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1、实例上海某制造型企业集团-绩效指标体系,20页受控状态 受控 发布号 集团绩效指标体系 上海集团20_年 前 言 1.本指标体系内容： 1.1与集团战略相关的旨在提高本公司核心竞争力的关键绩效指标（KPI）。 1.2与公司年度经营计划相关的旨在确保公司计划任务实现的常用一般绩效指标系列。 1.3与员工工作能力表现相关的旨在促进员工能力发展的关键能力评价指标系列。 1.4与员工工作过程行为表现相关的旨在保障员工行为符合公司要求的行为评价指标系列。 1.5作为KPI和计划任务指标的量化指标补充设立了总体质量评价指标。 2本指标体系的应用原则 2.1根据公司发展阶段和不同的工作重心选用合适指标。 2
2、.2根据不同的考核性质选用不同的指标。 2.3根据不同的岗位性质选用不同指标。 2.4根据考核成本（获取数据难度）选用指标的数量和类型。 2.5选用指标时要兼顾公司长期利益与当前利益。 3说明 本指标体系不能穷尽所有须在实践中发展完善。在选用指标和评价标准时对于本体系中尚未列入的指标和标准需要全体员工努力创新不断丰富本体系内容。 第一部分：KPI系列指标 1-1财务类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1销售利润率 季/年：实际利润率=销售利润/销售净收入。得分率=实际利润率/目标利润率 财务部 运营信息部 所有销售业务人员 市场部 销售部 各营业部 副总经理 2总资产报酬率
3、年度：实际报酬率=净利润/总资产 得分率=实际报酬率/目标报酬率 财务部 各事业部、公司正副总经理 3成本费用利润率 半年度/年度：实际成本费用利润率=利润总额/成本费用总额 得分率=实际成本费用利润率/目标成本费用利润率 财务部 独立核算单位经正副总经理 4总资产周转率 年度：实际周转率=销售收入/总资产 得分率=1/（1+目标周转率-实际周转率） 财务部 各公司总经理 5存货周转率 季/年：实际存货周转率=期间销售成本/期间存货平均值。期间平均值计算： 月度平均值=（月初值+月末值）/2 季度平均值=月度平均值3 财务部 运营信息部 销售部门 生产部门 财务部门 采购部门 销售管理部 年度
4、平均值=月度平均值12 （以下期间平均值计算相同） 得分率=实际存货周转率/目标存货周转率 6应收帐款周转期（回收期） 月/季/年：实际回款期=（期间应收帐款平均值/期间销售额） 考核期间天数 得分率=目标回收期/实际回收期 运营信息部 财务部 销售部门 财务部门 销售业务人员 7应付帐款周转期（支付期） 月/季/年:实际支付期=考核期间天数期间应付款平均值/期间销售成本 得分率=实际支付期/目标支付期 财务部 采购部 财务部 生产公司 8资产负债率 年：实际资产负债率=总负债/总资产 得分率=1/（1+目标资产负债率-实际资产负债率） 财务部 运营信息部 各总经理 财务总监 9流动比率 季/
5、年：实际流动比率=流动资产总值/流动负债总值 得分率=1/（1+实际流动比率-目标流动比率） 财务部 运营信息部 同上 10现金流动负债率 年：实际现金流动负债率=现金存款/流动负债 得分率=1/（1+目标现金流动负债率-实际现金流动负债率） 同上 同上 11长期资产合适率 年：实际合适率=固定资产/固定负债自有资本 得分率=1/（1+目标合适率-实际合适率） 总裁 12销售增长率 年度：实际增长率=本年度销售额/上年度销售额 得分率=实际增长率/目标增长率 财务部 运营信息部 各总经理 营销副总经理 销售部/营业处 市场部 运营信息部 财务部 13人均销售额 年：实际人均销售额=本年度销售额
6、/本年度员工数 年度员工数=（年末数+年初数）/2 得分率=实际人均销售额/目标人均销售额 财务部 运营信息部 各总经理 营销副总 运营信息部 人力行政经理/总监 14人均利润 年：实际人均利润=本年度利润/本年度员工数 得分率=实际人均利润/目标人均利润 同上 同上 15人均销售增长率 年：实际增长率=本年度人均销售额/上年度人均销售额 财务部 同上 得分率=实际人均销售增长率/目标人均销售增长率 运营信息部 人力行政部 16人均利润增长率 年：实际增长率=本年度人均利润/上年度人均利润 得分率=实际人均利润增长率/目标人均利润增长率 同上 同上 17投资回报率 年：实际回报率=资本周转率/
7、销售利润率 得分率=实际回报率/目标回报率 财务部 各公司正副总经理/财务主管 18资本保值增值率 年：实际增值率=期末净资产/期初净资产 得分率=实际增值率/目标增值率 财务部 运营信息部 总经理 19产品销售率 季/年：期间实际销售率=期间销售总量/（期间销售总量+期间库存总量） 得分率=期间实际销售率/期间目标销售率 财务部 运营信息部 运营信息部 销售管理部 销售部/营业处 生产公司总经理 生产各部门经理 各车间主任 待续 1-2市场类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1市场占有率 年：特定产品在市场细分中整体市场占有率=实际销售量/市场销售总量 得分率=实际占有率/
8、目标占有率 略 市场部 外部咨询公司 市场部 销售部 事业部正副总经理 2客户保持率 季/年：实际保持率=期末旧客户数/期初旧客户数（一年以上客户为旧客户） 得分率=实际保持率/目标保持率 市场部 销售管理部 运营信息部 销售部/营业处 市场部 3客户忠诚度 季/年：实际业务增长率=期末旧客户业务额/期初旧客户业务额 得分率=实际业务增长率/目标增长率 销售管理部 财务部 同上 4新客户开发数量 季/年：实际增加数量 得分率=实际增加数量/目标增加数量 销售管理部 市场部 运营信息部 市场部 销售部/营业处 技术部 5客户开发成本 季/年：实际成本=期间开发活动费用/期间新客户营收 得分率=目
9、标成本/实际成本 市场部 财务部 市场部 6顾客满意度 服务水平与态度；客户称赞次数等 销售管理部和市场部客户满意度调查反馈信息(满意度百分比)。 得分率=实际满意度/目标满意度 市场部调查表 销售管理部 运营信息部 销售部/营业处 市场部 市场管理部 技术部 7新客户成长率 年：实际增长率=期末新客户营收/期初新客户营收 得分率=实际增长率/目标增长率 财务部 市场部 销售部/营业处 技术部 8外部客户投诉率 /月/季/年：投诉次数（包括供应商和顾客分开计算） 得分率=目标投诉次数/实际投诉次数 销售部/营业处 销售管理部 市场部 采购部 生产公司 销售管理部 采购部 技术部 销售部/营业处
10、 9营销人员与潜在客户接触次数 月/季：业务人员与潜在客户每月接触次数 得分率=实际接触次数/目标接触次数 市场部 销售部/营业处 市场客户开发人员 销售人员 10销售业务人员新客户收入 季/年：销售人员新客户营业收入 得分率=期间实际销售额/期间目标销售额 销售管理部 财务部 销售业务人员 市场开发人员 11订单交货速度 月/季/年：从获得订单起到客户收货的时间 实际平均交货天数=期间单笔交货吨天/期间交货总吨数 得分率=实际平均交货天数/目标交货天数 销售部/营业处 销售管理部统计报表 运营信息部 生产公司正副总经理、车间主任 销售管理部运输负责人 技术部经理/科长/技术骨干 12交货准时
11、率 月/季/年：实际准时率=期间按订单准时交货的数量/期间订单总订货量 得分率=实际准时率/目标准时率 销售管理部 销售部/营业处 运营信息部 财务部 生产公司生产部、车间、技术科、设备科 销售管理部 待续 1-3产品和技术指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1产品合格率 月/季/年：实际合格率=期间合格产量/期间总产量 得分率=实际合格率/目标合格率 略 质量管理部 运营信息部 生产公司统计科 生产公司各部门、车间 事业部技术部 质量管理部门 2单位生产成本 月/季/年：实际成本=平均每吨产品生产成本 得分率=目标成本/实际成本 财务部 生产公司 生产公司各部门 技术部 采购
12、部 3产品不良率(PPM) 月/季/年：实际不良率=期间不不良产品数量/1000吨 得分率=目标不良率/实际不良率 生产公司 财务部 生产公司各部门 各车间 事业部技术部 质量管理门 4产品损耗率 季/年：实际损耗率=期间损耗量/期间成品入库量 得分率=目标损耗率/实际损耗率 销售管理部 生产部 财务部 销售管理部 销售部/营业处 技术部 5原材料损耗率 月/季/年：实际损耗率=（实际消耗总量-额定消耗总量）/额定消耗总量 得分率=目标损耗率/实际损耗率 生产公司 财务部 采购部 生产公司生产部/车间/班组 质量管理部门 6设备利用率 月/季/年：实际利用率=期间实际产量/期间额定产能 得分率
13、=实际利用率/目标利用率 生产公司 技术部 事业部副总经理 生产公司正副总经理 7生产力 季/年： 实际生产力=期间销售成本/期间制造人员成本 得分率=实际生产力/目标生产力 财务部 生产公司 生产公司正副总经理、各部门经理、车间主任 8成品退货率 月/季/年：实际退货率=期间退货数量/期间发货总量 得分率=目标退货率/实际退货率 销售管理部 销售部/营业处 运营信息部 生产公司相关管理人员 销售管理部 技术部 9生产意外事故率 /月/季/年：意外事故和伤亡数量 得分率=目标数量/实际数量 生产公司 生产公司 10研发投入比例 年：实际比例=年度实际研发费用/年度净利润 得分率=1/（1+实际
14、比例-目标比例） 财务部 总裁 11新产品推出速度 年：实际速度=推出新产品数量/年 得分率=实际速度/目标速度 技术部 技术部经理 研发人员 12产品标准提升速度 年：产品标准升级次数 得分率=实际单项升级累计次数/计划升级次数 生产公司 技术部 技术部经理 质量管理部经理 13新产品销售量 年度： 得分率=新产品实际销售额/计划销售额 财务部 销售管理人员 市场部 业务人员 14产品工艺改善达成率 季/年： 得分率=实际完成数量/计划改善数量 生产公司 事业部 技术部 待续 1-4管理与发展类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1目标完成率 月/季/年： 得分率=期间实际达
15、成的目标数/计划达成的目标数 运营信息部 各部门负责人 各部门 有具体任务目标的个人 2员工自然流动率 年：实际流动率=年度流动总人数（进和出）/年度平均在职人数 得分率=1/（1+目标流动率-实际流动率） 运营信息部 人力行政部 各公司总经理 各公司人力行政部经理 人力行政总监 3人员需求达成率 季/年：得分率=期间实际满足需求数/期间需求数 运营信息部 人力行政部 各公司人力行政部经理/总监 招聘专员/人事专员 4在职培训的人均时数 年：得分率=实际人均时数/计划人均时数 运营信息部 人力行政部 各公司人力行政部经理/总监 人事专员/培训专员 营业部经理 技术部经理 5员工公司认同度 年：
16、得分率=实际认同度/目标认同度 管理中心员工调查 各公司总经理 6关键员工流失率 年：实际流失率=实际流失人数/关键员工总数 得分率=目标流失率/实际流失率 运营信息部 人力行政部 各公司人力行政部经理/总监 各部门经理 各公司总经理 7信息系统灵敏度 时间、周期、成本 8信息系统覆盖率 年：得分率=实际覆盖的岗位数量/计划覆盖的岗位数量 管理中心 运营信息部 人力行政部 运营信息总监 信息实施专业人员 9信息系统更新率 年：得分率=实际更新内容的数目/计划更新的数目 运营信息部 人力行政部 运营信息总监 信息系统管理员 10员工任职资格符合度 年：得分=本单位职等3以上符合人数/本单位职等3
17、以上总人数 运营信息部 人力行政部 各单位最高负责人/人力行政部经理/总监 11员工提案改善建议次数 月/季/年：得分率=期间本单位实际提案数/期间本单位计划数 运营信息部 各单位最高负责人 人力行政部 待续 1-5KPI使用说明： 1、KPI指标是评价公司实现长期战略目标能力的量化指标具体指标不因具体工作中心的调整而变化目标逐年提高在信息系统中必须能全部反映。根据客观数据评分。 2、指标选用不必过多以免增加考核成本。各岗位、各单位由考核人与被考核人根据当期工作重点选用相应指标。 3、绩效目标根据公司战略和经营计划选定。如公司无具体目标由考核人制订报上级决策机构批准。 4、得分率指该项权重的得
18、分率。目标管理卡/目标责任书或考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。 5、期间指考核期间月/季/年期间根据考核项目性质和绩效反映周期选用在短期绩效数据不能及时获得的项目或数据获得成本较高的项目可以不做月/季考核。 第二部分：计划任务系列指标 2-1财务类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1销售额 年/月/季: 得分率=实际销售额/目标销售额 略 财务部 运营信息部 所有销售业务人员 市场部 销售部 各营业部 副总经理 2销售利润 月/季/年 得分率=实际利润总额/目标利润 财务部 运营信息部 同上 3销售回款率 季/年： 得分率=期间回款额/期间销售额 财务部 销售副总 营
19、业部/业务部经理 销售业务人员 各财务部经理 4预算费用控制率 月/年：实际控制率=期间实际支出金额/期间预算金额 得分率=目标控制率/实际控制率 略 财务部 所有具有财务支出审批权的管理人员。 6呆坏帐控制率 半年度/年度：实际控制率=期间呆坏账金额/期间销售额。 得分率=期间目标控制率/实际控制率 财务部 销售部管理人员 业务员 财务部 7存货控制额 月/季/年： 得分率=期间目标额度/（期间目标额度+期间目标额度-期间实际存货额） 财务部 生产公司 生产部门 采购部 财务部门 销售管理部 8信用客额度达标率 建议不用 月/季/年：得分率=期间授信总额/ 实际欠款总额 销售管理部 财务部
20、销售部 财务部门 各营业处 9原料采购差异控制 月/季/年：期间关键材料采购利润以结算价格核算 得分率=期间关键材料实际采购利润/期间关键材料目标采购利润 财务部 运营信息部 采购部 10产品运输平均吨费用 月/季/年：实际平均吨费用=期间运输费用总额/期间运输总吨数 得分率=期间目标吨费用/实际平均吨费用 财务部 运营信息部 销售管理部 11产品运输年度费用控制率 年：实际费用控制率=年度实际运输费/年度预算运输费（建议与年度预算合并） 得分率=目标控制率/实际控制率 同上 同上 12原材料运输平均吨费用 建议不用 月/季/年：实际平均吨费用=期间运输费用总额/期间运输总吨数 得分率=期间目
21、标吨费用/实际平均吨费用 同上 采购部 13原材料运输平均吨费用 建议不用 年：实际费用控制率=年度实际运输费/年度预算运输费 得分率=目标控制率/实际控制率 同上 采购部 14销售费用控制 季/年：实际销售费用率=期间实际销售费用/期间实际销售额 得分率=目标销售费用率/实际销售费用率 同上 各营业处经理 各业务部经理 营销副总 16其它经营利润 季/年：得分率=期间实际经营利润/期间目标经营利润 同上 各经营单位负责人包括内部结算部门负责人。 17生产成本控制 月/季/年： 得分率=额定期间总（或单项）成本/期间实际成本 同上 生产公司总经理、副总经理、各单位负责人。 待续 2-2市场类指
22、标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1市场覆盖率 年：实际覆盖率=实际供货市场/目标供货市场 得分率=实际覆盖率/目标覆盖率 市场部 运营信息部 各业务部 各营业处 市场部 2客户满意度调查次数 /季/年度：得分率=期间实际调查次数/期间计划调查次数 略 市场部 运营信息部 市场部 销售管理部 3重点客户占有率 有稳定数据情下使用 市场部 市场部 年度：实际占有率=年度重点客户平均数/细分市场目标重点客户数 得分率=目标占有率/实际占有率 运营信息部 销售管理部 各业务部/营业处经理 事业部副总经理 4同业及重点客户档案完成率 月/季/年： 得分率=实际完成数/计划完成数 销售管
23、理部 财务部 销售管理部 各业务部/营业处经理 5重点客户需求分析完成率 月度：得分率=实际完成数/计划完成数 销售管理部 市场部 市场部 销售部/营业处 6市场推广活动完成率 季/年： 得分率=实际推广活动次数/计划活动次数 市场部 市场部 7重点客户增加率 年：得分率=期间实际增加数量/期间计划增加数量 市场部 运营信息部 市场部 8客诉损失额 月/季/年：得分率=目标额/实际损失额 财务部 生产公司 销售管理部 技术部 待续 2-3产品和技术类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1技改工程项目按时竣工率 年：得分率=按时竣工项目数/计划项目数 略 事业部副总经理 生产公司
24、 技术部 2大修费用控制额 建议不用因为预算控制已包含且有生产成本控制 财务部 生产公司 生产公司设备科 财务部 3技改项目立项成功率 年：得分率=批准立项数/申报立项数 技术部 生产公司生产部/车间/科室 4在线设备完好率 月/季：得分率=期间在线设备完好数量/期间在线设备总数量 生产车间统计 设备科检修报告 生产公司副总经理/设备科主管/设备维修员 5能源成本偏差控制 月/季/年：实际偏差=期间实际消耗成本/期间额定成本 得分率=期间目标偏差/期间实际偏差 生产公司财务部/统计科 生产公司各部门/车间/科室/班组 6研发项目完成率 年：得分率=实际完成项目/计划完成项目 生产公司 技术部
25、技术部 7新产品立项成功率 年：得分率=批准立项数/申报立项数 事业部技术副总 技术部 8出样准时率（含内部客户） 月/季：得分率=期间样品实际按时送达客户次数/期间送样总数 市场部 技术部 销售管理部 市场部 技术部 生产公司 销售管理部 2-4管理与发展类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1计划达成率 月/季/年：得分率=期间实际按时完成的计划/期间应完成的计划 运营信息部 财务部 人力行政部 所有管理人员 所有计划团队 2支出审核失误率 月/季/年：当期支出审核出现差错未造成损失扣除当期考核总分10%/次。造成损失扣考核总分50%。 财务部 所有支出审核人员 3网站维护
26、率 月/季/年：得分率=期间实际维护次数/目标维护次数 人力行政部 运营信息部 网络管理员 4绩效考核数据提供准时率 月/季/年：得分率=期间实际按时提供的数据量/期间应提供的数据量 人力行政部 所有数据提供部门负责人和数据提供人（按目标管理卡和考核表要求） 5 绩效考核实施率 月/季/年：得分率=期间实际实施的考核次数/期间应实施的考核次数 考核统计表 人力行政部经理/总监/考核专员 6流程优化数量 年：得分率=实际优化建议数量/计划数量 运营信息部 财务部 管理中心总经理 运营信息部总监/运营主管 7ERP运行达标率 年：以SAP达标计划为依据 得分率=实际按时完成计划数量/目标计划数量
27、运营信息部 财务部 管理中心总经理 运营信息总监/运营主管 8重要信息提供率 月/季/年： 得分率=期间实际提供次数/期间需求次数 总裁 事业部 人力行政部 运营信息总监/信息主管 财务经理/总监 市场部经理/专员 9培训计划达成率 年：得分率=实际完成培训次数/目标计划次数 培训记录 人力行政部经理/总监/培训专员 10采购交付准时率 月/季/年：期间实际准时率=（期间采购总吨数-延迟交货吨天数）/期间采购总吨数 得分率=实际准时率/目标准时率 运营信息部 财务部 采购部 销售管理部 11合格供应商增加数量 季/年：得分率=期间实际增加数量/计划增加数量 运营信息部 财务部 采购部 12制度
28、建设完成率 年：得分率=实际完成数量/计划完成数量 发文记录和工作计划 人力行政部 财务部 运营信息部 各公司 13管理目标系统实现率 年：得分率=率=实际完成的管理目标系统数量/计划完成的管理目标系统数量 管理目标系统实现改善报告 运营信息部 14投资项目完成率 年：得分率=实际完成项目/批准投资项目 财务部 财务经理/总监 各公司总经理/副总经理 2-5计划任务指标使用说明 1、计划任务指标是评价阶段性目标实现程度的量化指标部分指标因具体工作中心的调整进行增减、修改在信息系统中部分反映更多的结合具体工作计划内容提供记录数据反馈。根据客观数据评分。 2、指标选用围绕当期工作计划的重点以免分散
29、考核权重。各岗位、各单位由考核人与被考核人根据当期工作重点选用相应指标。 3、绩效目标根据公司当期工作计划要求设定。如公司无具体目标由考核人制订报上级决策机构批准。 4、得分率指该项权重的得分率。目标管理卡/目标责任书或考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。 5、期间指考核期间月/季/年期间根据考核项目性质和绩效反映周期选用在短期绩效数据不能及时获得的项目或数据获得成本较高的项目可以不做月/季考核。 第三部分：个人能力素质评价指标系列 指标名称 评价标准等级 得分率 数据来源 1思维能力 A能恰当运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法堪称楷模。 100% 考核人从日常
30、工作中观察记录。 其中A、E评价需要给出事例。 （以下相同） B能发现事件多种可能的原因和行为的不同后果或找出复杂事物之间的联系能力出色。 80% C能将一个复杂问题分解成不同的部分使之容易把握。根据经验和常识迅速发现问题的实质基本符合岗位要求。 60% D不能准确而周密的考虑事情发生的原因有时不能对当前面临的问题作出正确判断离岗位要求有差距。 40% E面对问题不愿意思考没有主见不符合岗位要求 0 2成就导向 A在仔细权衡代价和利益在利弊基础上做出某种决策。为了使公司获得较大利益甘愿冒险堪称标杆。 100% B想方设法提高产品性能或工作效率。为自己设立富有挑战性目标并为达到这些目标而付诸行动
31、比较优秀。 80% C努力将工作做得更好能达到某个优秀的标准符合岗位要求。 60% D安于现状不追求个人知识和能力的提升不尽力达到优秀标准 40% E日常工作都不努力全部达到基本要求。 0 3团队合作 A主动与其他成员沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见或鼓励组织中的其他成员从而促进成员之间的合作并提高合作气氛。堪称典范。 100% B愿意帮助其他成员解决问题或无保留的将自己的知识技能传授给其他成员比较优秀。 80% C愿意与他人合作与其他成员共同交流分享信息和知识。 60% D在工作中单独作业不愿与他人沟通。 40% E个人言行经常在组织中引起不必要的矛盾。 0 4学习能力 A深入了解当
32、前最新的知识和技术并能意识到它们在产业内或岗位工作中的应用。 100% B从事自己不太熟悉的任务时能专研资料获得必备的知识和技能从而尽快适应新的工作要求。 80% C在工作中愿意并善于向其他同事学习。 60% D在业务上停滞不前不愿意更新自己的知识结构在工作中不注重向他人学习。 40% E本身知识和技能不足没有争取达到岗位要求的具体行动。 0 5坚韧性（抗压能力） A能有效控制自己的压力通过建设性工作接触压力。 100% B能在比较艰苦的情况下或巨大压力下坚持工作。 80% C面对挫折时能保持情绪的稳定。 60% D经受不了挫折和压力。 40% E经常为一些琐事影响工作。 0 6主动性 A提前
33、行动以便创造机会或避免问题发生堪称楷模。 100% B及时发现某种机会或问题并快速做出行动比较优秀。 80% C自觉投入更多努力去从事工作。 60% D不会自觉完成工作任务需要他人督促。不能提前计划或思考问题直到问题发生后才意识到问题严重性。 40% E在督促下都不能立即行动发生问题也意识不到。 0 待续 3-5能力指标使用说明 1、能力指标是对个人能力评价的描述性指标。可以应用于晋升、调岗、转正、加薪和绩效薪酬给付等多种对个人的考核。主要由考核人通过对工作中个人行为观察、工作结果反映进行记录根据记录给出评价结果。 2、指标选用围绕岗位工作性质、职位说明书要求的职责和任职资格以及现阶段工作内容
34、选取。各岗位由考核人与被考核人根据当期工作重点需要用到的能力或针对被考核人当前急需改善的能力选用相应指标。 3、绩效目标根据绩效改善需要设定。 4、得分率指该项权重的得分率。考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。本指标本质上是5点量表指标类型当无权重要求时固定权重为5。 5、当评定为极端等级时必须填写具体的表现记录一般给出一件关键事例。评定极端等A级除关键事件外还需参考日常表现的概率获得A级的员工该方面能力可称为标杆或楷模。评为E等只要有一项关键事件符合即可。 第四部分：个人工作行为评价指标系列 4-1主要指标 行为指标名称 等级标准 得分率 数据来源和评分要求 1制度遵守 A非常注意行为细
35、节从来不违反任何制度规范经常督促他人遵守制度规范。 100% 考评人日常观察记录相关岗位的信息反馈。A/D/E给出事实。（以下相同） B没有违反制度规范的行为。 80% C在行为细节上还不能完全符合规范制度但没有因此对工作或他人造成影响。 60% D偶然存在违反制度规范现象且对工作或他人有一定影响。 40% E经常违反制度（2次以上）对工作或他人影响较大。 0 2工作执行 A能准确理解自己的工作并在接到任务后立即行动并主动反馈计划和结果经常超出预期。 100% B他经手的每一份工作都完整无缺。 80% C只需要适度督导通常能按时作好工作。 60% D工作经常需要督促在紧盯之下能把工作完成。 4
36、0% E执行结果出现偏差比较多（2次以上）不能令人接受。 0 3工作热情 A为了提前完成工作或是将工作做得精益求精经常主动加班。 100% B为了达到工作任务要求不惜延长工作时间或花时间向他人请教。 80% C为了完成紧急任务在被要求时能够加班 60% D作息时间内能保持应有的工作效率。 40% E对工作缺乏兴趣因此工作经常拖拉（2次以上）。 0 4绩效改善 A尽管绩效已达标还是抱着尽善尽美的心态主动改善工作。 100% B能针对绩效不足主动采取措施获得改善效果。 80% C能认识到绩效不足并制定计划付诸行动。 60% D在领导要求下已制定可行计划但未行动。 40% E认识不到绩效差距没有改善
37、意愿。 0 5 知识和技能运用 A其表现显示他的知识和技能远超过其岗位要求常有别人求助于他。 100% B与工作岗位要求非常匹配岗位复杂工作都能处理。 80% C能满足工作岗位基本要求。 60% D个别方面有差距需要培养锻炼。 40% E还不能运用到岗位工作上。 0 6工作条理 A目标非常清楚自行预做计划设想可能的问题并采取合适的行动。 100% B轻重缓急本人非常清楚不在不必要的事情和问题上花费时间。 80% C只要适当指导重要工作都能做合理计划安排并按计划行动。 60% D需要领导把工作一步一步安排好才能完成。 40% E经常被无关紧要的事打乱计划拖累工作。 0 7配合协助 A 时常主动协
38、助部门同事或配合其他部门工作。 100% B无论自己多忙在同事需要工作协助时从不推脱。 80% C在确保自己手头工作不受影响下能提供配合协助。 60% D领导要求时可以配合他人工作。 40% E不是自己分内的事坚决不做。 0 8意见表达 A在任何工作需要时总是能主动阐明自己的观点和意见。 100% B在会议和其它正式工作场合能主动表达自己明确的意见。 80% C在公开场合被要求时能表明自己明确的意见。 60% D只有在个别工作交流时表示自己明确的意见。 40% E任何工作场合都不发表自己的明确意见。 0 9勇挑重担 A一直承担难度大的甚至部分超出职位要求的工作非常令人放心。 100% B实际承
39、担的工作量超出正常负荷错误极少。 80% C基本承担了岗位要求的合适的工作令人满意。 60% D个别重要岗位工作承担不了除非不断检查。 40% E只能承担简单的工作稍微复杂工作就出纰漏。 0 10服务态度 A总是站在客户（包括内部）立场想在客户前面总是给客户额外惊喜经常受到客户称赞。 100% B主动了解客户(含内部）需求考虑问题周全令客户满意。 80% C当客户（含内部）提出要求时耐心记录有求必应一般服务都能符合客户要求很少听到与其工作有关的人抱怨他。 60% D细节上还有差距客户有抱怨（1-2次）。 40% E主动性、耐心、细致程度等不够客户投诉频繁（2次以上） 0 11同事关系 A和多数
40、同事关系密切大家愿意和他谈心。 100% B人缘关系好个别同事经常会找他帮忙。 80% C相互关系融洽保持适当距离。 60% D尽管没有矛盾基本独来独往与同事业余时间交往较少。 40% E经常和同事闹矛盾多数同事不愿意与其交往。 0 12信息反馈 A工作中重要信息都能及时主动向直接主管和职能部门汇报特别信息能当即处理并将调查结果和处理结果上报。 100% B工作中重要信息能及时主动向直接主管汇报。 80% C规定的信息能及时准确反馈。 60% D缺乏信息敏感性个别重要信息偶有延误或反馈不准确。 40% E重要信息经常无反馈。 0 13公司活动参与 A公司、部门通知参加的会议和活动能提前作充分准
41、备并准时参加过程参与积极（如发言、认真记录、活动配合等）。 100% B公司、部门通知参加的会议和活动从来不迟到。 80% C公司、部门通知参加的会议和活动除了出差从不缺席偶尔因公务迟到。 60% D经常请假或无故迟到（3次以上）。 40% E很少参加公司和部门的活动。 0 14公司利益维护 A在公司利益和个人利益有冲突时主动牺牲个人利益（比如加班、出差等）。 100% B在发现公司利益受损害时能有效维护公司利益（比如节水、节电、安全防盗、浪费成本等）。 80% C从来不做有损公司利益的事（比如不用公物做私活等）。 60% D某些细节需要改进。 40% E总是浪费公司资源（打私人长途电话、开长
42、明灯、过渡使用空调、损坏办公家具、设备等） 0 待续 4-2行为指标使用说明 1、行为指标是对个人日常工作行为考核的描述性指标。可以应用于晋升、调岗、转正、加薪和绩效薪酬给付等多种考核。主要由考核人通过对工作中个人行为观察进行记录根据记录给出评价结果。 2、指标选用围绕岗位工作性质和职位说明书要求的职责选取。由考核人根据被考核人岗位性质或针对被考核人当前急需改善的行为选用相应指标特别是绩效结果主要依赖于个人日常行为或当期绩效结果很难表现的岗位如研发类、质量管理类等。 3、得分率指该项权重的得分率。考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。本指标为5点量表指标当无权重要求时固定权重为5。 4、当评
43、定为极端等级时必须填写具体的表现记录一般给出一件关键事例。评定极端等A级除关键事件外还需参考日常表现的概率获得A级的员工该方面能力可称为标杆或楷模。评为E等只要有一项关键事件符合即可。 第五部分：工作质量总体评价指标系列 5-1主要指标 质量指标名称 等级标准 得分率 数据来源和评分要求 1工作计划质量 A目标超过公司期望分工责任清楚时间安排合理没有项目遗漏有较佳的实现目标方法。超过预期。 100% 相关的系统记录考核人记录 B目标符合公司期望责任清楚时间安排合理没有项目遗漏有较佳的实现目标方法。令人满意。 80% C目标符合公司期望时间安排合理没有重要项目遗漏有实现目标方法。基本可接受。 60% D有个别重要项目遗漏。有差距。 40% E目标不符合或时间不合理总体不全面。 0 2工作总结分析质量 A内容客观全面结论正确问题找的准改进措施非常具有建设性。超过预期。 100% B内容客观结论正确问题找的准改进措施可操作。令人满意。 80% C内容客观结论正确问题基本明确有改进措施。可以接受。 60% D结论正确问题基本明确改进措施不够具体。有差距。 40% E内容不够全面问题反映模糊。总体粗糙。 0 3工作时效 A提前完成。 100% B准时完成。 80% C为了获得更好质量延