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1、我国公务员绩效考核问题及对策我国公务员绩效考核问题及对策 摘要：近年来随着我国经济的发展政府的不断发展与完善政府的公务员成了很多人心中理想的职务。 与前些年相比公务员制度不断在完善但还存在一些问题。在有关公务员的问题上其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分是一项基础性管理工作同时也是激励公务员积极努力地开展工作促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文将从行政生态学及管理学中的绩效管理对其进行分析并探讨些解决措施。 一公务员绩效考核现状分析 行政环境的存在和发展影响公务员考核制度。市场经济一方面要求行政主体把法治约束视为自身行为的基本准则;另一方面要求所有的社会活动都必须遵循效率原则。这就为绩效
2、考核的公平性和制度性提供了经济环境支持。行政系统通过自我调节适应行政环境。 （一）考核标准设定模糊 公务员法是公务员考核的指导性规范各级地方行政机关均制订了相关实施办法,但共同的缺点是内容含糊可操作性不强。公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的,关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。公务员法增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员,既没有建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容,缺乏量化标准,“公正客观”的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主
3、观判断。 一些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进,考核方法上只重视年度考核,而忽视平时考核。有关部门要么很不重视平时考核,要么平时考核方法繁琐难以适用。优秀等次的人数受限,一般单位又将名额分配,结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或者到考核期前个人拉帮结派请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于形式使一些单位和部门对考核工作认识不深宣传不到位出现两种极端的现象：一是在考核中并不认真听取群众意见而是个人说了算凭个人的好恶搞内定结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领
4、导碍于情面怕得罪人将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名相反一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。 实际考核工作中却因为行政环境出现了许多不公正、不规范的现象导致了考核结果的可信程度不高。监督功能不到位主要是上级对下级监督也很少有具体而且可操作性强的政策措施。公务员考核为选拔人才和监督官员服务,一定程度上导致公务员对考核工作的参与热情不高,直接影响考核后续程序行使的效能。方法上较多依赖考察谈话,往往难以获取准确情况,并直接损害了本应由考核制度强化的行政长官负责制。公务员考核的结果本因成为公务员奖惩、升降等管理活动的依据然而实际工作中却受到传
5、统行政体制的制约没有实现其应有的管理功能。激励作用不足公务员的价值和社会地位得不到充分体现晋升中的德才兼备、以绩为主原则得不到贯彻。 公务员考核是一种过程,是一种行政监察手段,其结果需要得到运用。离开考核结果的运用,考核制度即成为形式,但实践中结果运用相当困难。公务员考核除了影响年终考核奖金增发或减发外,其他对于晋职、晋级、晋升工资的影响较为微弱。在规范不全、标准模糊的状况下,各地采取了诸多的变通手段。应该承认有些变革举措合乎规范总体要求,在促进考核科学客观的进路中走出了一步,但进一步的探索和制度化做得不够。在考核程序的公开性方面也作了相当多的尝试,民意测验、公示公告被广泛地运用,但效力问题尚
6、未确定。 （三）考核制度单一 只重视年度考核忽视平时考核致使公务员考核结果不准确、不真实尽管公务员考核有关法律法规明确规定：“年度考核以平时考核为基础”。但现实情况是平时考核被忽视致使年度考核考之无据考核结果不全面、不准确、不真实缺乏权威性。在定性和定量考核中只注重定性考核忽视定量测评致使公务员考核标准不具体、不科学中华人民共和国公务员法中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则过于笼统。一些单位和部门在公务员考核过程中也不愿花费太多的精力去进行调查研究制定科学的考核指标体系而是靠拍脑袋随便定几条停留在定性的基础上缺乏操作性。只让领导考核下级公务员不让下级公务员对领导进行民主评议既不公平
7、也不合理我国担任各级政府工作部门领导职务的公务员的任免通常是由党委组织部代表同级党委进行管理的但组织部门对他们的考核往往侧重于职务晋升方面和领导班子集体的考核无论是考核的内容、方式还是考核的周期、侧重点都与公务员的考核有许多不一致的地方。民主公开原则无法得到贯彻落实忽视下级人员和群众的作用。 公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者, 并未就绩效考核的情况进行绩效面谈, 更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。政府绩效管理的价值取向多元化政府与私人企业存在着巨大的差异和不同, 政府组织有着多重目标。政府的产
8、出总是复杂的, 又经常是有争议的。公务员绩效既包括技术层面的技术绩效, 也不能忽视执行政策上的政治绩效, 还必须保证良好的社会形象, 不能无视社会绩效的存在。公务员绩效产品的复杂性政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公共产品和公共服务的形式表达的, 相当一部分的产品是无形的, 这样使得公务员的工作成果评估变得困难重重。而且, 公务员的工作成果往往是以团队的形式完成的, 很难将其分割开来。主观因素的影响考核以信息反馈为基础, 有一套较为完整的指标体系, 但考核无法完全消除主观成分的意愿, 考核过程是一个主客观相互作用的过程。 绩效管理对组织来说十分重要, 其重
9、要性主要表现在以下几个方面: 1) 为人力资源管理活动提供客观依据。管理者将绩效考核的结果用于一般的人力资源管理活动, 为人事决策奠定基础。2) 对员工起到激励和导向的作用。在组织中, 绩效考核活动的存在本身就营造了一种压力环境, 使员工在心理上受到督促, 将自己的评估结果同其他人进行比较, 将自己的工作表现同组织的要求相比较, 从而有效的激发人的竞争意识, 产生激励作用, 促使其改进绩效水平。同时, 绩效考核的标准使被考核者明确组织和管理层的价值取向、要求与期望, 促使其按照标准修正自身, 从而起到导向作用。3) 有利于管理者和被管理者的信息沟通, 促进绩效改进和发展。绩效考核过程是管理者和
10、被管理者相互沟通的过程。4) 促进组织成员的进步。 我国的公务员绩效考核应该坚持考核指标定量和定性相结合的原则,在具体操作中,对于确实难以量化的工作,一般采取好、较好、一般和差等确定档次的办法来评定,之后再赋予每个档次固定的分值。采用现代考核手段政府各部门可以根据自身的评估准则和评估目的, 选择不同的现代绩效评估方法, 如书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、目标测评、行为定位评定量表等, 以提高公务员绩效考核的效率。保证持续的绩效沟通公务员绩效管理中的绩效沟通贯穿了绩效管理的全过程,绩效计划的制定、绩效计划的执行、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的使用, 都需要保持良
11、好的绩效沟通, 我国公务员应该采取灵活多样和行之有效的沟通方式加强沟通, 保证沟通渠道的畅通, 使公务员绩效考核更加科学。强化绩效考核结果的使用绩效考核结果能否被合理使用, 关系到绩效考核本身的意义和价值。如果绩效结果不能有效转化为对员工进一步培养、发展的途径, 那么绩效的激励、竞争和行为引导作用会变得徒有其名。公务员绩效考核的结果不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩, 还要与公务员的职业发展相联系, 让公务员在为组织作出贡献的过程中, 获得成就感和自我实现感注重从物质实际和精神激励两方面进行考核。 应行政生态环境与行政机制内部运行规律的客观要求必须对现行宪法和政府组织法规内容进行必要的调整
12、与完善。创造一个良好的客观环境要搞好年度考核, 需要有良好的环境做为保证。这是搞好年度考核不可缺少的条件, 包括内部环境和外部环境两个方面。内部环境主要是指由公务员个体素质、机关工作作风、领导与群众关系等内容构成的机关文化。建议大力加强政府机关思想政治工作和廉政勤政建设, 进一步建立、完善各项规章制度( 如考勤制度等), 增加广大公务员的竞争意识, 冲破“稳稳当当做太平官”的平庸思想, 要在机关内部形成一种人人学先进、赶先进, 奋发向上的局面, 这是使年度考核行之有效的内部环境保障。外部环境是指除行政机关以外的社会环境。社会风气、社会文化、社会经济活动等也必然会直接或间接地影响到政府机关公务员
13、的各项公务活动, 特别是对公务员进行年度考核, 更会受到社会环境、社会风气的影响。所以, 进一步加强全社会的精神文明建设, 净化社会环境, 也是保证国家公务员年度考核取得成效的必要条件。 （三）国外公务员考核制度的借鉴 现代的考绩制度,英国和美国称为“考绩”,法国和德国称为“鉴定”,日本则称为“勤务评定”或“工作评定”,但其内容一般包括勤与绩两大部分,其核心与重点常在考绩。从考核方法上都尽量采用客观标准。实行考绩是各国普遍做法,也是大势所趋,尽管考绩内容有单纯成绩测量到工作行为考评和工作能力评估的转向,但这是绩效内容的深化,而非考绩制度的否定。我们要变革考核制度,实现考核到考绩的转变势所必然。
14、科学考核的前置是职位分类。由于职位分类工作量巨大,相当于中等规模行政改革规模,先行进行职位分类,其后组织考核制度改革难以实现。结合我国自身情况国家必须要制定以一个统一的考核制度然后各部门再根据自己的情况细化考核制度。考核制度确定后,必须彻底贯彻有效监督。考绩制度应该是明确既定规则、包含多方位制约机制和预先设定补救的法治意义上的制度。 民主公开原则民主公开原则, 是指考核工作要自始至终走群众路线, 坚持从群众中来到群众中去, 增强考核工作的透明度。目前, 世界各国对公务员考核是否公正的问题,做法不尽一致。英国和日本对公务员考核的结果都不公开; 美国和法国只将考核结果通知本人。我国对公务员进行年度
15、考核应根据考核对象不同的职务层次确定群众参与考核的范围, 改变过去那种封闭式、神秘化的方法, 实行民主公开原则。主要体现在以下几个方面:一是考核对象、主考人员要公开, 让所有公务员都知道谁是被考核人、谁是主考人, 以便进行监督。二是考核程序、考核方法要体现民主, 扩大一般公务员参与考核的范围。三是考核内容、标准要公开。四是要给被考核人表达自己意见的机会和权利, 允许被考核人对自己做出评价, 对考核结果提出异议。五是考核结果要公开, 以一定的方式将考核结果通知本人, 使其了解对自己的评价。这样做有利于被考核人发扬成绩, 克服缺点, 改进工作, 奋发进取。在年度考核中, 工作绩效是公务员德能素质的
16、综合反映。一般来说, 工作绩效突出, 各项德能素质常常是好的。重点考核绩效, 还具有重要的价值导向作用,能够激励人们发扬实干精神, 争创一流工作业绩。 定性与定量考核相结合。定量考核, 由于测评标准客观、统一、具体, 最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。特别是一些考核人不愿当本人面讲的话、不愿在群众中讲的话、不愿对领导讲的话, 都可以通过定量测评把它“讲”出来, 从而提高了考核的客观性和准确性。定性与定量考核相结合, 以定性考核为主, 就是要求将定性与定量考核有机地结合起来, 把对公务员年度考核的评价建立在定量测评分析的基础上, 即从定性考核出发、参照测评数据, 进行综合评价, 最后确
17、定出总的定性评价结论。这种定性与定量相结合, 以定性为主、进行综合评价的考核方法, 是对考核对象进行的多要素、多侧面、多渠道、多角度、全方位的考核, 充分发挥定性与定量两种考核方法的整体效应, 考核结果比较客观公正、全面准确。年终与平时定期考核相结合, 以平时考核为主平时考核,主要考核公务员在执行公务中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。平时考核不定期举行, 根据实际需要, 一个月、一个季度或完成一项工作任务以后, 均可进行。年终考核与平时定期考核相结合, 体现了考核工作持续性与阶段性的统一。领导与群众考核相结合, 以领导考核为主。领导考核, 是指由各级行政领导
18、对下属一级进行考核, 实行首长负责制; 群众考核, 是指组织群众参与考核。这是党的群众路线、民主集中制原则在考核工作中的具体运用和体现。以领导考核为主, 就是在年度考核过程中, 突出行政首长的主体地位和作用, 建立以行政首长为中心的考核制度, 即下级向直接行政首长述职, 直接首长对下级进行考核, 提出评鉴意见, 初定考核等次等。实行首长负责考核制, 要加强民主监督。考核工作要接受上级组织的检查和指导, 设立有公务员代表参加的考核主管机构, 集体审定考核等次, 向考核对象反馈考核结果, 考核对象有权要求复议, 提出申诉等。 （一）有利于客观公正地评价公务员激励和鞭策公务员努力工作争创一流业绩公务
19、员考核主要是在考核中对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作实绩作出全面、客观的评价考核的过程实际是检查公务员是否尽职尽责、是否努力完成责任编辑。通过考核使公务员的工作业绩能得到社会的承认与尊重从而满足了公务员对荣誉的追求有利于提高公务员的积极性；根据考核结果确定公务员的奖惩、升降和工资待遇从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；公务员考核还可以激励公务员尽职尽责努力工作努力创造一流业绩。（二）有利于对公务员的严格管理和严格监督在考核过程中考核机关将考核的各个事项公布于众让群众参与评议也是发扬民主对公务员实行严格监督的过程。（三）有利于加强公务员的各项管理公务员制度是由公务员的职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等管理内容构成的完整体系。（四）有利于加强机关廉政建设公务员的手中都掌握一定的权力由于受到社会不良风气的影响和道德水准、业务水平的限制权利有被滥用的可能性。 第 13 页 共 13 页