《IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计.doc（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计 企业概况 A民营软件企业成立于1998年主要业务是企业管理软件的开发。员工总数从成立之初的3人增长到现在的186人其中7%的员工具有博士学位51的员工具有硕士学位42的员工具有本科学位。20_年公司建立了规范的人力资源管理体系对组织结构、工作岗位、绩效考核、薪酬福利等做了全方位的梳理初步确定了以岗定薪的薪酬体系同时将薪酬水平与市场水平进行了对接薪酬总额上升了30%。但通过3年多的实施却发现激励作用并不明显核心员工流失率并未因为薪酬水平的提升而降低反而从01年的15%上升到了04年的18%。因此A公司决定重新进行薪酬体系的设计。
2、解决方案 一、确定薪酬设计目标及策略 A公司此次薪酬体系改革的目标非常明确：第一核心员工的薪酬水平要更具有市场竞争力将核心员工的流失率控制在10%以内；第二能切实促进企业绩效的提升。要达到以上两个目标就必须选择一个能适应A公司特点的薪酬体系。 首先A公司从事的软件开发采取的是项目团队的组织形式很难准确衡量每个员工贡献值的大小无法获取个人成就感；其次每次开发都必须根据项目的具体情况来进行团队成员工作职责的切分员工的工作职责经常变化。最后组织结构的扁平化使专业技术人员缺乏职业发展的通道。因此单纯的以岗定薪以工作为中心相对稳定体现岗位价值的薪酬体系并不适用于A公司。只有基于胜任力这种以人为中心灵活应
3、变体现个人价值的宽带薪酬体系才能满足以知识员工为主体、无边界工作特点突出的A公司的需求。 二、胜任力模型的搭建 胜任力模型的搭建是基于胜任力薪酬设计的基础是顺利展开基于胜任力的宽带薪酬设计的关键所在。A公司在咨询公司的协助下为期3个月对全体186名员工进行了胜任力分析问卷的调查并对企业领导层、中层管理人员和核心员工进行了针对性的访谈在调研过程中召开了14次跨层次跨部门的主题研讨会获取了大量的数据资料经过编码、统计、数据处理和研讨最终提炼出A公司的胜任力模型。 企业核心胜任力（4项）：企业所有员工都应具备的胜任力不受员工岗位性质和职责的影响是保证企业持续发展的基本动力因素。 表1 企业核心胜任力
4、表 核心胜任力 描 述 顾客与服务导向 关注顾客需求而不仅仅是任务本身且能在有限的资源内尽可能地满足顾客额外的需求。 团队合作 愿意帮助工作团队中的其他成员解决问题或者将自己掌握的技能传授给工作团队中的其他成员。 主动性 个人在工作中不惜投入较多的精力善于发现和创造新的机会提前预计到事件发生的可能性并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。 人际沟通 通过书面或口头形式表达、交流思想协调内外部关系获得协作或支持。 核心胜任力 描 述 编程能力 精通编程工具；具备编码和撰写技术文档的能力；熟悉软件开发流程、设计模式、体系结构；能够独立解决技术问题。 思维能力 能够发现事件的
5、多种可能原因和不同行为相应的后果或找出复杂事物之间的联系。 学习能力 积极地获取与工作有关的信息和知识并对获取的信息进行加工和理解从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。 专业胜任力（3-5项）：根据职能的不同A公司将员工分为专业技术类、管理类、人力资源类、财务类、营销类、客户服务类6类针对每类人员提炼专业胜任力。以专业技术类为例其专业胜任力有3项如下：胜任力分级（5级）：对各单项胜任力从低到高进行程度差异的划分。以专业技术类的学习能力为例：级 别 定 义 1 在专业上停滞不前不愿意更新自己的知识结构工作中不注意向其他人学习。 2 对于他人传授的专业知识/技术/资讯能够接纳并消化理解
6、。 3 从事不太熟悉的任务时能够自己钻研资料获得必备的工作知识或技能从而尽快适应新的工作要求。 4 深入地了解当前最新的知识和技术并能够意识到它们在产业界的应用。 5 快速、准确掌握最新知识和技术的核心并能够用于工作实践当中。 确定胜任力权重。采取两两比较确定相对重要程度由5名A公司领导和两名外部专家进行评估最后统计分析得出权重如下企业核心胜任力占31%其中顾客与服务导向为34%；团队合作为29%主动性为25%人际沟通12%；专业胜任力占69%以专业技术类为例编程能力在专业胜任力中占58%思维能力占27%学习能力占15%。 三、确定薪酬水平 首先A公司委托咨询公司对公司的核心人才如软件工程师、
7、项目经理等进行市场薪酬水平的调查。以软件工程师为例： 表5 软件工程师市场薪酬 职 位 25分位 50分位 75分位 90分位 平均值 月薪（元） 3470 5560 6350 8200 5165由于软件开发行业人力资源是最核心的竞争力再加上A公司薪酬支付能力较好初步确定采取薪酬领先的策略选择75分位作为参照点。 四、确定薪酬宽带 对A公司领导和各类员工进行问卷调查确定基准胜任力的标准。以专业技术类为例包括项目经理、系统架构师、软件工程师、测试工程师、程序员等5个职位其中软件工程师的基准胜任力标准如下： 胜任力名称 评价等级 顾客与服务导向 3 团队合作 3 主动性 2 人际沟通 3 编程能力
8、 4 思维能力 3 学习能力 3根据胜任力所占权重可以计算出软件工程师的基准胜任力分值为：3.33分对应薪酬水平为6350元同样我们可以算出当软件工程师胜任力分值为满分5分时薪酬水平为 5/3.33_6350=9535元则软件工程师的薪酬宽带为6350元至9535元。 以A公司第三开发小组中3名软件工程师为例李某胜任力得分为4.13分薪酬为7880元；华某胜任力得分为3.46薪酬为6598元；刘某胜任力得分为2.99薪酬为5702元但由于刘某的胜任力低于软件工程师的基准胜任力因此按A公司的规定给予刘某半年调整期如半年后再达不到基准胜任力的要求就将被淘汰。 项目总结 A公司在宽带薪酬设计中并未采
9、取常用的等级制而是采用了与员工胜任力分值直接对应的方式首先能够将员工在胜任力上很细小的改变和差异直接反馈到薪酬上增加了薪酬的激励作用；其次确定了封顶薪酬不会为员工胜任力的增长无休止的加薪；第三明确了胜任力的最低限度能够及时对不符合基准胜任力要求的任职者采取培训、转岗、辞退等有效措施保证了岗位绩效的稳定性。 实施效果 基于能力的宽带薪酬方案实施1年后核心员工工作满意度中对薪酬的满意度明显增加认为很满意的员工从04年的16%增加到31认为比较满意的员工从04年的43%增加到57%。公司核心人员的流失率从18下降到了8。此外员工绩效也有了大幅度的提升其中软件开发的及时率也提高了29平均bug数也比以前减少了23激励作用明显。 第 7 页 共 7 页