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1、精选优质文档-倾情为你奉上论酒店人才流失的原因及控制措施一、酒店人才流失的原因 酒店人才流失原因何在？就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流失提供了动机。在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因:1.社会环境原因 社会竞争过于激烈是导致酒店人才流失的重要原因。一方面随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到了人才竞争上来。近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争，大部分酒店面临着“人员充足，人才缺乏”的困境。另一方面，非酒店业如社会餐饮、社会娱乐等争夺酒店的市场分额，他们经营方式
2、比较灵活，利润也相对比较高，给人才待遇自然不错，从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成的人才是他们常用的手段。他们的开业期往往是酒店人才流失的发病期。2.酒店内部原因 酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还得从酒店自身找。酒店内部因素导致人才流失的原因很多，主要归纳以下几点：(1)薪水和福利 Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平
3、普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资600800元，领班工资1200元左右，主管2000元左右，经理3000元以上。普通员工多为职高、技校生，一般年龄在1820岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来，酒店效益均不如以前，使流失加快。(2)发展空间受限 发展空间受限是酒店人才流失的另一个重大原因。任何
4、人都希望自己能够有所发展，工资也好，职位也好。然而工资会随着职位的晋升而有所提升的。如果长期在职业中止步不前，酒店没有良好的用人机制，不能提供与自身能力相媲美的职位，在努力的人也会失去原有的热情和动力。尤其是优秀的专业人才，经济收入已不是他们关注的主要因素，而发挥个人魅力和成就感是他们的主导需求。如果酒店没有很好的发展前景，又或者说他们意识到自己的发展空间受限的话，他们也会去寻找能够充分展现自我的地方。(3)人际关系不和谐 酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人才流失，服务水平下降，经营业绩严重滑坡。酒店员工，尤其是身
5、处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱。上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手画脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重戳伤下属的工作积极性。对下属不公正、不尊重，决策反复无常。居高临下，不会来关心下属，不做好与下属的良好沟通。一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。去寻求更优的工作环境。 (4)不认同酒店文化 不认同酒店文化，以至于另辟蹊径。酒店文化是酒店员工共同拥有的价值观、酒店精神、经营哲学等，是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。酒店是个劳动密集型、感情密集型行业，酒店产品就其本质来说是酒店员工所提供的服务。我
6、们知道，没有满意的员工就没有满意的顾客。酒店文化是塑造满意员工的重要渠道。然而许多员工不能融入本酒店的酒店文化，以至不能接受公司的酒店文化而无法适从，自己得不到发展，工作效率无法确定，最终选择离开。4.员工个人原因 许多酒店员工受传统思想观念和影响认为酒店业是服侍人的工作。吃青春饭的工作，认为自己所有从事的服务工作低人一等，工作辛苦还经常受委屈，没有尊严，社会地位不高。酒店服务的技术含量不高，就业门槛低，相对于其他行业的从业人才来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己的工作社会价值产生怀疑。现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意为工作而牺牲自身的追求，当酒店不能提供
7、满足自身价值实现的条件时，他选择离开。二.人才流失引发酒店危机表现 从酒店微观角度看，人才流失意味着酒店人力资源投资的损失。这无疑给酒店的发展带来严重的负面影响。人才流失直接会导致酒店人才危机，若不能引起注意，将会连带信誉危机、信息危机、财务危机、经营危机等，具体表现在：1.人才危机 酒店成败在于人才，如果人才在酒店得不到尊重和爱护，才能的不到酒店的认可，积极性得不到发挥，那么任何人都会在工作中表现出消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象。酒店人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员缺乏等。所有，人才流失为严重导致酒店人才危机。2.信誉危机
8、酒店信誉是酒店在服务中长期建立起来的。酒店服务人员的服务态度、服务技术、文化素质等都是带给社会群众以及顾客直接的评价和整体印象。员工的高流动率和人才的严重流失意味着会给酒店的整体形象和名声带来损害，使酒店信誉降低，如果不妥善处理的话，就会存在“墙倒众人推”的危机局面。3.信息危机 人才流失给酒店带来的损失是不言而喻的，尤其是那些掌握着酒店其他员工不可替代的技术和机密，以及日积月累所有掌握的客户信息，他们是酒店信息的连载着，他们的流动必然会引起酒店信息的流失，甚至会把该酒店的信息传到其竞争对手之处，那么必然会给该酒店带来重大危机。4.财务危机 在市场经济条件下，酒店员工流动是绝对的。然而酒店保证
9、员工一般的流动率，对于增强酒店活力，带动酒店员工积极性具有好的作用。但是其员工过度流动的话，无疑给酒店带来其他不必要的成本，如招聘成本、培训成本等。从而给酒店带来沉重的经济负担，甚至导致无法正常运转。5.经营危机 人才流失造成岗位空缺，直接影响酒店业绩。酒店员工在辞职之际，都会有所表现，比如在工作中积极性不高、心不在焉、工作效率差、服务态度等。这些都会给酒店经营带来减分。人才流失之后，工作岗位上的空缺会影响酒店的服务质量，然而新上任的员工，不能马上有离职骨干那样了解酒店的酒店文化、工作情况。使其不得不给这些新员工进行一系列的培训。同时这些新员工对酒店任处在适应阶段，在适应之前，其酒店服务质量也
10、会有所保留，因此会给酒店带来经营危机。三.酒店人才控制措施1.从招聘源头上控制 首先，我认为留人是从招聘开始的。有效地招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。一方面员工要能满足酒店工作和岗位的需要，另一方面大学生个体内在的特征也要与酒店的基本特征一致。招聘是招到最适合的人才，不一定是最优秀的人才，不能是不适应酒店服务的人。如果工作任务是爬树，我们就会招一只松鼠，决不会招一只火鸡来培训；所谓“坚车能载重，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”。对不具备条件的，不管亲疏远近，要坚决予以否决。对有真才实学的，我们要“内举不避亲，外举不避仇”，任人唯贤。因此，有效地挑选人，是留人的第一环节。然而科学的招聘设
11、计会带给酒店重要启迪。2.用良好的制度留人 酒店在经营过程中，必须重视制度的建立、完善和健全。努力做到管理标准化、规范化，适应现代酒店管理的需要，极力避免一些中小型民营企业的制度不健全、有制度不执行或执行不力的通病，做到以制度管理人，让员工感受到公平、公正和公开。但在制度安排上，酒店又将关键人才、特殊人才、后备人才与一般员工又进行区分。比如，对重要管理人员、本科生、专科生和特殊性技能者（通过英语四级等）发放特殊补贴，进行明补或暗补，以留住这些对酒店经营和发展具有重要作用的人才。3.制定人才规划，用事业留人 酒店要创造能吸引来人才的条件，为员工营造良好的工作环境，提倡用正规化管理，提高员工对酒店
12、的信心，酒店同时也要紧紧围绕发展目标激发员工的工作积极性和学习热情。还要制定完善的管理制度，通过民主、公平、合理的制度化管理，从而稳定人心。酒店要主动为员工的生活归属着想，尽可能为员工解除后顾之忧，另外还需帮助员工做好职业生涯设计，更好地将个人发展与酒店的发展结合起来，吸引经过高等教育的管理人才留在酒店。4.组织培训，技术留人 有效的培训可以提高员工的职业适应性和工作效率，增强员工对企业的忠诚度，减低流失率和流动倾向。培训带来着酒店和员工的共同发展。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，增长技能。另一方面，丰富的培训内容、众多的培训机会，可以让员工体会到酒店对他们的关心和重视，并
13、且会学到属于其酒店的服务技能，让他们认识到培训是酒店带给他们最好的礼物。从而使他们依赖酒店。5.创造和谐氛围，用感情留人用高明的办法管理，用深厚的感情留人。尊重员工是情感管理的本质，对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关心是人不可或缺的精神需要，从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步，帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工，授权员工，采用感人的福利等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标和员工个人心理目标有机结合起来。以人为本，实现共同愿景。如伊藤忠集团就是坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决员工流失问题。6.酒店文化留人酒店文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，一方面，可以借用企业文化作为管理工具，激发员工的积极性；另一方面，优化员工工作的“软”环境，既可以用和睦的“软”环境吸引并感化员工。因此通过培训让每位员工融入到其酒店的文化当中。现代酒店都有这样两点共识：“有了满意的的员工，才有满意的顾客”、“有了一流素质的服务人员，酒店才会有一流的服务与文化”。总之，人才是酒店的生命源泉，我们必须重视人才的使用和开发并行，组织和个人发展并重，同时更重视对员工的培训，以及鼓励他们对自己的职业生涯进行设计，同时激活他们的灵动性，使他们积极向上、勇于进取。这样才能真正的留住人。专心-专注-专业