人力资源复习题集(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上1第一次正式提出“人力资本”概念的是（A经济学家沃尔什 2“以小人之心度君子之腹”是（ ）导致的结果。C投射效应 3以下的人力资源战略重点，符合企业成长阶段的是（B建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。4以下属于人力资源战略中期规划的划分期限的是（B 3-5年 5采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作。属于（ ）职位设计形式。B工作扩大化 6提出ERG理论的是（D奥德弗7素质测评的具体对象是（D企业员工的内在素质及表现出来的绩效8分析胜任特征的主要方法除了行为事件访谈法外，还有一种是（ C专家会议法 9在员工满意度测评维

2、度中，对“工作挑战性、工作胜任度”的测评指标属于（ ）维度的指标。A对工作本身的满意程度 10一个软件工程师员工被辞退时可能会带走软件，甚至项目。这种影响属于（ C机会成本 11企业管理人员根据每位员工的生活乐趣，安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。这种激励方式是（D职务雕塑激励12李佳是即将退休的员工，企业对李佳职业生涯管理的主要任务是(D辅导李佳向指导、咨询角色转变13培训内容的选择必须是员工的个人需要和工作岗位需要的知识、技能和态度。体现了员工培训与开发的（ ）原则。C按需施教、学用一致原则 14联想集团在新员工上岗之前都要制定一对一的指导人。属于（ ）的培训方法C工作指导法15按照

3、事物“两头小、中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。是（ ）的行为考核法。A强制正态分布法16好的工作环境可以激励员工奋进向上，下列属于工作环境激励的是（A为员工创造自主的工作空间17（ ）是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等D薪酬制度管理18企业发展的成熟阶段，企业的经营风险日益加强，企业更加重视人力资本。与之对应采取的员工激励模式有（C对员工进行职业生涯设计，实施普通的员工持股制度 19.人可以自我强化、选择职业和专业

4、，体现了人力资源的（ ）特点C能动性20.为使人力资源管理效率最大化，在进行组织设计时，建立一定的层级结构，然后将各具特色、才能各异的人配置到合适的岗位上，授予其相应的职权。这体现了人力资源管理基本原理中的（C 能级层序原理21.“先入为主”和“以偏概全，以点概面”现象的出现是人力资源管理中的（ A晕轮效应 22. 沙因的职业圆锥模型，描绘了员工在组织内部垂直的、水平的和（ ）发展途径A向内的23.吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础是企业（ ）的人力资源战略核心B成熟阶段 24.强调以个人为基础的薪酬、松散的工作规划，适用于波特的（ ）竞争战略。B差异化战略25.人力资源规划的目的是（C

5、通过政策和措施确保人力资源供求平衡26.弹性工作制的职位设计方法属于（D辅助工作职位设计法27. 招聘广告的结构要遵循AIDA原则，即注意、兴趣和欲望以外，还有（C行动 28. 面试的（ ）阶段，考官要注意求职者的面部表情和保持目光接触，以此来判断求职者对工作的兴趣和工作能力A实施面试 29.（ C非结构化面试一般聘请专门人员参与主考，多适用于企业的中高级管理人员的招聘、选拔。30.（ A萨珀的职业发展理论从终生发展角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。31.有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训

6、。体现了培训开发的（ B长期性原则32.常用的培训需求分析方法有访谈、观察、小组工作和（C问卷调查法 33.依据赫茨伯格的双因素理论，下列（ ）属于激励因素C工作本身的吸引力34.（D全过程动态绩效考评是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团体和个人作出有利于目标达成的行为。35.按照货币性薪酬体系的分类，下列不属于可变薪酬的是（B年度奖金36.依据员工所掌握的与工作相关的技能、能力及知识的广度和深度支付基本薪酬属于（ D技能薪酬37.人力资源管理的核心概念是管理的（C成本收益38.“你敬我一尺，我敬你一丈”反映了人力资源管理中的（ ）心理C 回

7、报心理39. 关于劳动合同的签订，下面说法不正确的是（ A劳动者必须是年满18周岁以上的公民40.企业发展进入成熟期时人力资源管理的主要特点有（D各个工作岗位满员，空岗很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降41. 动态激励可以最大限度激发员工巨大潜能，以下属于动态激励的是（A双阶梯型晋升渠道42. 下列哪类环境适用于人力资源短期规划（ D组织规模小43.人力资源管理业务外包的直接环境因素包括（ ）和主要竞争对手的外包程度。B外包市场的成熟程度 44.在组织的职位设计的权变因素中，属于组织因素的是（ A工作习惯45.（ D弹性工作制要求员工在一个核心期间必须工作，但是上下班时间由员工自己

8、决定，只要工作时间总量符合要求即可。46.招聘是在合适的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、（ ）三者的最佳匹配。C组织47.依据人员招聘选拔中，部门主管和人力资源管理部门的职责划分，（ ）通常由用人部门主管负责。C描述工作对人员素质的要求48.某企业计划招聘经理人员，（ ）相对最有效。B内部晋升49.（ ）是日本企业管理中最突出、最具有争议的政策。B终身雇佣制50.重置成本是指由于招聘失误导致人才流失而引起的组织重新招聘所花费的费用。其中包括（ D新聘员工的培训费用51.把被测者置身于一个由计算机“构成”的近于实际系统的动态模型中，让其扮演一定的角色，采用人机对话方式进行“工作”，计算机将

9、根据其在规定的全部时间内的“工作”行为及“实绩”来预测他的各种潜能。这种素质测评技术是（A系统仿真测评52.职业生涯设计中，（ ）是规划制定中的主要角色D员工53.按照培训与工作的关系来分，员工培训开发的形式主要有（D脱产培训54.公平理论的提出者是（ C亚当斯 55在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（ A正效益56某人喜欢运动，就较容易认为其他人也同样喜欢运动。这种现象属于（B投射效应57通常情况下，随着人们收入的增加，人们对闲暇消费的需求会（ A增加58企业人力资源战略核心是：制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展。它通常与企业的（ ）相适应

10、。A初创阶段 59将“强调以个人为基础的薪酬，使用绩效评估作为发展的格局”作为人力资源战略规划的重点是基于企业实施的（ B差异化战略60工作内容设计是工作设计的重点，一般包括工作的广度、深度、工作的完整性、工作的反馈性和（工作的自主性61人力资源部门和用人部门主管的职责分工，下列说法错误的是（C部门主管设计适当的甄选测试方案62实施面试时面试官应该做的事情是（ ）。C注意求职者的面部表情，保持目光接触 63在员工招聘工作中实际花费的各项成本总称为（ ）。B历史成本64依据员工满意度测评维度，员工对福利待遇的满意度属于（ ）。B对工作背景的满意程度 65在职业生涯设计中，（ ）负责改善环境和创造

11、条件，促进员工职业生涯设计的制定。D组织66员工个人的整个职业发展，都是围绕着他所擅长的一套特别的技术能力或特定的职能工作而发展。按照职业锚的类型，他应该属于（A技术智能型职业锚67员工观念的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上。体现了培训的（ ）。B长期性原则 68根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略作出培训分析。属于（ ）。D动态培训课程69实行普遍的员工持股计划、进行员工职业生涯设计的激励模式，一般是在企业发展的（ ）。C 成熟阶段70销售人员的个人收入=销售额（或毛利或利润）提成率，这是（ ）的薪酬模式。A纯佣金制 71在现有福利计划之外，再提供其

12、他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。属于（ ）。A附加型弹性福利计划72我国目前劳动关系的基本趋势是（ ）。C心理契约与法律契约并存73人力资源从空间范围看，既包括劳动力的数量，也包括劳动力的（ ）。C 质量和结构74作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，会造成浪费，还可能跟不上时代步伐而贬值。体现了人力资源的（ ）特点。B时效性75关于教育投资给个人带来的收益，下列说法不正确的是（ ）。D教育的机会成本大于经济收益76人力资源预测的内容包括（ ）。A需求预测和供给预测77企业创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场销售上。企业如果此时搞培训应该集中力量于（ ）培训

13、。A客户沟通能力78招聘团队的组建应该遵循的原则有：知识互补、能力互补、性别互补、和（ ）。C年龄互补79某企业在招聘面谈中设计一个计算机程序来提问，并记录求职者的回答，然后通过数量分析给出录用决策的程序化结果。这种面谈属于（结构化面谈80依据招聘的经济成本核算，人员招聘中的体检费用属于（ ）。B选拔成本81在员工的职业生涯设计全程中起到催化剂作用的是（ B上级管理人员82从气质类型来看，（ ）的员工适合做稳定的、按部就班的、静态的工作。B胆汁质83培训者给一组人或某个人提出一个情景，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作

14、事物。这种培训方法是（B角色扮演法84当团队和组织之间的联系很重要，但团队与组织间的关系却不甚明了时，对团队绩效的测评维度可以选择( )考评方法。C业绩金字塔法85销售人员的个人收入=基本工资+（当期销售额销售定额）提成率，体现了（ ）的薪酬体系。D基本制86沙因的职业圆锥模型，描绘了员工在组织内部垂直的、水平的和（ ）发展途径。A向内的87按照事物“两头小、中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。是（ ）的行为考核法。A强制正态分布法88公司期初有50个程序员，两年后留在公司的有45名，则两年留存率为（ ）。B 90%89

15、对于工兵型员工，通常采取的激励技巧有（ ）A多给他们出主意、想办法90关于劳动合同，下列说法不正确的是（ ）。B劳动合同约定的试用期不得超过1年1一般来说，个人通过以下（vv)投资方式来形成或增加个人的人力资本。A学校教育B培训C卫生保健D流动 E为获取价值和收入方面的信息而进行的投资2下列选项中符合员工招聘的历史成本的有（ ）A招募成本B安置成本C适应性培训成本3平衡计分卡是一种综合绩效评价体系，是与企业愿景和战略紧密相联系。从（ ）角度出发来制定绩效测评指标。A顾客C财务D学习与成长4在员工的薪酬构成中，固定薪酬比例从30%到80%不等，其主要包括（B基本工资C年度奖金D在职消费 E高温津

16、贴5.个人的教育投资成本一般包括（ 。A 学杂费B书费C交通费D因为上学而放弃的闲暇E上学承受的心理压力6.人力资源需求预测的定量分析法有（ A趋势分析法B比率分析法C成本分析法 D分散预测法7. 柯克帕特里从评估的深度和难度将培训效果分为（ ）层次。A反应层面B学习层面C行为层面E结果层面8.完整的职业生涯设计一般是由（ ）共同努力完成的。A员工本身B上级主管E组织9.低成本战略下相应采取的人力资源战略规划有（ A 有效率的生产B因岗定编，招聘多位基层职位D强调与工作有关的特定培训 10.外部选拔常用的途径和方法有（C员工推荐D猎头公司 E职介所11.员工满意度代表了员工对其工作的总的态度。

17、其测评维度主要有（ ）。A对工作本身的满意程度B对工作回报的满意程度C对工作背景的满意程度D对工作群体的满意程度E对企业的满意程度12.当员工在职业发展中遭遇满足型停滞而产生玻璃天花板效应时，组织需要通过（ ）措施来改善。B工作轮岗 C培训D改变其工作内容 13招聘策略是招聘规划的具体体现，包括（ ）。A招聘地点策略 B招聘时间策略C招聘渠道选择D招聘方法选择 E组织宣传策略14内部选拔的途径主要有（ ）。B返聘 C工作轮换D内部调动E内部提升15一般来说，企业的重点培训对象是（ A新招聘员工B可以改进目前工作的人 C有潜力的人 D组织要求他们掌握其他技能的人16 管理人员是企业的主导力量，管

18、理人员的开发通常采用以下（ ）形式。A替补训练 B决策竞赛 C跨文化管理训练 D决策模拟训练 E敏感性训练17人力资源需求预测的常用方法有（B德尔菲法 C比率分析法E成本分析法18网络招聘的优点有（A招聘范围广B可挑选余地大D招聘费用低 E信息量大19绩效计划的特点（A目标性C普遍性D效益性E具有首要地位20团队薪酬的主要内容有（A基本工资 B认 可奖励C 激励性薪酬D加薪三、名词解释1人力资源管理：组织为了实现既定目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。2职位设计：根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，

19、以满足企业正常运营的需要。3宽带薪酬：宽带薪酬：将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。4员工招聘：指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺职位的过程。5.人力资源管理业务外包：在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。6.胜任特征：能够将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区别开来的个体特征。包括知识、技能、自我

20、概念、特质和动机五个层面。7.动态激励：企业针对员工个性的成熟度和他的事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大限度地激发出员工的巨大潜能。8.薪酬管理：在企业经营和发展战略前提下，在企业所处的具体环境、业务需要及人力资源管理战略下进行设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度的过程。9.培训评估：企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的环节。（10.职业生涯管理：组织管理部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，

21、为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。11组织结构设计：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。12. 薪酬制度管理：指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。13职业生涯：指一个人终生连续的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业经历包括职位、工作经验和工作任务，受到员工价值观、14职务雕塑：企业管理人员根据每个员工

22、追求的生活乐趣，安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。15全过程动态绩效考评：为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。该过程通常被看做是一个循环，循环的周期通常分为四个步骤：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈面谈。16人力资源战略规划：组织为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。17关键绩效指标：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战

23、术目标，是用来衡量评价对象工作绩效表现的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。18职业生涯设计：组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。19面试：在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过测评者与被测评者面对面的沟通，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。20员工培训：通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作和任务。四、简

24、答题1简述人力资源的特点.答：1自有性；2生物性；3时效性；4创造性；5能动性；6连续性。2简述职位设计的方法。答：1科学管理法；2人际关系法；3工作特征模型法；4 HP职位设计方法；5其他方法3简述绩效指标确立的基本步骤。 答：1工作分析2工作流程分析3绩效特征分析4理论验证5要素调查，确定指标6指标的修订4简述正确的奖励应该遵循的原则。 答：1该做的事不奖；2奖励要大张旗鼓地进行；3要掌握奖励的时机； 4奖励要有层次性；5奖励要有结合性。5简述薪酬管理的发展趋势。 答：1.从“以职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变；2.内在薪酬的重要性日益突出；3.绩效奖励计划越来越普遍；4.团队

25、薪酬、团队激励计划成为现代薪酬管理的内容；5.跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容。6.简述员工培训与员工开发的区别。答：1.员工培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作；而员工开发强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求，是对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训是开发的基础。2.企业内部员工培训范围比员工开发范围要大。3.培训面向的是全体员工，开发面向的主要是企业的科技、工程专业技术人才和主要的管理人员。7.简述绩效沟通的原则。答：1沟通应该真诚。2沟通应该及时 3沟通应该具有针对性 4沟通应该定期 5沟通应该具有建设性。8.简述内部招聘的优缺点。答：1内部招聘的优点（

26、1）可以提高所有员工对组织的忠诚度 （2）节约招聘成本 （3）有利于保持组织内部的稳定 （4）减少识人用人的失误 （5）提高晋升员工的工作积极性 （6）员工流失可能性小2内部招聘的缺点（1）会造成内部的拉帮结派 （2）会导致近亲繁殖 （3）可能引发组织高层领导的不团结 （4）影响组织活力和竞争力 （5）抵制外聘人员 （6）被拒绝的申请者可能会觉得失望，从而影响工作积极性。9.简述战略薪酬对提升企业竞争优势的作用。答：1增值功能。2激励功能；3配置和协调功能；4帮助员工实现自我价值的功能。10.简述组织发展变革的压力。答：1技术的不断进步 2知识的爆炸 3产品的迅速老化 4劳动力素质的变化5职业

27、生活质量的提高11.简述绩效考评系统的设计原则答：1绩效考评制度化原则；2责任与权利相结合原则 3客观公正原则 4公开原则 5沟通原则6效益原则12.简述胜任特征模型的建立程序。答：1定义绩效标准 2选取分析样本 3获取样本有关胜任特征的数据资料4建立胜任特征模型 5验证胜任特征模型13.简述处理劳动关系的基本原则。答：1要兼顾各方利益 2要以协商为主解决争议 3及时处理原则 4以法律为准绳5劳动争议以预防为主 6明确管理责任14. 简述外部招聘的优缺点。答：优点：（1）利于缓和内部竞争者之间的紧张关系 （2）能够为组织带来活力 （3）为组织树立良好形象 4）规避涟漪效应的不良反应缺点：（1）

28、不熟悉组织情况2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 （3）对内部员工的积极性造成打击 （4）招聘成本高15简述中小企业员工的激励措施。答：1薪酬制度一般可选用“底薪+奖金”模式 2运用职位、机会和培训激励3运用股权激励。4运用企业文化激励16简述人力资源的特点。答：1自有性；2生物性；3时效性；4创造性；5能动性；6连续性。17列举企业培训的常用方法。答：1课堂教学法2工作指导法3影视法4角色扮演法5案例研究法6头脑风暴法7游戏法8网上培训9员工自我指导18简述人员筛选方法评价中心法的优缺点。答：优点： 1信度和效度高。 2集人员测评与人员培训为一体，扩大了测评的功能和用途。缺点：1与其他测评

29、方法相比，评价中心的测评费用较高。2操作难度大。对评价者要求较高，同时还需要花费大量的时间和精力用于准备案例和材料。3可能存在草率运用评价程序或运用不当的问题。19简述目前美日人力资源管理模式的变化。答：美国人力资源管理模式的变化1更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设；2采取各种措施调动员工工作积极性与主动性；3人力资源政策与公司经营战略紧密结合。日本人力资源管理模式的变化1终身雇佣制以新的形式存在下来2年功序列制逐渐被绩效机制取代20简述团队绩效测评的流程。答：1确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度。2划分团队和个体绩效所占的权重比例3在测评维度的基础上，分解测评的关键

30、要素。4考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。21 简述人力资源过剩的应对政策和措施。答：1永久性裁员或辞退员工2关闭一些不盈利的分厂或车间3鼓励员工提前退休4通过人力消耗减缩人员5重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员6减少工作时间，随之减少相应的工资7由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。22.简述组织对员工职业生涯管理的过程。 答：1员工自我评估 2组织对员工的评估 3职业信息的传递 4职业咨询与指导 5员工职业发展设计23简述人力资源管理基本原理。答：1战略目标原理 2系统优化原理 3同素异构原理 4能级层序原理 5互补优化原理6动态适应原理 7激励强化原理 8公

31、平竞争原理 9信息激励原理 10文化凝聚原理24简述弹性福利计划的概念及类型。答：弹性福利计划是指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。1附加型弹性福利计划 2核心加选择型的弹性福利计划 3弹性支用账户 4福利套餐 5选高择低福利计划 25简述全面薪酬体系的内容。 答：全面薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。非货币薪酬主要有商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励和促进家庭的介入等。五、论述题（参考百度百科）1.针对企业人力资源短缺、过剩的现象，试论述该如何采取科学的应对措施。答：一

32、 解决人力资源短缺的政策和措施1培训本企业员工，择优提升补缺，并相应提高工资待遇；2进行平行岗位调动，适当进行岗位培训；3延长工作时间或增加工作负荷，给予超时超工作负荷的奖励；4重新设计工作以提高员工的而工作效率；5雇佣全日制临时工或非全日制临时工6改进技术或进行超前生产7制定招聘政策，进行外部招聘8采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性二 解决人力资源过剩的政策和措施1永久性裁员或辞退员工2关闭一些不盈利的分厂或车间3鼓励员工提前退休4通过人力消耗减缩人员5重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员6减少工作时间，随之减少相应的工资7由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。三

33、 不同的平衡供需的方法在实施过程中具有不同的效果，企业要兼顾人力资源数量与专项人力资源规划之间的平衡与协调，兼顾组织需要与个人的需要。2.论述影响员工激励效果的因素。答：1企业外部环境（1）经济发展水平。一个国家或地区的经济发展水平在很大程度上决定着当地人的需要强度结构，从而也决定着企业所采取的激励模式。（2）传统文化。传统文化直接决定着一个地区的人们的价值观，从而也决定着人们的精神需要。（3）社会环境。每个企业都要随环境的变化而采取相应的措施，企业为了适应这种变化，可能用与以往不同的激励方法，以改变员工的努力方向。2 企业内部环境（1）管理方式 不同的经济发展过程和不同的传统文化造成了各国不

34、同的管理方式，不同的管理方法下所采用的激励模式也往往不同。（2）领导方法。一个国家或地区的传统文化造就了大多数企业内的领导方法，而不同的领导方法采用的激励手段不同。3 个体因素个体因素是指在一个企业内部员工之间的个体差异，这种差异决定了不同员工需要强度结构的不同，使得企业采取多种的激励模式。个体因素包括：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征及个人价值观。综述：影响员工激励的因素会随时间、空间的变化而变化。因此，企业需要根据这些差异和自身的具体情况选择合适的激励方法。3.试评价平衡计分卡。答：平衡计分卡是罗伯特卡普兰提出的一种综合绩效评价体系。与企业愿景和战略紧密联系，从顾客角度、内部经营

35、角度、财务角度和学习成长角度出发，综合了财务指标与非财务指标、长期与短期、内部与外部的企业绩效测评方法。平衡计分卡促使管理者更加全面地考察企业业绩，提供了更加综合的企业业绩的提升方式，有效实现了股东、员工与顾客三者利益的兼顾。平衡计分也有一定的局限性：一是其指标覆盖面较大，指标计算以及评价结果过于琐碎。二是它没有把其他重要的利益相关者（如供应商、政府等）的利益包括在内。平衡计分卡适用于同一企业不同时期的纵向比较，不适用企业间的横向比较。 4.试论述你对技能薪酬制度的理解。答：技能薪酬制度是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度。其特征是：组织更

36、多的是依据员工所拥有的工作相关技能和能力，而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能与能力水平的上升或改善。优点：（1）激励员工不断开发新的知识和能力。（2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解。（3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 （4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 （5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点：（1）可能会出现薪酬在短期内上涨的状况 （2）要求企业在培训方面付出更多的投资 （3）这种薪酬体系的设计和管理比职位薪酬制度更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构。适用于技能和能力较容易被确认

37、的职位。5.论述如何提升绩效沟通的技巧。答：为了达到沟通的目的，管理者应当具备良好的沟通技术。有效倾听和有效反馈有助于改善绩效沟通的效果。1倾听技术（1）呈现恰当而肯定的面部表情。（2）避免出现隐含消极情绪的动作。（3）呈现出自然开放的姿态。（4）不要随意打断下属。2 反馈技巧（1）多问少讲 （2）沟通的重心放在“我们”。绩效沟通中，多用“我们”少用“你”。（3）反馈应该具体。（4）对事不对人，尽量描述事实而不妄加评价。（5）应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚的训导。（6）把握良机，适时反馈。6.试通过比较人力资源管理与人事管理的区别，展望人力资源管理转变在未来将会出现的发展趋势。7. 论述企业高级管理人员、研发人员和销售人员应该分别采取何种薪酬模式。8. 通过宽带薪酬的优缺点比较，分析宽带薪酬的适用范围。9.试论述非公有制企业如何构建激励框架？10. 结合招聘渠道的相关理论，论述企业该如何选择内外招聘渠道？专心-专注-专业