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2、就有哲学家以享乐主义解释人的行为，人类社会研究人类动机的激发贯彻在整个人类发展的历史进程中，较有影响力的有美国心理学之父詹姆斯的行为本能学说和弗洛伊德的无意识动机激发学说，但仍然不足以解释人类复杂的动机激发过程。直到近代，霍尔（C. Hall）综合以前各种观点，提出了动机的激发是内驱力、习惯和“未来定向”的诱因的三者乘积，奠定了动机激发的科学理论基础。对人类行为最本质的动机开始有了较为明确的认识。从管理哲学与人才激励机制的发展过程来看，随着人类对自身认识的不断提高，组织对员工心理活动的认识也是个逐步深化的过程。随着社会化大生产的逐渐发展，管理学家深入地认识了员工的心理需求与思想基础的各个侧面，
3、提出了人性化的假设，进而设计提高管理水平的激励机制，给予员工更多的尊重，给予人才以更有效的激励。1.“经济人”假设与科学管理法亚当斯密提出的经济人假说认为，人的行为动机源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬，在自由经济制度中，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人。泰勒依据“经济人”假设，强调通过满足人在经济和物质方面的需求来调动员工的积极性，形成科学管理法。2.“社会人”假设与人际关系运动梅奥提出的人际关系理论，认为劳动者是“社会人”，发现人际关系和归属意识等人的心理侧面影响工作效率和工作质量。他认为：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感
4、的基本因素；从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作的社交关系里寻找回来。因此员工会更易于对同级同事们所组成的群体性社交因素做出反应。社会人假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”，它确实缓和了员工的情绪，提高了士气。3.“复杂人”假设与职业发展计划薛恩认为人性是复杂的，不仅人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的，它强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。这就要求组织在员工职业生涯的不同发展阶段，采取
5、变化的激励因素和激励措施。4.“决策人”假设与因人而异的激励西蒙认为人的理性是有限的，组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。个人的欲望水平不是固定不变的。因此决策者就会视具体情况定位在一定的欲望水平，一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，会结束搜索，选定该方案。而组织成员的协作意愿决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而作的贡献（个人投入的时间、经历和服务）之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。决策人理论提醒管理者重视员工的比较决策思维，对员工的激励不能千篇一律，应对员工所属类型进行分类，制定因人而异的激励策略
6、。激励机制形成后不是一成不变的，要在情况发生变化时，研讨现行激励机制的可持续性，在必要的情况下做相应的调整，做到因时因事因人而异。二、激励理论的发展过程在基本动机激发模式的基础上，心理学家从不同角度提出了激发动机的理论，大体上可分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。此外，波特和劳勒等人综合地概括了上述三类理论，提出了综合激励模式，对克服上述理论的片面性有重要的意义。（一）内容型激励理论内容型激励理论是一类以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次理论”、赫茨
7、伯格的“双因素论”、奥德弗的“ERG理论”以及麦克利兰的“激励需要理论”等。1.马斯洛的需要层次理论这是内容型激励理论中提出最早、影响最突出的代表学说。它把人的需要分成生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要七个层次。生理的需要：是为了维持人类自身生命的基本需要。在这些需要没有被满足到足以维持生命之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。安全的需要：避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等的威胁。友爱和归属的需要：当生命及安全的需要得到相当的满足后，友爱和归属的需要便占据主导地位。尊重的需要：包括自尊和受人尊重两个方面。求职的需要：人都有
8、知道、了解和探索事物的需要。求美的需要：人都有追求匀称、整齐和美丽的需要，并且通过从丑向美转化从而得到满足。自我实现的需要：是最高层次的需要，是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。七种需要基本上反应了在不同文化环境中人类的共同特点：人类的基本需要是由低级到高级以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。因而，人类的基本需要是一种有相对优势的层次结构。应用需要层次论是对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同的环境，需要是动态变化的。管理者应该弄清员工哪些需要还没有
9、得到满足，然后有针对性地进行管理。2.赫茨伯格的双因素激励理论赫茨伯格研究发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理策略、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。（二）过程型激励理论这种理论以系统和动态的目光来看待激励，着重研究从
10、动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识来达到激励的目的。主要包括：佛隆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等。1.佛隆的“期望理论”期望理论的基础是努力、绩效和从工作绩效中获得报酬这三者之间的关系。该理论的关键变量有：（1）动机激发力量（2）效价（3）期望（4）成果（5）媒介关系2.亚当斯的“公平理论”公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量
11、，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。（1）横向比较。要将自己获得的报酬与自己的投入的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。（2）纵向比较。把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，痛自己过去投入的努力与所获得的报偿的比值进行比较，只有相等时，他才认为公平。公平理论的重要启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立。再次在激励过程中应注意对被激励着公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三
12、是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。（三）强化型激励理论着重研究激励的目的的理论、激励的目的正是为了改造和修正行为。斯金纳的强化理论是其中的代表性理论。强化理论也叫行为修正理论，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织部相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论和期望理论都强调
13、行为同其后果之间关系的重要性，但期望理论较多地涉及主管判断等内部心理过程，而强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主管能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。三、激励理论的发展趋势对激励问题，已有的激励理论多是从心理学和组织行为学的角度来研究的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，凸显出激励理论发展的新趋势。从激励方法、方式的研究过渡到对激励机制的涉及和研究，打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的组织系统主要包含和充斥两种主要的关系人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信
14、息网络与物和其他人相联系。四、激励理论的应用【案例一】美国哈佛大学教授威廉詹姆斯研究发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20% 30%，但在其受到充分激励时，其能力可能发挥到80% 90%，即能完成相当于原来3 4个人的工作量。提问：对于企业而言，这个案例说明了什么问题？回答：现代企业谋求发展的重点之一是有序、有效的管理。而没有激励就没有管理，激励是现代管理的精髓。【案例二】普通人1% VS 天才10%如果一个人的大脑全部开发,那么他将学会40种语言,拿14个博士学位,将百科全书从头到尾一字不漏地背下来,他的阅读量可以达到世界上最大的图书馆美国图书馆1000万册的50倍。人的潜能是巨大的，
15、如果可以运用合适的激励手段，那么相应的，所能产生的经济效益也是巨大的。现阶段，激励理论在企业管理中应用主要有：薪酬激励、分享激励、股权激励、目标激励、精神激励、授权激励六种主要激励模式。1 薪酬激励它是企业普遍采用的激励手段。优点是容易控制与衡量使用效果。与传统的以金钱、工资为手段的激励方式区别在于有效的薪酬激励从尊重员工的“能力”“愿望”“个人决策”和“自主选择”角度出发。由岗位的技能工资制、灵活的奖金制度和自助式福利体系构成。2 分享激励是以利益刺激员工积极性的一种激励方式。是协调领导层与员工的最佳分配方式。分享的利润不仅是金钱，也包括产权分享、员工参与制、员工持股等。3 股权激励针对高级
16、管理人员的一种激励方式。将个人利益与公司利益紧密联系在一起。4目标激励 是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，包括设置、实施和检查目标三个阶段。 要根据实际业务情况来制定可行的目标。（可行的目标&不可行的目标造成截然不同的效果）5 精神激励鼓舞员工士气。物质激励时暂时的，当物质性收入达到较高水平后，物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越强。精神激励保罗事业激励、声誉和地位激励、权力激励、竞争激励、情感激励等。 【联系】马斯洛的需求层次理论，最高层：自我实现的需求；最底层：生理的需求。6 授权激励是一种领导理念，管理者下方权力利给下属员工。知识经济的年代，员工普遍追求独立自由和
17、自我管理。适当的放权、授权，可以锻炼员工的管理能力，并使其感受到自己是被重视的。在一定程度上的放权、授权是必要的，但授权又是有条件的，没有合适的人选不能授权，没有合适的工作不能授权，没有充分的控制能力不能授权。五、激励技术和方法1.教育和培训【联系】激励理论需要理论（内容型激励理论）、过程型激励理论、强化型激励理论，都基于一种观点，即人们参加组织或从事某项工作都抱有个人目的，都是为了满足个人的某种需要和欲望。需求因人而异，因此激励给予人的满足程度也因人而异。【举例】红裙子与绿裙子a.需求无止境；b.需求不合理，与组织目标相矛盾；c.同一激励措施导致不同的满足程度。因而教育与培训的目的就是在观念
18、上引导员工的需要，改造员工的动机结构和行为，使员工的需要和行为能和组织的目标及要求保持一致。2.合理的工资福利制度【案例】美国马里兰大学的埃德洛克考察了激励员工绩效的四种方法。 金钱带来的绩效提高幅度：30%目标设置：16%参与决策：不超过1%重新设计工作：1%可见：金钱是非常重要的激励手段，在理论和实践中都有重要意义。为了在实践中充分发挥金钱的激励作用，必须制定合理的工资福利制度、真正的激励绩效。金钱能激励员工的绩效，必须满足一定的条件。第一，金钱对个人来说，必须是重要的；第二，金钱必须看做是对绩效的直接奖励；第三，为绩效付出的努力所得到的边际收益必须被员工认为是具有意义的；第四，管理者必须
19、有权力给高绩效者更多的金钱.具体的技术和方法是（1） 浮动工资制度：即是将员工的报酬与绩效联系起来的一种工资制度。分为两部分：一，根据工作实践和资历、职称来决定；二，根据个人或组织的绩效水平来决定。具体形式主要有计件工资、奖金和利润分成。（2）技能工资制度：它不是根据一个人的职称确定他的工资，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定的。（3）灵活福利制度：指组织提供多种福利项目，允许员工从众多福利项目中选择一组适合他们需要的福利。传统&灵活对比。【小结】本章学习了激励的理论及应用的相关内容，科学地设计岗位的薪酬和激励方法是提高仓储业人力资源管理水平的重要内容。【课后作业】P1773.简述激励理论及其发展趋势 专心-专注-专业