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1、精选优质文档-倾情为你奉上集成管理 随需应变 战略人力资源管理信息系统解决方案金蝶国际软件集团有限公司二零零陆年贰月修改记录Ver. No发版日期作者审核人修改要点V1.02006-2-14卢婧、吕晔、刘宇涛、乔建成专心-专注-专业目 录1. 概述通用电气（GE）的CEO韦尔奇曾在一次关于CEO的工作职责的谈话中提出CEO的职责只有两项：一是发展战略的制定，二是各个职务的人选决定与人际协调。第二点指的就是人力资源管理。韦尔奇把这个工作定义为CEO的两个本职工作之一。其实，如果CEO只能选择一项工作的话，那就是人力资源管理。在多数中国企业的实际管理中，人力资源管理工作仍仅仅处在人事管理层面。主要
2、依靠手工和Excel表格统计数据、制作报表。工作量大，而且不少都是重复劳动。这使不少从事人力资源管理的人员经常都会面临同样的困惑：忙忙碌碌，头绪繁多，工作却似乎见不到成效。企业人力资源管理信息化是企业增强核心竞争力的客观需要，是把从事人力资源工作的人员从日常琐务中解脱出来，实现管理创新的重要途径，也是解决当前企业人力资源管理中突出问题的有效措施。金蝶eHR应用战略人力资源管理的管理理念结合先进的IT平台，帮助客户搭建一个标准化、规范化、网络化、适合企业发展的人力资源管理平台，将HR管理生态链上不同的角色联系起来，使eHR成为企业实行战略人力资源管理的纽带，推动企业战略目标的最终实现。 1.1.
3、 适用范围本方案书适用于进行EAS人力资源管理系统的售前和实施应用，主要包括集团公司及各分公司等下属机构。其中黑体内容为与K/3HR的重要区别描述，请销售及实施同事注意。1.2. 项目背景要点：企业背景(简要描述客户企业情况)；项目背景(描述客户为什么要进行HR信息系统选型)。1.3. 编写目的本方案书是金蝶国际软件有限公司根据XX公司的人力资源管理信息系统项目需求及技术意见，在理解XX公司信息化整体思路与人力资源管理信息系统项目关系的基础上，配合企业未来发展战略的需要，以先进的管理理念与企业实际相结合为出发点，为贵公司设计和构架的项目建设的目标、实现路径、方法等。通过本方案使集团企业能够对于
4、金蝶的战略人力资源管理信息化经验、能力、规范及先进稳定的产品有一个全面的了解；并在双方的共同努力下，通过扎实的项目开发和实施，建设一个长远、实用、高效的人力资源管理系统。根据此方案书，企业能够对于整个项目做出正确、明确的评估，并且对于系统建设提出修改意见，最终能够确定项目的各个细节。同时本方案也作为贵公司与金蝶软件公司针对项目合作进行沟通的工具。1.4. 主要内容u 项目需求分析u 现状分析u 需求总体分析u 应用功能需求u 系统技术特性需求u 金蝶EAS HR解决方案u 金蝶EAS HR系统概述u 各业务模块功能介绍u 项目实施解决方案u 系统运行安全技术解决方案u 系统网络、软件及硬件运行
5、环境u 技术服务内容及承诺2. 用户HR项目需求分析 本节应说明影响产品及其需求的一般因素。本节并不列出具体的需求，而只是描述在第 3 节中详述的各种业务需求的背景，以使这些需求便于理解。本节要求包括系统定义、系统目标、系统接口（图）、业务范围（图、文），系统框架（图）、同行对比、发布策略等关键内容。2.1. 现状分析要点：用户的组织结构、未来发展状况分析；HR管理现状分析，现有管理状况面临的挑战；HR信息化现状分析(如曾经用过什么系统，存在哪些问题)。2.2. 需求总体分析(需求概述、范围、时间要求)要点：1、 需要概述：根据客户提供的需求书或通过沟通、调研了解到的客户需求归纳总结形成客户需
6、求概述。如：2、 项目范围及服务对象：描述客户可能的应用范围及应用者。如：3、 如果客户有对项目的时间要求，可以在此描述并强调金蝶的实施服务能力可以保障项目的进度。2.3. 应用功能需求（在了解客户详细需求基础上详述）说明：如果客户有提供含有需求的文档，可以参照需求文档描述；如果没有客户需求文档，最好只描述可以确认的客户需求，注意与现有产品功能的匹配度。在后续的产品功能描述中，可以对照此处的客户应用功能需求来描述。2.4. 系统技术特性需求说明：指客户对系统在技术特性方面的要求。如：1. 支持数据大集中的集团管理模式。集团管理模式要求实现集团内所有人力资源信息在总公司的集中管理，因此要求系统在
7、支持多机构数据集中管理的同时必须满足分级授权、多级数据汇总的要求；同时还要支持总公司对集团人力资源的统一规划和部署。2. 可扩展性。系统不但能够满足当前的业务需求，而且能够随着公司管理情况的变化，增添新的功能模块和修改已有的模块；同时能够根据的需要增添或删减数据变量。3. 开放性。人力资源系统要求从公司业务系统中获取业绩结果数据、从考勤系统中获得考勤结果数据这要求提供开放的数据接口以满足数据集成共通的要求。4. 灵活性。企业竞争环境是不断变化的，这要求人力资源系统能够提供灵活的体系架构能够满足随需应变，快速响应企业组织架构、业务流程的变革和调整。5. 易用性。人力资源系统是一个全员参与的企业级
8、应用系统，流程清晰、操作简易的系统能够降低操作人员的学习难度，减少实施障碍，降低实施风险，更有利于培训成本的节约。6. 网络速度。由于涉及跨地域的应用和部分业务功能如绩效的全员应用，所以用户量和数据量都会非常大，系统必须能够满足这种时间集中的大负荷数据传输和加工。7. 安全性。为了能够保证稳定、安全运行，确保机密数据不泄露，系统应采取有针对性的措施，采用分级管理、层层保护、逐级过滤的方针，将危险性降低到最低的限度，营造一个安全、可靠、畅通、可持续发展的企业应用环境。3. 金蝶EAS HR解决方案3.1. 金蝶EAS HR系统概述综述一、战略人力资源管理理念众所周知，企业要完成既定目标需要一个好
9、的战略，但仅有好的战略是不够的，还需要一个与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。把这种以支持企业战略实现为目的的组织能力贯穿到人力资源管理体系中去，就构建出企业“战略人力资源管理体系”。从具体的定义来看，战略人力资源管理是指建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力那么如何构建企业的核心组织能力呢？二、组织能力模型组织能力模型的构建可以确保组织/人才与公司的战略方向协调一致。它是由三部分组成的：员工能力、员工思维和员工治理，这是构建组织能力的三大支柱。下图是杨国安教授的组织能力三角模型：员工能力：要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎么样
10、的人才？主要是解决员工是否有组织要求的核心能力的问题。包括如何招募到合适的员工、如何培养员工具备达成绩效目标的能力、如何结合员工能力的培养和发展规划其职业发展方向？员工思维：要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么样的思维模式？主要是解决员工在能力具备的情况下是否愿意发挥其能力，与组织共同发展的问题。包括如何通过建立有效的绩效评估体系和激励体系，牵引员工的思维模式和行为导向？员工治理：要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员工管理环境？主要解决当我们找到合适的员工后，他个人非常愿意发挥他的全部才智，但公司是否有一个保障他生存与发展的机制问题。 包括如何基于企业的发展战略，进行组织架构和职位
11、规划，明确员工的职责范畴、工作流程设计和员工管理环境，包括资讯的传递。员工能力、员工思维模式以及员工治理方式是相辅相成并相互制约的，它们相互配合共同组成一个企业的核心组织能力。 三、协同管理组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力，就是CEO、人力资源部门和直线经理，这是构建企业组织能力的三角模型。CEO负责企业战略目标的制定，确定目标达成的主要战术。人力资源职能负责创建一个能够帮助企业致胜的组织，包括组织能力确认、组织能力模型构建、制定HR策略、设计组织流程和建立监管体系。直线经理负责执行企业战略，同时担当起部门的HR管理责任，包括参与确定招聘什么样的员工，如何制定员工的培养计划、如何帮助
12、员工实现绩效等。只有这三群人共同承担相应的责任，实现协同管理，才能真正实现组织能力的构建与执行，从而进一步实现组织的战略目标。基于上述战略人力资源管理理论，金蝶EAS HR围绕企业长期发展战略，构建基于能力素质模型的企业人力资源发展体系，并促进企业的人力资源管理业务与企业的业务运营系统的有效结合，提升组织能力，达成企业绩效目标，保障企业的可持续发展。3.1.1 战略人力资源管理理论企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势又是什么关系呢？从上图可以看出，人力资源战略的制定和企业战略目标的实现有着紧密的联系。EASHR正是从这一点出发，把自己定位在帮助企业实现战略人力资源
13、管理的高端软件。何谓战略人力资源管理？“有计划的HR使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动”。“HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整HR管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作”。组织的人力资源管理政策和实践应用，与组织的战略、技术和经营环境是相互结合的。简而言之，就是组织战略导向型的人力资源管理不同的战略应采取不同的HRM；不同的战略发展阶段应采取不同的HRM。即要考虑组织的战略环境和文化。人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较如下表：关于“人”的管理纬度人事管理传统人力资源管理战略性人力资源管理理念人是组织中的一种
14、根据性资源，服务于其他生产性资源人力资源是组织中的一种重要资源人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资产战略性“人”很少涉及组织战略决策；与战略规划的关系是一种行政关系或单项执行关系；即扮演执行者的单一角色“人”是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，与战略规划是一种双向关系；即扮演辅助角色和战略执行角色的双重角色“人”是组织战略决策的关键参与者、制定者，与战略规划的关系是一体化的关系；即扮演决策制定者、变革推动者或战略执行者多重角色职能参谋职能；行政事务性工作；被动的工作方式直线职能；辅助决策，战略实施，行政事务性工作；灵活的工作方式直线职能；决策制定，战略实施，几乎没有行政事务性工作；主动
15、的工作方式绩效导向部门绩效导向；短期绩效导向部门绩效与组织绩效兼顾导向；较长期绩效导向部门绩效与组织绩效整合导向；长期绩效导向；竞争优势导向彼得德鲁克说：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。同时，一项有趣的研究结果显示：当高层管理者把员工视为一种战略性财富的时候，HR职能参与水平是最高的，往往与人员流动率降低联系在一起。3.1.2 系统设计思想EAS HR产品在设计思想上强调战略人力资源管理的管理理念结合先进的IT平台，帮助客户构建适合企业发
16、展的协同人力资源管理平台，推动企业战略目标的最终实现。EAS HR产品是基于战略人力资源管理实践，围绕组织能力的提升而开展人力资源的选、育、用、留业务的。在整个循环过程中，能力素质模型始终作为基础，贯穿了各个业务运行过程。l 在能力计划方面基于能力素质进行人力资源规划，包含了组织架构的设计、职务体系的设计、职位的分析和设计，定义出组织的能力素质模型（有职务能力素质模型、职位能力素质模型）。形成各组织单元的能力素质要求、职务的能力素质要求和职位的任职资格要求，输出职位说明书，确定具体工作职责范围。l 在现有能力部署方面对企业人才进行盘点，并基于组织、职务和职位的能力素质要求，根据人员能力素质评估
17、后的状况，进行人职素质符合度的分析，根据分析结果，进行现有人员的任职安排。l 在新的能力开发方面根据总体的能力计划及现有能力部署后的状况，设计新的能力的开发计划，并据此开展新能力的补充计划（人才招聘和试用期能力管理），能力提升计划（接班人培养计划和培训计划）。基于能力素质的招聘甄选可以帮助企业找到与职位素质要求相匹配的员工，避免了由于人员挑选失误带来的培训支出、人员流失等损失。将能力素质贯穿于职位分析、人才需求分析、招聘筛选等全部过程：通过明确界定公司所需的核心能力以及职位的能力素质要求，建立适合于组织和职位的能力素质，并依据此对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合
18、度高的人才，为企业把好人才入口关。企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。职务和职位的能力素质模型，可协助企业建立一套符合企业发展战略需要又能满足企业员工成长需要的培训体系，使培训与企业的目标相结合。通过职位素质要求及员工的实际能力间的差距分析，更有针对性地为员工制定能力素质提升的发展计划，最终帮助员工提高胜任能力。l 在能力保留方面对于新开发的能力，需要采取考核和激励措施让组织和员工能够持续发挥其作用。考核和激励可针对能力及其产生的绩效为依据开展，以有效促进新能力的保留。绩效评估不仅仅是对员工目标的完成情况作评估，更应着眼于员工胜任能力的评估，以帮助员工自我发展，进而完成目标，
19、实现企业绩效。以能力素质为基础的绩效管理体系可根据任职要求来下达考核目标，并根据评估所获得的信息，制定出进一步的发展目标及行动步骤，从而让员工在工作中不断改变自身的行为，达成未来绩效的提升。能力素质模型应用于薪酬激励体系，可协助企业建立起以职位、任职者能力及绩效的薪酬分配及激励机制，给员工一种公平的感觉，提升员工的满意度，以更大地发挥员工的积极性，促进企业整体绩效的提升。另一方面，也可结合职位的任职资格要求及人员的能力素质状况，设计人员的职业发展通道，有计划地进行企业人才的培养。在人才流动变得相对容易的今天，在很多人心目中，获得能力提高机会的吸引力已经超过了短期内获得高薪机会的吸引力。l 在能
20、力评估方面基于能力素质模型，利用测评工具对能力进行评估，根据输出结果了解人员的能力素质状况，并与职位目标要求进行对比分析。测评结果结合人员的绩效产出，进行人员的晋升调配或淘汰等工作，同时，可据此制订下一步的能力提升计划。3.1.3 客户价值 效率价值：对于组织人事等常用业务，通过系统提供的常用人事工作流、批处理等功能，重点加强产品的易用性，提升操作人员的应用效率。 专业价值：提供从薪酬设计、薪酬方案设置、薪酬核算到薪酬发放的系列专业功能；提供从绩效目标制定、绩效评估模式确定、绩效评估对象确定到绩效流程运行的完整绩效管理应用，并可以将绩效评估结果关联到薪酬系统，为集团企业达成个人绩效、组织绩效提
21、供可实现的、可执行的平台。 战略价值：通过EASBOS提供的工作流、报表平台、预警平台等业务基础服务和系统服务，帮助集团企业实现跨地域管理、跨地域业务处理、跨地域报表统计查询，保障分子公司与集团的战略目标一致并有效执行。3.1.4 系统整体特性EAS5.1人力资源产品具有如下一些特性：1. EASHR的专业定位是金蝶战略人力资源管理软件；2. EASHR是基于杨国安教授组织能力三角模型的设计思想；3. EASHR是在继承K/3HR精华的基础上发展的，起点更高；4. EASHR与EAS其它系统产品完全集成，共享一套基础数据，包括组织架构、职员数据；5. EAS产品的技术特点决定了EASHR的技术
22、优势：基于标准J2EE技术架构跨平台，支持多种类型数据库支持国际化（多语言、Unicode字符集）完善的基础服务（对象管理及访问、权限、安全、消息、BOTP、工作流）全面的支持工具（界面定义、对象定义、报表定义、多语言工具、工作流定义、后台事务定义等等）敏捷（开放、可重构、可重用、可扩展）、集成MDA（Model Driven Architecture）和MDBA(模型驱动业务架构)6. 一套企业人力资源运营管理的协同平台（协同管理）7. 薪酬管理是统一在HR系统中做的，并且从一开始就包括的薪酬设计的内容，体现的是薪酬管理价值而不仅仅是核算价值；根据集团企业在薪酬管理方面的需求，设计更为方便易
23、用的部门薪酬分配功能，实现对奖金包的内部再分配。8. EASHR基于集团多组织多汇报关系的设计思路9. 将企业人力资源管理落实到各业务系统中，确保企业绩效目标的达成10. 分权管理+监控体系的最优解决方案11. 面向角色（CEO、HR主管、直线经理、员工）的流程设计12. 强大的统计分析体系13. 跨地域管理及时掌控信息（工作流、电子邮件、移动电话等）与金蝶整体解决方案整合（与财务、制造、供应链等系统无缝链接）。3.1.5 总体应用架构提供的主要业务模块包括：组织规划、员工管理、绩效管理、时间管理、能力素质模型。3.2. 金蝶EAS HR系统各业务模块介绍3.2.1 能力素质模型3.2.1.1
24、 总体说明能力素质模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度，使员工个人素质提升的同时增强了企业的核心能力。金蝶EAS HR的素质模型模块,是基于国际公认的素质模型理论，及抽取众多成熟客户应用的基础上抽象出来的，适用于大多数企业应用的逻辑模型。能力素质模型在其它人力资源管理业务中的深入应用一直是工作中的一个难点，而EAS HR将素质模型的信息自然而然的固化到了多个业务模块，如组织规划、员工管理、绩效管理、培训管理等，有效帮助企业避免了花费大力气做出素质模型不能有效应用的情况。3.2.1.2 业务流程图3.2.1.3 能力素质指标库及
25、素质词典可构建能力素质指标库及相应的素质指标、指标级别，素质指标类型和级别定义可由企业根据任职资格或能力要求进行设置。3.2.1.4 人职素质符合度可查询职员与职位的能力素质符合度，从而了解员工是否符合职位的任职要求。可通过列表方式展现人职素质符合度。或者通过雷达图方式展现人职素质符合度。3.2.1.5 能力素质指标的应用 职位管理中可根据职位的要求选择职位的能力素质指标： 员工管理中可设置员工的实际能力素质模型： 职务体系中可根据职务的要求设置能力素质指标： 3.2.2 组织管理3.2.2.1 总体说明在实际的人力资源管理工作中，我们常把组织管理比作“骨架”，这个形容很形象,因为在进行其它业
26、务之前我们必须搭好这个骨架，建立符合企业战略发展需求的组织架构、职位、职务体系等,才能顺利展开其它的业务。组织管理主要是承载企业构建的符合战略发展需要的组织架构、职务体系、职位体系，同时为组织绩效管理、薪酬管理等业务的应用提供基础数据。EAS HR组织管理支持各种类型的组织架构，包括职能型、事业部型、矩阵型、集团型等组织架构。3.2.2.2 业务流程图3.2.2.3 职务体系职务体系是系统地收集和分析与职位有关的各种信息，进而将众多职位信息抽象整理成职务信息。职务分析的作用是确定每一个职务所应承担的职责信息，为员工培训、定薪、考核及职业发展规划等提供最基础的信息。职务信息又可以直接映射到每一个
27、具体的职位上，形成对每一个职位上的任职人的职责管理和任职资格管理。职务体系模块主要是对职务、职务类型、职级、职等进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的职务体系进行设置，职务体系中的信息如职级等可以在薪酬管理中被直接引用，体现薪酬是员工工作价值的体现。为了适应集团企业中各子企业使用的职务体系与集团总部的体系不同，本体系支持集权管理和分权管理两种控制模式。在“集权管理”模式下，全集团共用一套职务体系；“分权管理”下，每个公司都可以设置独立的职务体系，默认情况从上级公司/集团继承，但可以引用其它任一公司/集团（包括其下级公司）所用的职务体系。3.2.2.3.1 职务体系建立3.2.2.3.2
28、职务对应关系通过职务对照表可设置在分权管理中各分公司的职务、职级与集团总部的职务、职级对应关系，以形成集团统一协调的级别关系，保证集团企业内部价值体系的公平。3.2.2.3.3 引入集团职务体系引入集团职务体系，用以在分权管理中下属分公司直接引用集团总部的职务体系表。3.2.2.3.4 职务的职责及素质指标管理职务的职责及素质指标管理。由于职务是在收集和分析与职位有关的各种信息的基础上抽象整理出来的，每个职务都会有共性的职责及素质指标的一些要求。这样在职位管理中可以直接引用相应职务的职责及素质指标要求。n “职务编辑”界面3.2.2.4 组织架构管理组织规划就是组织架构搭建的过程,真实展现集团
29、企业各级组织关系。设计并展现组织架构，既可以支持集团企业管理体系的构建，满足集团对分子公司的管理，又能够实现公司级组织体系的管理，管理范围根据使用者的权限设置不同可以从集团、公司到最明细的部门。当组织架构需要调整时，可以通过新增、修改、移动功能方便快捷地实现，系统自动记录组织单元变更对应的关键历史信息。3.2.2.4.1 组织架构管理3.2.2.4.2 维护“组织单元”信息包括基本信息、工作职责维护，另外职员列表、职位列表、人员设置是在完善职位及员工信息维护后可以直接可在组织单元信息中查看到，便于组织单元的业务管理。 3.2.2.4.3 组织架构图 实现组织架构图按照层级展示，层级数可自定义；
30、 可选择是否从图中查看组织单元负责职位的职位名称、任职人姓名； 实现按登陆用户职位自动定位于所属组织单元;3.2.2.5 职位管理在组织架构建立完成后，企业可根据职位分析的结果，梳理并建立职位体系。在职位体系建立过程中，可确定职位编制、负责人以其它关键信息，并可对该职位历史编制进行查询和维护。3.2.2.5.1 职位编辑3.2.2.5.2 职位信息引入逐个新建职位是一件繁重的工作，系统提供了职位引入了的功能。只要按照职位导入模版（EXCLE），将整理好的职位信息录入到模版中，然后批量引入即可。3.2.2.5.3 信息联查职位详细信息中，可链接查看该职位任职人、前任人员的详细信息。n 按组织查看
31、职位关系展现，且双击职位可链查该职位详细信息；n 按汇报关系查看职位关系，双击职位亦可链查该职位详细信息；n 职位关系图n 职位说明书n 人职素质符合度n 关于职位编制，人力规划的一个重要维度就是职位，按职位制作的人力规划会制定出每个职位的编制人数，另外根据系统参数（是否允许超编、兼职是否占编制、兼职是否占组织单元人数），在人事事务中对职位编制的情况进行控制。在职位信息中可以查看职位的编制数及在职、兼职人员的详细信息。3.2.2.5.4 职责管理和任职资格管理职责管理和任职资格管理是系统的基础信息，并被集团共用，任何组织和职位上的职责和任职资格都是统一由这里引用的，这是由集团企业管理的特性决定
32、的。3.2.2.5.5 汇报关系管理在现代企业中，汇报关系也随着企业的发展变得复杂，普通的行政汇报关系有时已不再满足业务的需求，对于不同的业务主体，可能会产生出不同的汇报关系。首先，对于不同的业务主体可以建立不同的汇报关系，销售汇报关系、产品市场汇报关系等，它们是围绕着具体的业务展开的。避免了简单的行政上下级汇报关系的局限性。除行政汇报关系可按行政组织上职位的上下级关系自动生成，其它的汇报关系可以根据业务的需求由用户自定义。3.2.2.6 人力规划人力规划的工作往往被视为人力资源管理工作中的一项重要工作，一般是根据企业对未来一段时间的业务目标、利润目标等众多因素决定的，落实到某一组织范围的额定
33、人数是多少。在过程中企业亦可根据自己实际的需要决定对已制定的人力规划的控制程度，如允许或不允许超编。 系统参数设置，包括组织架构管理参数（是否允许超编、兼职是否占编制、兼职是否占组织单元人数）、薪酬管理参数 人力规划方案为了适应企业现实人力规划工作的需求，针对不同的组织范围、不同的时间范围、不同的时间间隔、不同的编制纬度，我们设置了不同的人力规划方案。 人力规划编制，按照人力规划方案中选中的编制维度。编制维度共有三种：职位、职务、人数，针对职位的人力规划编制相对严格，针对人数的人力规划编制则相对粗旷，需要用户根据自己的实际需要来确定。编制的另一维度为组织单元，也就是所有的规划都基于组织3.2.
34、2.7 组织报表3.2.2.7.1 人力规划表人力规划表主要反映人力规划计划与实际人力状况的差异情况。这张表在人力资源管理中一般可做几种用途：人力控制（控制超编），招聘管理（了解人力缺口）。3.2.2.7.2 职位分析表如果企业要求对职位的编制情况做更加严格的控制，需要更详细的了解职位上人力情况的信息，那么我们提供了职位分析表，这张表包括每个职位的计划编制数、占编制数、超编人数、现有人数、兼职人数、空缺人数。这里请再回想一下一些与此表有关的参数设置，包括组织架构管理参数（是否允许超编、兼职是否占编制、兼职是否占组织单元人数）。3.2.3 员工管理3.2.3.1 总体说明员工管理主要提供用户对不
35、同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据,并且它在向其它业务模块提供数据的同时,亦会将各业务模块发生变化的基础信息反记录到这里。3.2.3.2 业务流程图3.2.3.3 职员信息3.2.3.3.1 职员信息维护职员信息的信息量是比较大的，系统为每一位员工提供了完善的信息维护，这里有大量的职员信息项，按照信息类型的不同分列于不同的页签。有效的职员基本信息管理无疑将对提高企业人力资源的应用水平会有比较大的帮助。目前系统预置了对以下职员信息的维护：基本信息、任职信息、学历及学位、语言能力、合同表、奖惩记录、工作经历、员工档案、紧急联系人、社会关系、认证信息、
36、流动情况、党员信息、联系方式、素质信息、资源占用信息、职称信息、薪酬信息等，多方面多角度的记录了职员的大量信息。3.2.3.3.2 职员批处理逐个录入职员信息是一件非常繁重的工作，系统提供了职员批处理的功能。有效提高职员信息的录入的修改。3.2.3.3.3 兼职管理兼职的现象在企业里非常普遍，但兼职管理比一般按行政的上下级管理要复杂。需要注意要兼职信息的准确记录，以及兼职人的业务汇报关系等问题的处理。兼职信息记录在职员信息-任职信息中维护兼职的汇报关系需要在汇报关系管理处维护，将兼职职位填加在多个汇报关系中即可。3.2.3.3.4 职员素质信息管理职员素质信息的记录一般是在人力资源的素质评测工
37、作之后，将评测的素质指标及级别结果记录在这里。人职素质符合度就是由职位素质信息与职员素质信息比较而来，有效的为其它业务模块提供信息，如培训模块等。3.2.3.4 员工状态管理员工状态分类：在职：指企业中所有有职位的人员，同时与企业之间存在劳动人事关系(合同)的人员；系统预设2种：正式员工和试用员工；不在职：指企业中暂时未承担任何职位但仍在企业中工作，与企业仍然存在劳动关系的人员。系统预设5种：下岗、停薪留职、出国、待岗、长期病假；离职：指在某一时间段已经离开企业，与企业无任何劳动关系的人。系统预设2种：辞职和辞退。离退休：指在企业中办理了离退休手续，仍然享受企业相关薪酬、福利待遇，并且可能被企
38、业返聘的人员。系统预设2种：退休和离休。员工状态管理中可以直接进行员工信息的维护，所以系统同样提供了“员工批处理”的功能。3.2.3.5 合同管理员工与企业会签订一系列的合同，包括员工劳动合同、培训合同、保密合同、集体合同等等。合同模版本身需要不断更新和维护，合同到期管理，合同签订及续签，合同的终止和解除等业务都会在这个模块进行解决。3.2.3.5.1 合同模版管理合同模版根据它们的内容可以分为劳动合同、培训合同、保密合同等等，每一种合同类别中又根据签定合同的员工的一些特殊属性分为多种合同模版。3.2.3.5.2 职员合同管理每位员工根据与公司之间的不同契约关系会与企业签定多个合同，系统需要对
39、所有合同信息进行记录和管理。系统提供合同分类别管理，职员详细合同管理以及合同续签、变更、终止、解除业务。3.2.3.5.3 合同报表合同报表可查询合同的详细内容，包括合同编号、合同类别、员工姓名、签订日期、生效日期、终止日期、合同状态等内容。合同报表支持强大的组合条件查询，系统预设的查询条件包括：按组织单元查询、按人员查询、按合同类别查询；按合同模板名称查询、按合同编号查询。通过查询条件的交叉和组合完成需求的查询条件，进而得出需要的合同报表。3.2.3.6 人事事务人事事务提供员工入职、转正、异动、辞职、离退休、辞退、请假、销假等常用人事事务类型，应用者还可根据本企业管理要求自定义新的事务类型
40、。人事事务根据事务发起人的不同分为HR专业人员人事事务和个人人事事务；每一事务类型均提供了标准的人事事务单据；用户可根据自己的需求对每一事务类型的工作流进行自定义；人事事务结束后结果能够同步在员工信息，并提供给薪酬管理便于薪酬调整。3.2.3.7 人事报表3.2.3.7.1 人数统计报表人数统计表可统计查询各个组织单元的某个时间段内的实际人数，还可以与去年同期或其它时间段进行比较分析。3.2.3.7.2 员工结构分析表可进行各个组织单元内员工的结构分析，分析的内容包括职务、职称、教育水平、服务年限、性别、婚姻状况、年龄等。3.2.3.7.3 员工流动情况汇总表可统计查看各个组织单元某个时间段内
41、员工的流动情况，包括入职、晋升、降级、平级调动、辞职、辞退、离退休等的人数。3.2.3.7.4 职员动态一览表可统计查看各个组织单元某个时间段内员工的变动人数，包括入职、异动、离职、离退休的人数。3.2.3.7.5 职员花名册可通过职员花名册查看员工的详细信息。3.2.3.8 后备人才管理后备人才管理是企业通过选拔优秀人才、培养人才，从而增加人才储备、满足企业对人才需求的管理方法。后备人才管理体现了管理的2/8原则，即关注企业最关键的核心人才，并使其为企业实现最大价值。后备人才管理对企业的长远发展有着极其重要的意义，同时也对企业内核心人才的发展与保留有着重要的作用。EAS HR提供专事后备人才
42、管理的模块,并整合与后备人才管理的相关功能,如培训管理等。3.2.3.8.1 后备人才管理 后备人才筛选后备人才的筛选是指以条件过滤方式初步筛选备选人才，系统提供以职位、职级、企业服务年限为过滤条件进行组合查询，并以目标职位及职员具备目标职位的能力素质符合度为条件复选，过滤出满足目标职位的能力素质指标、任职资格的备选后备人才。然后再将备选的后备人才根据需要转入后备人才库。 后备人才库维护与查询n 将后备人才库建起来以后，日常会有一些维护的工作，如将符合条件的普通职员转为后备人才以及将不符合要求的后备人才转为普通职员。系统允许用户将在职职员中符合条件的职员直接指定为后备人才，进入后备人才库，或者
43、将后备人才转变为普通职员，其信息在后备人才库中除删除。n 后备人才管理，记录每位后备人才相应信息及管理措施的地方，并可联查后备人才的详细信息、人职素质符合度、目标职位详细信息等。3.2.3.8.2 后备人才表可统计查看各个组织单元内各个职位当前的后备人才，以及历史的后备人才。并查看到后备人才的详细信息。3.2.4 时间管理3.2.4.1 总体说明时间管理是人力资源管理中的基础业务，主要对员工的工作时间进行管理，包括考勤管理、假期管理、加班管理、出差管理等等。EAS HR的时间管理提供从考勤结果记录、加班结果记录、假期结果记录、假期管理(与系统特有的工作流数据结合)、年假规则设置、年假管理等到数
44、据审核后被薪酬计算应用。3.2.4.2 年假规则可根据员工的不同属性（职务、工作年限等）设置不同的年假规则，方便、灵活的对不同员工的年假进行管理。3.2.4.3 年假管理可对员工的年假额度进行管理，查询员工年假的本年额度、已用额度、剩余额度、上年结余、过期、支出等数据。3.2.4.4 假期管理可对各类假期进行管理，包括调休假、事假、病假、婚假、产假等等。可记录各类假期的数据、可查询实际的数据。3.2.4.5 考勤管理可对用户的考勤数据进行管理，包括迟到、早退、旷工、出差、加班等数据进行管理。用户可以将根据企业状况使用的考勤系统的数据导入到人力资源系统中，并且可以维护相关的考勤数据，没有考勤系统
45、的用户也可以通过人力资源系统新增考勤记录并进行日常维护。3.2.4.6 时间管理报表3.2.4.6.1 年假报表可查询员工的年假数据，包括员工年假的本年额度、已用额度、剩余额度、上年结余、过期、支出等数据。3.2.4.6.2 假勤报表可查询各类假期和考勤的数据，包括调休假、事假、病假、婚假、产假的数据，以及迟到、早退、旷工、出差、加班等数据。3.2.5 薪酬管理3.2.5.1 总体说明薪酬管理是人力资源管理中很重要的一项工作，薪酬管理既要实现对员工的有效激励，也要实现人工成本的经济性，在合理的成本下，实现员工的最大激励性。EAS HR薪酬管理实现或引导企业构建基于职务/职位价值的薪酬体系和与绩效关联的激励体系。帮助企业实现从薪酬设计、薪酬核算到薪酬分析的管理体系。3.2.5.2 业务流程图3.2.5.3 薪酬设计薪酬设计是薪酬管理中的主要内容，通过薪酬设计构建公司的薪酬结构，形成薪酬的薪点、薪等、薪级以及等级工资，并应用与不同类别的员工。EAS HR薪酬设计主要实现建立薪酬设计中的薪酬项目，再将薪酬等级化，并给不同等级赋予相应的薪酬金额，形成企业的薪酬体系表；在薪酬规则和薪酬计算中，可以根据职员的职等、职级、职务、考核结果等相关属性作为为员工定级定薪的依据，结果审核后可以直接应用到薪酬核算。通过设置薪点方案，形成定级定薪表。3.2.5.4 个人薪资核算个人薪酬