁的成本因素，势必将影响公司薪酬的竞争力。其实不少民营中小企业也存在这种落后的薪酬治理观念，
14、这些企业对员工薪酬水平提高心有不甘，认为薪酬纯粹是货币性支出，只能增加成本，即使打出年薪百万的旗号聘请总经理，做秀的感觉也超出了对人才的期望，且涉及面也仅是高层治理人员，靠拍脑门打算薪酬的习惯仍然连续。一些老总不明白，现代薪酬治理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素养提高互动的良胜循环，是企业兴盛发达的重要标志。如员工薪酬水平较 高，企业原有高素养员工的流失率将降低，节省员工培训费用，企业将吸纳更 多高素养员工，员工整体素养提升又有助于企业经济效益的提高。这是个双赢 的过程，最终企业获得的收益 即人力资本收益 将高于在员工方面的各项支出即人力资本投资 。4.3 没有系统的对岗位进行分析和评
15、判XX 服装厂的内部没有形成明确的工资等级。工资差别的依据是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判定，未能科学规范的进行工作分析，确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致工资体系的内部一样性欠缺。4.4 薪酬体系治理纷乱工资是员工的主要经济性酬劳，维系着每个职工和家庭企业。制定一套科 学合理的工资体系是薪酬治理的最基本工作，然而XX 服装厂在工资体系治理方面未引起重视，到现在为止仍存在工资体系不规范、与薪酬治理有关的基本 台帐不全等严峻问题，由于工资引起的冲突不仅损害职工的工作积极性，有时 甚至会影响到公司的正常生产。形成以上局面的缘由第一由
16、于公司意识方面可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的，对公司需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。其次可能是公司人才的匾乏和自身才能的不足。五 XX服装厂的薪酬改革方案5.1 XX 服装厂薪酬体系设计的思路和步骤5.1.1 薪酬体系设计的总体思路依据对 XX 服装厂薪酬体系分析出的问题，参考上文详述的企业薪酬体系， XX 服装厂薪酬改革的一个关键点丰富员工薪酬模块，做好工作分析，让薪酬与岗位和绩效紧密相联，建立适合XX 服装厂的混合工资体系。薪酬改革的步骤：一是做好工作分析和岗位估值。二是进行外部薪酬调查，给企业进行 薪酬定位。三是结合工作分析内容和外部薪酬定位，进行薪酬结构设
17、计。5.1.2 工作分析与岗位估值（1） 工作分析的目的是以岗定薪的基础，一般来讲工作分析具有如下的工 作目的：一、是员工完成什么样的工作 .二、是员工将在什么时候完成工作 . 三、是员工如何完成此项工作 . 四、是员工在哪里完成工作 .五、是员工为什么要完成此工作 .六、是员工完成工作需用哪些条件.（2） 工作分析的主要内容是基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析 、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素养要求分析。具体的方法有观看法、面谈法、调查问卷法等。通过工作分析可以猎取大量的信息，将【13】这些信息整理成工作岗位说明书及岗位素养要求。（3） 工作分析与薪酬体系设计的关系。用图
18、示的方法来表示：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作分析与薪酬体系设计的关系可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结岗位才能素养要求员工才能素养评估员工薪酬层级定位岗位说明书岗位价值评估设定薪酬层级可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作分析与薪酬体系设计的关系图 5-1 工作分析与薪酬体系设计的关系（4） 岗位的价值评估与薪酬层级设计。岗位价值一般受如下的系统因素来打算：企业的影响、解决问题、责任范畴、监督、学问体会、沟通、环境风险共七大类。现将设计出岗位评估因素的权重分值标准。表 4-1 岗位评估因素的权重分值标准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师
19、归纳总结岗位价值权重序号系数因素XX分值系统因素子因素权重 B分值 BXX可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结对企业的一影响40202、成长促进40%801、复杂性50%33662、制造性50%331、工作独立性202、工作内容的广度50%50%10101、人数30%7222、层次类别40%83、下属素养30%7%01、基本影响 收入、成本、质量 60%120可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结21二解决问题%10三责任范畴%9四监督%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结五学问体会91、学问40%8%2、体会6
20、0%141、沟通频率30%922可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结6六沟通%5七环境风险%302、沟通技巧40%123、内外因素30%91、工作环境100%25252、工作风险可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结合计10380%5385可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结需要说明的是：岗位价值系统因素的权重与分值，是依据以往的体会和该“因素”在经营战略目标、人力人才战略目标中的重要性来打算的，各系统因素又包括相应的几个子因素。依据设计出的岗位评估因素权重与分值标准为参考，再给出 XX 服装厂全部的标准岗位价值分，以层级中最底层的标准岗位分值去除各标准岗位价
21、值分，得出各层级系数值，用系数值乘以薪酬标准值K, K值是在 XX 服装厂的年度总体薪酬策略的指导下，依据市场薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的鼓励性来确定，因此不同层级的K 值（ K 2、K 3、K 4、K5，无 K 1 ，由于 XX 服装厂老总兼总经理，不计最高薪酬值。XX 1 层级就表示在总经理以下的各部门最高层级 一般取不同的值，而且不同的年份，依据年度薪酬预算， K 值也会有所变化。列出 XX 服装厂薪酬层级示例表。表 4- 2 XX服装厂薪酬层级表层级标准岗层级XX 层级年B 层级年度C 层级年度D 层级年度E 层级年度位价值系数度标准薪酬标准薪酬标准薪酬标准薪酬标准薪酬分X1X
22、X272254.2545.2K24.9 K2X2X236.944.5 K2X3.5X4X218.244.2 K2,XX5B1B2217205.2434.2 K33.9 K34.2 K 33.9 K 3可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结,XX6.9B3193.733.7 K 3B3C1181169.5333.5 K 33.2 K 33.2 K 3,B5C2157.233.0 K 33.0 K 3,B6.0C3139.722.7K 4C4D1131123.5222.5 K 4V2.4 K 42.4 K 4,C5D2115.422.2 K 42.2 K 4,C6.2D3107.122.
23、1 K 4D4E1,9977.9111.9 K 41.5 K 51.5 K 5D5.5D6E2,72.411.4 K 51.4 K 5E3E46762.3111.3 K 51.2 K 5.2E557.111.1 K 5E65211.0 K 5.0该表有着分层重叠现象，比如 XX5 、XX6 、B1、B2、C1、C2、B5、B6、D1、D2、C5、 C6、E1、E2、D5、D6。为什么会设计出这一重叠现象来了 .由于 XX 服装厂要采纳的是柔性薪酬体系制，总经理以下共分5 个类别的职位， 同类别职位内又分 5 级。在总经理以下的 5 个类别职位里，确定各岗位的基础可编辑资料 - - - 欢迎下载
24、精品名师归纳总结工资时某一类别的 5 个层级的倒数 2 个层级，顺次就有下一个类别职位5 个层级的顺数 2 个层级与之相对应。这样就有可能下一个类别职位员工的基础工资高过上一类别员工的基础工资，防止了因职等问题而在肯定程度上限制了员工工薪进展的情形。5.1.3 薪酬调查及外部薪酬定位薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平常，需要参考劳动力市场的薪酬水平。如自身的人手不够或者体会不足， XX 服装厂可以托付薪酬调查询问公司进行这方面的调查，或者参照珠三角乃至全国同行的薪酬情形，也可以明白不同行业的薪酬情形。仍可以利用聘请方式，人员跳槽的机会，明白竞争者的薪酬水平
25、。在分析同行业业的薪酬数据后，需要做的是依据企业状况选用不同的薪酬水平。依据薪酬函数理论，影响XX 服装厂薪酬水平的因素有多种 【4】。从 XX服装厂外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人力人才供应状况等，都对薪酬定位和工资增长水平有着不同程度的影响。在XX 服装厂内部，打算薪酬水平的关键因素是工作的价值、XX 服装厂的盈利才能和支付才能、人员的素养要求。而 XX 服装厂进展阶段，人力人才稀缺度、聘请难度， XX 服装厂的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。在外部薪酬定位的 P25、P50、 P75的三个档次中，由于 XX 服装厂所处的的理位置是广州，另外同类企业人力人才的
26、竞争也相当的猛烈，而且XX 服装厂又将自己定位为竞争成长战略性企业，所以， XX 服装厂宜定位自己的薪酬在外部薪酬定位的P75 以上的位置。5.1.4 薪酬结构设计在进行完薪酬定位之后， XX 服装厂就可以依据自身的实际情形，可以参照前述的混合工资体系，确定出一个合理的薪酬结构，确定一个关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重来。薪酬的构成要素：1、基本工资。基本工资为固定部分，每个员工都一样，略高于当的最低生活保证线。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、岗位工资。这也是固定工资，引入宽带薪酬，削减薪酬级别，同一级别内的岗位扩大薪酬调整范畴，适当拉开才能、专业学问要求高的
27、岗位和一般岗位的差距，建立完善的技术类和治理类并列的岗位晋升序列。绩效考核也与岗位工资挂钩，高绩效员工可有高岗位工资，直到该岗位薪酬级别的上限。3、绩效工资。对于非生产线上的员工，绩效工资依据企业效益、部门绩效和个人绩效考核结果自由浮动，把员工个人利益和企业效益、部门效益亲密联系起来。对于生产线上的工人，就采纳计件薪酬，即依据合格产品的数量和预先规定的计件单位来运算的工资，表达多劳多得，少劳少得。4、效益工资。这里的效益是指员工完成本职工作的数量和质量，依据不同的档次，核定不同的效益工资。5、福利工资。下文有具体的福利方案设计。5.2 XX 服装厂薪酬体系的重新设计整个员工工薪依据两条主线支配
28、的方针，第一条主线是按计件计酬工资制确定的一般计件员工的计件工资，其次条主线是按职位与绩效制确定总经理办工作人员工资、卫生勤杂人员工资、其余治理人员工资和按岗位制确定计件员工基础工资。5.2.1 计件工资的设计主体工资的设计指计件工资、岗位基础工资、职位与绩效工资三类，下面就这三类工资的设计做出阐述。计件工资设计依据从按岗位计酬的模糊治理向按计件计酬的清晰治理的总体要求，第一明确计件计酬的部门和岗位，其次确定计件计酬的金额。（1） 确定计件计酬的部门和岗位。企业裁剪部、缝制部、洗水部、熨烫部、打扣部包装部共6 部门，在这些部门中除经理、副经理、班长（质检员）、线长（跟单员）、安全员（设备维护员
29、）实行职位基础工资、效益工资、津补贴、年功工资和企业年金等的薪酬体系之外，其余一般员工岗位都采纳岗位基础工资、计件工资、年功工资和企可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结业年金等的薪酬体系。具体岗位为：裁剪部的裁衣线岗位、裁裤线岗位。（2） 确定计件计酬金额。有同行业参照水平的参照同行业水平，没有同行业参照水平的采纳试验法或以往体会法来确定试验法：每一个计件生产线挑选数名具有代表性的员工，统计其在正常身体条件和生产环境条件下所生产的数量，给单件数量定价，运算月总计件收入，这一收入再加肯定的岗位基础工资之和为多少。依据员工劳动强度、技术性要求在内具公正、外具竞争力的前提下确定单件计价额
30、。5.2.2 岗位基础工资设计岗位基础工资是指享受计件工资制的岗位员工的基础工资。该工资额的确定要依据各制作线岗位的工作性质、岗位的重要性来确定。第一将各制作线岗位进行工作分析， 经各制作线的岗位分析之后，给各制作线岗位分值至于给每一个制作线岗位应如何分值，要视该制作岗位在整个服装制造中的重在性，制 作的难易程度等来确定 ，再将全部以计件计酬的 20 个生产线岗位的分值排序，以最小分值依次除以各生产线的分值得各生产线的岗位分值系数，综合劳 动力市场和企业的盈利情形给薪酬标准K 值配比金额，就得各制作线岗位的基础工资。岗位基础工资就各“制作岗位”来说就是固定的。比如“下水线岗位”的分值系数为 1
31、.5，K 值的配比金额是 230 元，那么“下水线岗位”的基础工资就是 345 元。5.2.3 职位与绩效工资的设计（1） 确定基于职位与绩效工资薪酬体系的对象。依据第一节的总体要求， PG服装厂总经理办工作人员工资 总经理助理兼行政专司、人力资源专司、财务专司、卫生勤杂人员、部门经理、部门副经理、班长质检员、线长 跟 单员、安全员 设备保护员 属于职位与绩效工资的范畴。（2） 组建企业内部对享受“职位与绩效工资”的员工的治理才能、技术水平的评定机构。这机构绽开定期性的工作，将结果纳入到员工职位级别评定的要素中去。这样，评定结果与员工工薪挂钩以促进员工提高治理才能、技术水平的自觉性。可编辑资料
32、 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结要素等级评分工作分析确定酬劳要素挑选评判方法建立职位与绩效工资结构工作评判确定权重图 4-2 建立职位与绩效工资结构流程计策（3） 基于职位与绩效工资设计的实施过程。做出如下的基于职位与绩效工资的设计流程：在操作的过程中，要把握好这一流程中的具体实质，强调的是“工作评判、确定酬劳要素、确定权重、建立职位与绩效工资结构”肯定要同本公司的进展战略、市场竞争相联系。5.2.4 福利方案的设计福利是固定薪酬保健作用的强化，它能起到削减甚至排除员工的不中意感，提高员工对企业的认同度。这是由于福利反映了企业对员工的长期承诺， 在员工的观念中己经把福利视为固定收入的一部
33、分。【14】本设计正是顺应这种观念，实行总额掌握、分级享受、套餐式福利的方式来设计该企业员工的福利方案，员工可以依据自己的实际情形挑选养老保险、免费午餐、节日贺金、带薪年假、婚丧带薪假期、探父母配偶假、节日加班 费、健康检查、旅行等或其组合，人力资源专司再依据其所选福利套餐运算其数额是否超过员工所在岗位（以企业规定的肯定比例，计件工资员工用该比例乘基础工资，职位与绩效工资员工用该比例乘职位工资）可享受总额，并在签订劳动合同之日起予以确定。并为员工供应免费午餐、婚丧带薪假期、带薪探亲假、一年一次健康检查、两年一次旅行等。5.2.5 薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出精
34、确的预算。为精确起见，总经理办应建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结薪酬体系过程中，准时的沟通、必要的宣扬和培训是保证薪酬改革胜利的因素之一。从本质意义上讲，劳动酬劳是对人力资源成本与员工需求之间进行博弈的结果，世界上不存在确定公正的薪酬方式，只存在员工是否中意的薪酬制 度。总经理可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、中意率调查等形式，充分介绍企业的薪酬制定依据 .在实施薪酬制度前后，应进行民意测验，对薪酬的实施成效进行评估。同时，为发挥薪酬制度的更能适应市场竞争变化的需要，应保 证其强动态性，并依据需要进行修正。【15】可编辑资料 - - - 欢迎下载