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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业人事管理绩效考核存在的问题与对策企业人事管理绩效考核存在的问题与对策 摘 要：在人才是企业核心竞争力之一的今天，人事管理已经成为了企业十分重要的管理工具。本文基于大量参考资料，切实分析了我国当前企业人事管理绩效考核中存在的问题，并提出了行之有效性的解决措施，逐步完善企业人事管理中的考核制度，提高全体工作员工工作积极性与工作效率，员工绩效增加的同时提高企业绩效，以期增强企业在强烈竞争环境下的核心竞争力。 关键词：企业管理；人事管理；绩效考核；问题；对策 绩效考核作为一种人事管理工具，有着提高企业员工工作积极性、增加企业和员工绩效的重要作用，越来越受到企业人事管理人员
2、的重视。在人才为企业核心竞争力的今天，足见绩效考核在企业管理中的重要性。尽管绩效考核在企业管理中有着重要地位，但部分企业在实际经营中仍然将其当成了一种形式化过程，缺少客观、可行的员工绩效评价系统，把其只当成了一种对员工的惩罚手段，并没有真正发挥出自身在企业经营管理中的积极作用，这种情况下有必要进一步分析企业绩效考核体系与执行过程中存在的问题与解决措施，实现企业既定目标。 一、企业绩效考核及其存在的问题 （一）绩效考核 绩效考核，也称之为成果测评或成绩测评，是指企业为了实现既定的生产目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法对员工过去的工作行为取得的工作业绩进行评估，并通过评估的结果对员工将来的
3、工作行为和工作业绩产生正面引导、以及对工作业绩带来的诸多效果做出正确价值判断的过程和方法。 （二）绩效考核中存在的问题 企业在人事管理中实行绩效考核是为了提高业绩、激发员工的工作积极性，可是部分企业往往将绩效考核看成了一种形式化的过程，绩效考核实际工作中缺少完善的指标、体系，以致于根本发挥不出绩效考核的切实作用。这种情况下，应在掌握绩效考核中存在问题的基础上，建设健全、完善的绩效考核体系，深化部分企业这种不够深刻的认识，切实发挥绩效考核在企业经营管理中的作用。 1、认识不够深刻 绩效考核作为一种有效的企业经营管理工具，部分企业对其并没有较为深刻的认识。部实际工作中，部分企业为了考核而考核，个人
4、回报也不能与绩效相挂钩，将其只当成了一种对员工工作行为惩处工具，以致于完全将绩效考核当作差事来应付完成，最终导致绩效考核发挥不了有效的激励与管理作用。如，部分企业仅将绩效考核当作是一种干部选拔途径，并未更加重视员工绩效与工作能力的考核，使得绩效考核成为一种为考核而考核的行为。另外有的企业也误认为绩效考核就是绩效管理，其实绩效考核并不仅仅是绩效管理，除了这一方面还包括对员工工作业绩的监督与控制。绩效考核是一项系统化工作，一个完整的绩效管理体系包括设定绩效目标，记录员工的绩效表现，及合理运用绩效考核成果客观、公正评价员工工作行为，如果只关注绩效考核结果而忽视过程，不重视员工在工作过程中的表现，这样
5、的结果也不具有任何意义。 2、缺乏一定的激励作用 众观当前企业人事管理现状，人事管理中存在的问题大多包括宏观管理薄弱、协调难度大、工作效率低、用人机制不够灵活，及对企业领导人员的监督机制和激励机制不健全、不配套等。绩效考核主要目的是激发员工的工作积极性，可是在激励方面有着明显的问题。第一，总体上缺乏健全的奖励策略和措施，没有形成系统性激励机制；第二，激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标之间缺少一定的一致性，没有形成合理的激励机制；第三，缺少可行的考核评价方法，没有形成行之有效的激励机制；第四，缺少灵活多样的激励方式，没有形成多元化的激励机制。由于在激励方面存在一定问题，使得绩效考核达不到公
6、司既定目的。由于绩效管理缺乏系统性支撑，导致绩效考核流于形式，并且如果业绩比较低的时候对员工起不到激励作用；当业绩比较高的时候，对员工的激励又显得不足，员工薪酬支付与企业并没有实现利益共享。 3、绩效管理缺乏系统性 绩效管理缺乏一定的系统性，主要表现在以下几个方面。第一，绩效考核上缺少完善的刚性的制度约束与系统化的绩效目标，使得组织绩效与员工绩效相分离；第二，缺少系统的绩效考核系统。绩效考核中，企业经常采用非正式谈话的方式考评员工，尤其对中高层管理者，以致于员工绩效考评与实际工作相脱节；第三，绩效考核作为人事管理的重要组成部分之一，其与人事管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
7、4、绩效考核指标设计不当 部分企业对员工绩效考核的时候过分重视定量指标考核，忽视定性评价指标的使用。而且，定量指标选择上并没有完全与企业发展战略相一致。从员工角度看绩效考核，定性指标大多过分空泛，且将员工绩效考核与素质考核混为一谈，有的时候对员工基本素质考核反而占据了大部分的比重。 二、企业人事管理绩效考核中问题的解决对策 （一）加深认识，科学分析 要想切实发挥绩效考核的激励与约束作用，企业管理者需加深认识，认识到行之有效、健全、科学的绩效考核体系在企业经营管理中的重要性。之后，加强分析，制定与企业实际情况相符合、又能切实发挥激励与约束作用的绩效考核机制和体系，并在执行过程中严格落实。由于不同
8、企业中存在着不同类型的工作岗位，为了保证考核结果更加客观化，真实反应员工工作表现和业绩。为此，考核目标选取之前要明确各个岗位的具体工作职责、了解该岗位需要的知识、技能、能力和工作态度，根据各个岗位的具体情况选取相应的考核指标，便于制定符合实际情况的绩效考核表，避免形式化，确保发挥绩效考核的激励与约束作用。 （二）科学选取与制定绩效考核指标与体系 绩效考核指标除了满足不同企业不同岗位的实际需求，选取绩效考核指标的时候应结合公司战略定位确定公司级的考核指标，然后将公司级考核指标分解到各个部门，明确部门绩效目标，通过认真分析后建立各个岗位的考核指标体系，确保岗位指标体系选取与企业战略目标一致，逐步实
9、现企业既定目标。另外，量性指标和性化指标之间的比重应合适，既要重视量化考核，又要重视性化考核，除了参考员工日常工作中的表现也可以从客户反馈中得到对员工的评价，从各个方面考核员工的业绩。 （三）构建绩效沟通机制，强化员工之间的沟通 为了客观考核员工的工作表现与工作成果，企业在考核过程中应与员工建立良好的沟通环境，通过沟通推动考核机制顺利执行，确保考核结果的准确性。 三、结论 综上所述，企业在人事管理中实行绩效考核的主要目的是激励与约束员工工作行为，激发员工工作积极性，进而提高企业业绩。为了确保绩效考核指标与体系科学、合理、可行性高，必须科学分析不同岗位实际情况与员工的工作表现，通过良好的沟通客观评价员工工作表现与成果，实现企业战略目标。 参考文献 1 王义秋，彭静. 关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨J. 东北大 （下转第55页） （上接第72页） 学学报（社会科学版）. 2004（06）. 2 盛明泉，金再华. 对当前国有企业改革的几点认识J. 商业研究. 2002（17）. 3 邵尚林. 国有企业经营者激励机制存在问题分析J. 滁州职业技术学院学报. 2005（01）. 4 张向前，黄种杰，艾静. 新时期国企如何应对人才流失J. 商业时代. 2005（20）.-最新【精品】范文 专心-专注-专业