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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 人力资源规划1人力规划的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。2人力资源规划的内容： 战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构
2、的设置等。 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3关系：人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性的规划。 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前
3、提。4.工作岗位分析是:对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。5.工作岗位分析的内容1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2）在界定岗位的工作内容和范围之后，应根据自身的特点，明确对员工的素质要求，提出对本
4、岗位员工所应具备的素质和条件。3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。6.工作岗位分析作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；为员工的考评、晋升提供依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。7.工作岗位分析信息的主要来源：书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）； 任职者的报告（访谈、查工作日志）；同事（本人及上、下级）的报告； 直接观察；8.岗位规范的概念：亦称劳动规
5、范，岗位规则或者岗位标准，它是对岗位中某一专项事务或对某类员工劳动行为，素质要求所做的统一规定。9.岗位规范的主要内容：岗位劳动规则（时间、组织、岗位、协作、行为规则）；定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准）；岗位培训规范；岗位员工规范。10.岗位规范的基本形式：1.管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求） 2.管理岗位培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材) 3.生产岗位技术业务能力规范4.生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范 5.其他种类的岗位规范，如考核规范11.工作说明书的概念：是组织对岗位的性质和特征（识别信息）
6、、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。12.工作说明书的内容：1.基本资料(岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）2.岗位职责（职责概述、职责范围）3.监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）4.工作内容和要求（说明主要工作事项）5.工作权限 6.劳动条件和环境7.工作时间（时间长度、轮班制设计）8.资历（工作经验、学历条件）9.身体条件（体格、体力） 10.心理品质要求（智力、语言能力等）11.专业知识和技能要求 12.绩效考评（品质、行为、绩效等）。13.工作说明书的分类:包括岗位工作说明书、部门工作说明书和公司工作说
7、明书。14.岗位规范和工作说明书区别：区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化15.工作岗位分析的程序：准备阶段（1.根据工作岗位分析得总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。a、明确岗位调查的目的b、确定调查的对象和单位c、确定调查的项目d、确定调查填写表格和填写说明e、确定调查
8、的时间、地点、方。3.为了搞好工作岗位分析，还应搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。4.根据工作岗位的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，一边逐项完成。5.组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。）、调查阶段和总结分析阶段。16.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。17.决定工作岗位存在的前提：1.相关技术和从事劳动活动所使用设备工具的影响。2.劳动条件和劳动环境的状况。3.劳动对象的复杂性和多样性的影响。4.本部门对岗位任务和目标的定位。5.任职者思想意识。6.企业生产业务系统的决策
9、。7.职能技术专家对岗位设计的影响。8.软环境影响。18.因事设岗 是设置岗位的基本原则19.改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化；工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更(横向扩大工作和纵向扩大工作)；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能；（2）明确
10、任务的意义；（3）赋予必要的自主权 （4）任务的整体性 （5）注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；岗位的工时制度；劳动环境的优化（人-机-环境）。20.劳动环境优化的因素：1.物质因素：工作地的组织;照明与色彩;设备，仪表和操纵器的配置;2.自然因素：空气；温度；湿度；噪声；厂区绿化。21.从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：1.企业劳动分工与协作的需要；2.企业不断提高生产效率，增加产出的需要；3.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。22.企业工作岗位分析的中心任务是 = 要为企业的人力资源管理提供依
11、据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”。23.工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）现代工效学方法其他可以借鉴的方法（工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科，他运用了数学、物理学、社会科学）24经济学原理分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。25.法国侧重于劳动生理学；捷克和斯洛伐克侧重劳动卫生学；保加利亚侧重于人体测量学；俄罗斯侧重心理学；美国侧重工程学。26.企业定员的含义：亦称劳动定员或人员编制，是指在一定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配
12、备各类人员所预先规定的限额。27.人员编制可以分为：行政编制、企业编制、军事编制。28.劳动定员和定额的区别和联系：1.从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，对和劳动消耗量的规定是一致的。2.从计量上看，两者没有质的差别，只是量的差别，即长度不同3.从实施和管理的应用范围不同4.从制定方法来看两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。29.企业定员管理的作用:合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定
13、员有利于提高员工队伍的素质。 30.企业定员的原则： 1.必须以企业经营生产目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标（产品设计方案要科学、提倡兼职）3.各类人员比例关系要协调 4.要做到人近其才，人事相宜(一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识) 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6.定员标准应适时修订31.制定企业定员的方法：1.按劳动效率定员2.按设备定员3.按岗位定员4.按比例定员5.按组织定员32.核定用人数量的基本方法：1、按劳动效率定员：
14、定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。2、按设备定员：它是以开动台数和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算的方法。定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定率出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能看管设备的台数。3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间- 个人需要与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。4、按比
15、例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员政治思想工作人员、工会、妇联。共青团脱产人员等。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。33.运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人
16、员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。34.劳动定员标准的特性：科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性。35.企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准36.企业定员标准的分类：按定员标准的综合程度分为：1.单项（详细）定员标准是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准2.综合（概略）定员标准是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准；按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位
17、定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。37.定员标准的三要素：1.概述。（封面，目次，前言，首页）2.标准正文(一般要素:标准名称、范围、引用标准。和技术要素)38.编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。39.制度化管理的特征：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行挑选 所有权与管理权相分离因事设人、必要权力、权力限制 管理者的职业化 40.制度化管理的优点：个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精
18、神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。41.制度规范的类型：1.企业基本制度（是企业的宪法。主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范）2.管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，主要针对集体而非个人。）3.技术规范4.业务规范5.行为规范个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等。它是组织层次最低、约束范围最广但也是最基础性的制度规范。42.企业人力资源管理体系的构成：基础性管理制度和员工管理制度。43.企业人力资源管理制度体系的特点：1、体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能）2、体现了物质存在与精神意识的统
19、一44.保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。45.人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，保持动态性。46.共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则。47.制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 48.人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案 征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善49.制定具体人力资源管理制
20、度的程序（简答题）概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；详细规定活动的类别、层次和期限；对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对活动中员工的权利与义务、具体程序和管
21、理办法作出规定；对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。45.审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。46.审核人工成本预算的方法：1、注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线进行对比分析。关注消费者物价指数。2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上年度预算得出）。3、保证企业支付
22、能力和员工利益。（“算了在干”）47.人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个因素决定的。48.审核人力资源费用预算和执行的原则: 分头预算、总体控制、个案执行49人力资源费用支出控制的作用：1、是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；2、是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3、为防止滥用管理费用提供了保证。50.人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。51.人力资源费用支出控制的程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。第二章 人员招聘与配置52.内部招募是指通过内
23、部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘的方法选人员。53.内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新（冒险和创新则是新经济环境下组织经济环境下组织发展至关重要的两个因素）。54.外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。55.选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求首要步骤；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。56.参加招聘会的主要程序是：准备展
24、位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。57.内部招募的主要方法：推荐法；布告法经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘、档案法从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息58.外部招募的主要方法： 1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职
25、者择业。人借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）；招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘高级人才）；猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。3、校园招聘：也称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。双
26、向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。4、网络招聘：优点成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和时间限制；应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。5、熟人推荐：老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成裙带关系，不利于管理。59.采用校园上门招聘方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备60.采用洽谈会方式时应注意的问题：1、了解招
27、聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意洽谈会的信息宣传。61.笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对应聘岗位的适应性，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争 ：优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等，62.简历的客观内容主要是：个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩63.初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原
28、则64.筛选简历的方法:1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、审查简历的逻辑性4、判断是否符合岗位技术和经验要求5、对简历的整体印象65.筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处。66.笔试方法的应用：1命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核。67.面试考官的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2、让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4、决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用）。68应聘者的目标：1、创造一个
29、融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2、有充分的时间向面试官说明自己具备的条件3、希望被理解，被尊重，并得到公平对待4、充分的了解自己关心的问题5、决定是否愿意来该单位工作等69.面试的基本程序：面试前的准备阶段确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点，（不需要提出面试预算）面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段70.面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问71.面试的方法：从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试72.非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。7
30、3.面试问题设计技巧：招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料74.面试提问的技巧：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般再面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力；封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复；清单式提问；假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题；重复式提问（检验获得信息的准确性）；确认式提问（表达出对信息的关心和理解）；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。75.面试提问时，应该关注的几个问题：1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者饿 求职动机4、所提问要直截
31、了当，语言简练5、观察他的非语言行为。76.心理测试包括得类型：人格测试（体格与生理体质气质、能力、动机、价值观与社会态度等。领导者失败的原因往往在于人格特质不适合。）、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型）、能力测试、情境模拟测试法。（注意的问题：应用心理测试法要注意保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）77.能力测试的内容可分为：1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。78情景模拟测试：适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，主要针对被测试者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试。其中的组织能力测
32、试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试，部门利益协调能力测试，团队组建能力测试等79情境模拟测试的方法很多，公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演法，即席发言，案例分析法等80公文处理模拟法/公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；是经过多年检验的，一种有效的管理人员的测评方法81考评的七个维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。82.无领导小组讨论法：是对一组人同时进行测试的方法，讨论小组由46人组成，将他们引进一个空房间不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，在小组讨论的过程
33、中，测评者不得出面干预，最后的测评过程是由几位观察者给每一个参试者评分，评分的维度有:主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力。应注意，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色丝袜行为来表现的。83.人员录用中最关键的内容是做好录用决策84员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。85在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题：1。尽量使用全面衡量的方法2。减少作出录用决策的人员，坚持少而精的原则面试官少3。不能求全责备85.成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的一个重要
34、指标（招聘单位成本=招聘总车本/实际录用）。I招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本分为两部分：直接成本包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）；间接费用包括：内部提升费用，工作流动费用II成本效用评估（分析招聘成本所产生的效果）1总成本效用=录用人数/招聘总成本 2。招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3。选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用4。人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用III招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。86.数量与质量评估：录用比=录用人数/应聘人数*10
35、0%；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%；应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果好。 87.信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性；信度可分为：稳定系数（同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较大的测试）；等值系数（对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性）；内在一致性系数（把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加
36、以考察，各部分所得结果之间的一致性）。此外还有评分者信度（多人使用同一工具对同一求职者打分）。效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度的种类：预测效度（说明测试用来预测将来行为的有效性，考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标）；内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力和潜力进行测试）；同侧效度（对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大则说明此测试效度高。特点是，可以尽快检验某种测似方法的效度）。88人员配置的原理： 1、要素有用原理； 任何要素都是有
37、用的；配置的根本目的是为了所有人员找到和创造其发挥作用的条件；对于那些没有用好的人，其问题是：没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处；问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。“没有无用之人，只有没有用好之人” 2、能位对应原理（个体能力性质及特点的差异、能力水平的差异人尽其才）case”大材小用” ； 3、互补增值原理（扬长避短、取长补短）； 4、动态适应原理（适应是相对的动态发展的）； 5、弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限）。89企业劳动分工的作用：劳动分工一般表现为工作简化和专门化；劳动分工能不断地改革劳动工
38、具，使劳动工具专门化；有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长；劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生命周期，加快生产进度；劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。90.劳动分工的形式：职能分工；专业分工；技术分工。91.企业劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2、把不同的工艺阶段和工种分开。3、把准备性工作和执行性工作分开。4、把基本工作个辅助工作分开。5、把技术高低不同的工作分开。6、防止劳动分工过细带来的消极影响。92.以下需要作业组的情况：1、生产作业需要工人共同来完成；2、看管大型复杂的机器设备；
39、3、工人的工作彼此密切相关；4、为了便于管理和相互交流；5、为了加强工作联系；6、在工人没有固定工作地和固定工作任务的情况下。93.对过细劳动分工进行改进：扩大业务法；充实业务法；工作连贯法；工作轮换法；小组工作法；兼岗兼职；个人包干负责。94工作地组织的要求： 1。应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗 2应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积3要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境4要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康的条件下工作。95.5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养96.员工配置的方法：以
40、人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。97劳动环境优化内容。（一）照明与色彩（色彩调节情绪）；（二）噪声；（三）温度和湿度（5C、35C）；（四）绿化。98.工作轮班组织应注意的问题：应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；要平衡各个轮班人员的配备；建立和健全交接班制度；适当组织各班工人交叉上班；注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制四班轮休制即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜。三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。五班轮休
41、制：即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务 四班三运转制度的优点：1、人休设备不休，提高了设备生产力，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量2、缩短了工人工作时间3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活4、增加了学习技术的时间，可以提高工人技术水平5、有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。99.劳务外派与引进指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收
42、取报酬的一种商业行为。劳务外派工作的程序：1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。 2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5)、劳务人员接受出境培训。 6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8)、离境前缴纳有关费用。外派劳务的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（培训的内容培训方式）劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）
43、聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作聘用外国人提供的有效文件：拟聘用的外国人履历证明 聘用意向书 拟聘用外国人原因的报告拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 拟聘用的外国人健康状况证明 法律、法规规定的其他文件。100用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定。用人单位聘用外国人的聘用期限不得超过5年.入境后30日内申请办理拘居留证。第三章 培训与开发101培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题102.培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析有利于进行
44、培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识103.培训需求的层次分析:战略层次，组织层次，员工个体层次 培训需求的对象分析；新员工培训需求分析， 在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析：目前培训需求分析，未来培训需求分析104培训需求分析的实施程序（一）做好培训前期的准备工作建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划 培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求； 汇总培训需求意
45、见，确认培训需求。（四）分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求进行分析、总结；撰写培训需求分析报告。105.收集培训需求信息的方法：（1）面谈法；在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间，而且面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。面谈法有个人面谈法和集体会谈法（2）重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调搽培训需求信息（3）工作任务分析法是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工
46、达到要求所必需掌握的知识，技能和态度的依据。这是一种非常正规的培训需求调查方法，时间多，费用多，它通过岗位资料分析和员工现状对比得到员工的素质差距，结论可信度高；（4）观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，是一种最基本，最原始的需求调查工具之一，他比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用；（5）调查问卷。设计时，应该注意的问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2 ）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见106培训需求分析模型：（1）循环评估模型（旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈）（2
47、）全面性任务分析模型（3）绩效差距分析模型（4）前瞻性培训需求分析模型。运用绩效差距模型进行培训需求分析发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了 107. 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 。108.培训规划的主要内容：1、培训项目的确定 2、培训内